Исследование кадрового резерва ПАО «Мегафон».

Оглавление
ВВЕДЕНИЕ 1
Глава I. Изучение состояния проблемы управления формирования и развития кадрового резерва в ПАО «Мегафон» 4
1.1 Характеристика деятельности ПАО «Мегафон» 4
1.2. Анализ процесса формирования и развития кадрового резерва в ПАО «Мегафон» 10
1.3 Проблемы и недостатки процесса управления кадровым резервом в ПАО «Мегафон» 21
Глава II. Мероприятия по совершенствованию системы управления кадровым резервом ПАО «Мегафон» 26
2.1.Разработка мероприятий по совершенствованию управления кадровым резервом в ПАО «Мегафон» 26
2.2. Нормативно-правовое обоснование внедрения и реализации мероприятия по управлению кадровым резервом 44
2.3.Оценка социально-экономической эффективности предлагаемых мероприятий 45
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 49

1.1 Характеристика деятельности ПАО «Мегафон»

На сегодняшний день МТС занимает лидирующие позиции по количеству абонентов (74,5 млн абонентов), второе место занимает ПАО «Мегафон» (69,7 млн. Абонентов), из «Билайн» - 57,2 млн. Абонентов, «Ростелеком» имеет наименьшую долю на рынке Большой четверки (24,02 млн. абонентов). На втором этапе создается многоугольник для конкурентоспособности внутренних конкурентных преимуществ. Опрос экспертов на рынке телекоммуникаций и рынка сотовой связи в 2016 году помог выявить конкурентные преимущества сотовых операторов. Оценка использует пятибалльную шкалу. Внутренние конкурентные

преимущества, определяющие рыночные позиции бизнес-единицы, сгруппированы в соответствии с восемью наиболее важными аспектами: качеством связи, широтой диапазона, привлекательностью тарифных планов, ощутимость стоимости, привлекательность рекламы, простота использования сервисов, служба поддержки, программа лояльности.
...

1.2. Анализ процесса формирования и развития кадрового резерва в ПАО «Мегафон»

Для начала рассмотрим организацию HR-цикла и модель корпоративных компетенций в ПАО «Мегафон».

HR-цикл - это единая система взаимодействия руководителя с сотрудниками в течение года.

Целью HR-цикла является систематизация и повышение эффективности менеджеров в управлении персоналом в течение календарного года.

Цели HR-цикла заключаются в установлении четких и прозрачных связей между основными процедурами управления персоналом в течение календарного года.

В Мегафоне цикл делится на четыре части - четверть,в котором он реализован. Рисунок 2 - HR-цикл Мегафона

Входная точка HR-цикла подбор сотрудника. Ключевым звеном в процессе подбора персонала в свое подразделение является непосредственный руководитель, при этом вышестоящий руководитель, специалисты по подбору персонала и оценке и специалисты по безопасности помогают оценить кандидата с разных сторон.
...

1.3 Проблемы и недостатки процесса управления кадровым резервом в ПАО «Мегафон»

1. Административные и организационные методы управления персоналом -

это способ осуществления управленческих воздействий на персонал и основаны на силе, дисциплинарных штрафах и являются мощным рычагом для достижения целей в тех случаях, когда необходимо подчинить команду и направить ее на конкретные задач управления. Идеальным условием для их эффективности является высокий уровень регулирования управления и трудовой дисциплины.

2. Экономические методы управления персоналом - это способ осуществления управленческих воздействий на персонал на основе использования экономических законов.
...

2.1.Разработка мероприятий по совершенствованию управления кадровым резервом в ПАО «Мегафон»

Проведенный анализ показал, что существуют следующие проблемы в управлении кадровым резервом ПАО «Мегафон»:

• 1 проблема связана с отбором в кадровый резерв. Отбор ведется из внутренних источников, по результатам аттестации. Отбираются кандидаты,

которые эффективно работают в текущей должности, имеют мотивацию на карьерный рост и рекомендации непосредственного руководителя. Но стоит отметить, что такой отбор не соответствует классической схеме отбора в кадровый резерв. Целесообразнее всего проводить отбор в кадровый резерв с помощью ассессмент. В процессе интервью, начальник службы персонала, подтвердила, что отбор не происходит через данный метод. С помощью ассессмент оцениваются профессиональные и личностные компетенции, необходимые для выполнения деятельности в компании.
...

2.2. Нормативно-правовое обоснование внедрения и реализации мероприятия по управлению кадровым резервом

Современное трудовое законодательство Российской федерации, устанавливая минимальный набор прав работников и уровень гарантий для них, позволяет участникам трудовых отношений дополнить этот минимум. Такая возможность возникает благодаря сочетанию методов централизованного (государственного), договорного и локального нормативного регулирования.

Разработанные мероприятия совершенствованию методов управления персоналом в ПАО «Мегафон» нуждаются в нормативно-правовом обеспечении.

После подробного анализа кадрового резерва и проведения исследования, который существует в торговой компании «Мегафон» можно предложить сформировать кадровый резерв, согласно всем требованиям и нормам для эффективной работы и повышения показателей резервистов.
...

2.3.Оценка социально-экономической эффективности предлагаемых мероприятий

Любые изменения в организации, осуществляемые аппаратом управления, должны отвечать определенным целям, достижение которых предопределяет, будет или нет эффективной работа организации.

Процесс подготовки кадрового резерва строится, как и у огромного

количества процессов в системе управления персоналом, прежде всего на затратах.

