Очень довольна автором!Заказывала производственную практику,потом преддипломную практику,а затем дипломную работу.Автор всегда шла на контакт,быстро всё исправляла ,если были замечания научного.Огромное человеческое спасибо!!!!!Рекомендую!!!!
Информация о работе
Подробнее о работе
Дипломная работа на тему: Проблемы мотивации персонала на предприятии ((на примере ресторана ООО Ресторан-Сервис)) Диплом писала самостоятельно, 2014г
- 89 страниц
- 2014 год
- 3 просмотра
- 0 покупок
Гарантия сервиса Автор24
Уникальность не ниже 50%
Фрагменты работ
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Основные теории мотивации
1.2. Сущность и законы мотивации персонала в организации 6
1.3. Проблемы мотивации персонала в организации 14
Выводы по первой главе 29
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ И РАЗРАБОТККА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО РЕШЕНИЮ ПРОБЛЕМ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ООО «РЕСТОРАН - СЕРВИС»
2.1 Общая характеристика ООО «Ресторан - Сервис» 32
2.2. Анализ мотивации труда персонала в ООО «Ресторан-Сервис» 34
2.3 Разработка рекомендаций по решению проблем мотивации труда персонала 57
Выводы по второй главе 68
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 70
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 75
ПРИЛОЖЕНИЕ 77
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 Анализ отношения к труду персонала
ПРИЛОЖЕНИЕ 2 Должностная инструкция специалиста
ПРИЛОЖЕНИЕ 3 Блок рабочего места нового специалиста в отдел кадров
ПРИЛОЖЕНИЕ 4 Глоссарий
1.1 Основные теории мотивации
Теории мотивации выражаются в конкретных моделях мотивирования на выполнение определенных действий.
Основные теории мотивации достаточно подробно изложены в современных монографиях, посвященных прояснению природы поведения человека в организациях, группах и выработке методов влияния на мотивы деятельности.
Самой известной теорией мотивации на сегодняшний день является иерархия потребностей А. Маслоу (рис. 4).
Рис.4 - Иерархия потребностей А. Маслоу
Согласно данной теории, все потребности человека можно разделить на пять групп:
1) физиологические потребности – необходимы для выживания;
2) потребности в безопасности;
3) социальные потребности – потребности в причастности к какому-либо человеческому сообществу, группе людей;
4) потребности в уважении, признании;
5) потребности в самовыражении.
...
Выводы по первой главе
Проведённый теоретический анализ литературы, посвящённой проблеме трудовой мотивации, даёт основание для следующих выводов:
Состояние трудовой мотивации в организации можно охарактеризовать следующими основными признаками: общая трудовая пассивность, низкая значимость мотивов труда, служебного, профессионального и квалифицированного роста, желание иметь стабильную, высокооплачиваемую работу, обеспечивающую необходимый уровень потребностей, но с низкой интенсивностью труда, не требующую постоянного квалификационного труда. Такое состояние трудовой мотивации и выражает кризис труда.
Таким образом, мотивация труда – важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т. е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность.
...
2.2. Анализ мотивации труда персонала в ООО «Ресторан-Сервис»
В теории, мотивацией сотрудников занимается отдел по персоналу (менеджер по персоналу). На ООО «Ресторан - Сервис» такого отдела нет, как нет и четкой, разработанной с учетом особенностей всех групп работников, системы мотивации. Однако отдельные методы мотивации используются.
...
2.3 Разработка рекомендаций по решению проблем мотивации труда персонала
На основании проведенного анализа мотивации труда предлагаются следующие мероприятия по совершенствованию мотивации труда.
1. Внедрение гибкой системы оплаты труда.
Совершенствование мотивации труда персонала организации касается прежде всего, развития базовых мотиваций. Одним из видов такого развития является совершенствование системы оплаты труда в организации.
Внедрение гибкой система оплаты труда, повысит заинтересованность работников в отношении своих обязанностей, так как от этого будет зависеть размер заработной платы, следовательно, директор организации внедрив гибкую систему оплаты труда будет своевременно без задержек получать отчеты о выполненной работе. Примером может послужить сдельная оплата за переработку или за выполнение работы не входящая в обязанности сотрудника
Выводы по второй главе
Так как организация не является производственным предприятием, поэтому вопрос точного определения разграничения результата деятельности одного работника, некоторого коллектива является сложным, однако требующим своего решения для реализации формы мотивации по результату.
Таким образом, методические рекомендации по мотивации труда персонала организации включают:
1) введение в штат конкретного специалиста, занимающегося исключительно вопросами управления мотивацией персонала.
2) реализацию действенных методик изучения мотивов персонала (например, экспертный опрос).
3) создать структурное подразделение, среди задач которого было бы управление мотивацией в организации.
4) деятельность таких структурных единиц должна быть направлена на достижение сбалансированности регуляторов мотивации и главных мотиваторов.
5) реализацию формы мотивации по результату.
...
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1. Андреева Г.М. Социальная психология. – М.: Наука, 1994.
2. Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирования личности. – М., 1976.
3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. – М.: МГУ, 1995.
4. Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.: ЮНИТИ, 1995.
5. Гупалов В.К. Управление рабочим временем на предприятии. – М.: Финансы и статистика, 1991.
6. Дизель Г. Поведение человека в организации. – М., 1993.
7. Драккер П.Ф. Управление, нацеленное на результаты. – М.: ТШБ, 1991.
8. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Новгород: НИМБ, 1999.
9. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб.: Питер, 2000.
10. Каверин С.Б. Мотивация труда. – М.: Дело, 1998.
11. Как провести социологическое исследование? В помощь идеологическому активу / Под ред. М.К. Горшкова, Ф.Э. Шереш. – М.: Политиздат, 1990.
12. Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности. – М.: Наука, 1989.
13. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: Новосибирск, 1999.
14. Мельникова М.Н. Мотивационный менеджмент. Учебное пособие. – Хабаровск: ДВГУПС, 2001.
15. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Экономика, 1996.
16. Подмарков В.Г. Методические аспекты стимулирования и мотивации труда // Вопросы философии. – 1989. - №5.
17. Проскурин В.К., Апостолов О.П. Человеческий фактор в производстве. – Ташкент, 1986.
18. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. – М.: Аспект Пресс, 1998.
19. Санталайнен Т., Воутилайнен П. Управление по результатам. – М.: Прогресс, 1993.
20. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: Интелсинтез, 1995.
21. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 1995.
22. Управление персоналом / Под ред. Базарова Т.Ю. – М.: Юнити, 1998.
23. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кабанова. – М.: Инфра-М, 2002.
24. Уткин Э.А. Экономика, рынок, предпринимательство. – М.: Финансовая академия при Правительстве Российской Федерации, 1996.
25. Файоль А.М. Управление – это наука и искусство. – М.: Республика, 1992.
26. Фралева Л.К. Организационные структуры: методы диагностики. Учебное пособие. – СПб.: УЭИФ, 1993.
27. Хенхаузен Х. Мотивация и деятельность. – М.: Педагогика, 1986.
28. Шекшня С.В. Управление персоналом в современной организации // Управление персоналом. – 1997. - №9.
29. Экономика труда и социально-рудовые отношения / Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. – М.: МГУ, 1996.
30. Ядов В.А. Отношение к труду – концептуальная модель и реальные тенденции // Социологические исследования. – 1985. - №1.
31. Яккока Л. Карьера менеджера. – М.: Дело, 1994.
32. Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии. – М.: Центр экономики и маркетинга, 1999.
Форма заказа новой работы
Не подошла эта работа?
Закажи новую работу, сделанную по твоим требованиям