Поэтому целесообразно рассматривать возможные пути их снижения.

Формирование и поддержание кадрового резерва помогает экономить финансы компании за счет снижения затрат на подбор персонала, потому что в случае замещения вакантной должности сотрудником из кадрового резерва, компания получает следующие преимущества:

• сотрудник уже проработал в компании и является носителем культуры и основных корпоративных принципов;

• сотрудник уже «показал себя в деле», поэтому в данном случае минимизированы риски по введению такого сотрудника в должность.
...

ЗАКЛЮЧЕНИЕ



Работа с подготовкой кадрового резерва более чем актуальна для абсолютно большинства крупных компаний. Планомерная работа с резервом кадров позволяет сформировать его качественный состав, организовать эффективное обучение и развитие будущих руководителей, которые претендуют на занятие ключевых должностей. У работника, включенного в резерв, появляется возможность занять ключевую должность, развиваться в занимаемой должности, получать новые знания и опыт.

Для более успешного решения функции по продвижению работников на вакантные должности необходимо формировать кадровый резерв, основанный на современных подходах .

Следует подчеркнуть, что продвижение персонала по должностям предполагает их эффективное использование в соответствии с потребностями бизнеса при одновременном учете и развитии индивидуальных особенностей каждого работника в отдельности. Данный подход в значительной степени повышает эффективность труда, как работников кадровых служб, так и руководителей конкретных предприятий.

Резерв кадров на выдвижение подвижен, он постоянно пополняется молодыми, перспективными, положительно зарекомендовавшими себя работниками.

Работа с резервом позволяет проверить кандидатов, отобрать достойных и подготовить их к эффективному труду на более высокой должности.

В работе осуществлён обзор и анализ существующих подходов к

формированию кадрового резерва, излагаемых учёными и специалистами-практиками. Обзор различных мнений специалистов показал, что многочисленные методы оценки, по мнению автора, можно условно разделить на три группы: качественные методы, количественные и комбинированные. Кроме того, ряд авторов предлагает матричные методы, а другие, например, методы,

основанные на весовых коэффициентах. Данные коэффициенты определяются как

средние оценки экспертов (например, по пятибальной шкале) качественных показателей.

Однако многие фирмы и компании при отборе персонала в резерв используют тесты соответствия качеств работника требованиям новой должности.

В частности, часто применяется тест на соответствие качествам, требующимся от

инновационного руководителя, включая инициативность, лидерство,

решительность, ответственность и др.

В результате проведенного обзора и анализа методов формирования кадрового резерва были обобщены и выявлены основные формы подготовки резерва, определены важнейшие требования к его составу. Кроме того, обоснованы наиболее оптимальные методы оценки и аттестации работников, в частности с привлечением опытных экспертов. При этом конкретно раскрыты особенности формирования кадрового резерва и основные принципы его отбора.

Важным моментом в проведении оценки кандидатов является профессиональный выбор группы экспертов. В этом случае с помощью экспертов оставляется совокупность требований, предъявляемых к кандидатам в резерв. В работе предложен алгоритм отбора кандидатов в резерв, на основе экспертных оценок. Однако результат, полученный с помощью экспертизы, требует выбора допустимых решений, которые зависят от многих критериев, но при соблюдении определенных ограничений на область выбора.

Проведен анализ действующей системы формирования кадрового резерва ПАО «Мегафон» в рамках нормативных документов и процедур. Кроме того удалось принять участие во всех этапах формирования и развития кросс-функционального кадрового резерва Екатеринбургского филиала и оценить все преимущества и некоторые недостатки действующей системы и сформировать предложения по повышению ее эффективности.

Результаты, полученные в процессе проведенного исследования, вносят определенный вклад в развитие теории и практики формирования кадрового резерва фирм.

. В соответствии с поставленной в работе целью, нами были предложены мероприятия по совершенствованию работы с кадровым резервом, а именно

49

проведение конкурса «Молодой лидер» для привлечения молодых, перспективных

и высококвалифицированных управленцев; разработана программа опережающего обучения для специалистов, состоящих в резерве «Эффективный менеджер».

В результате внедрения планируемых мероприятий, программа формирования кадрового резерва будет носить систематизированный характер, что в свою очередь повысит уровень управления человеческими ресурсами в организации.

Нормативно-правовое обеспечение мероприятий было основано на трудовом законодательстве РФ и других локальных нормативно-правовых актах предприятия, в том числе разработанных в данной выпускной квалификационной работе. В частности, было разработано "Положение о наставничестве".

Прогнозируя социально-экономическую эффективность было выявлено, что экономический эффект от внедрения мероприятий положителен. Это говорит о том, что внедрение данной программы с учетом планируемых мероприятий является экономически целесообразной.

Социальная эффективность будет выражена в повышении уровня удовлетворенности сотрудника работой, повышении мотивации на развитие, сохранении опыта и знаний внутри компании.

Таким образом, цели и задачи, поставленные в выпускной квалификационной работе успешно выполнены.

По результатам обучения мы выявили, что управленческая квалификация оперативного резерва приведена в соответствие квалификационным требованиям предполагаемой должности, а управленческая квалификация перспективного резерва существенно повысилась.

Проведя анализ возможной экономии затрат от формирования кадрового резерва на ПАО «Мегафон» доказана его целесообразность, а реализация рассматриваемого проекта является эффективной и может быть рекомендована для применения на практике.