Особенности отбора персонала в современной компании

Введение 2
Глава 1. Теоретические основы подборы и расстановки персонала 5
1.1 Значение персонала в деятельности организации 5
1.2 Понятие и сущность подбора и расстановки персонала 6
1.3 Принципы подбора и расстановки персонала 9
1.4 Современные или нетрадиционные способы подбора и расстановки персонала 19
Глава 2. Организация подбора и расстановки персонала в ООО «Игорь-Влад» 27
2.1 Краткая характеристика ООО «Игорь-Влад» 27
2.2 Анализ кадрового состава организации в ООО "Игорь-Влад" 36
2.3 Исследование процесса подбора и расстановки в ООО "Игорь-Влад" 41
Глава 3. Повышение эффективности механизмов подбора и расстановки персонала в ООО "Игорь-Влад" 52
3.1 Рекомендации по управлению персоналом направленные на повышение эффективности подбора и расстановки персонала в ООО "Игорь-Влад" 52
3.2 Этапы подбора и расстановки персонала в ООО "Игорь-Влад" и их практическая направленность 58
3.3 Функции и оргструктура, обеспечивающие проведение подбора и расстановки персонала ООО "Игорь-Влад" 67
3.4 План мероприятий по внедрению проекта направленных на привлечение кандидатов 69
Заключение 75
Список литературы 77
Приложения……………………………………………………………………...81

1.1 Значение персонала в деятельности организации

В наше время успех организации все больше и больше зависит от очень важного и сложного фактора, фактора человеческого - от персонала.
Главной задачей, стоящей перед любой организацией, является эффективность ее функционирования. Комплектование кадров является одним из ключевых элементов работы службы управления персоналом любой организации, так как от качества отобранных кадров зависит эффективность деятельности организации в целом. В этой связи ошибки в подборе кадров могут дорого обойтись организации, а подбор хороших работников является удачным вложением денег. Действительно, привлечь клиента могут технологии, цены, условия. А удержать клиента, так чтобы он в условиях выбора мог снова прийти именно к Вам, может только персонал. Правильно подобранный персонал создает привлекательность за счет того или иного уровня сервиса, клиентского обслуживания, индивидуального подхода к клиенту.
...

1.2 Понятие и сущность подбора и расстановки персонала

Процесс подбора, оценки и расстановки персонала в организации является серьезной проблемой для большинства руководителей, так как в большинстве случаев этот процесс на практике приобретает чисто формальный характер, не учитывающий психологические особенности кандидатов и опирающийся на оценки сугубо деловых, профессиональных качеств кандидата (образование, стаж работы, занимаемые должности и т.д.). Это связано с тем, что в процессе реализации своих обязанностей отделы управления человеческими ресурсами в большинстве случаев не занимаются формированием коллектива, команды, а осуществляют механическую селекцию отдельных лиц с целью организации труда в одном и том же физическом и временном пространстве.
...

1.3 Принципы подбора и расстановки персонала

Чтобы пригласить кандидата на собеседова­ние, нужно сначала отыскать его, а затем убедить прийти попробовать себя как специалиста. Источ­ников привлечения персонала достаточно много, их можно разделить на два вида: внутренние и внеш­ние10.
Внутренние источники привлечения персона­ла — возможности, которые не выходят за рамки предприятия. В некоторых случаях проблему не­хватки кадров можно решить вообще без приема на работу новых сотрудников за счет перераспре­деления имеющихся трудовых ресурсов. Однако если без пополнения все же не обойтись, то по­иск новых кандидатов ведется среди знакомых и друзей работников предприятия, ориентируясь на рекомендации руководства, самих сотрудни­ков и т. д.
 Тем не менее, если не злоупотреблять спосо­бом комплектации персонала за счет внутренних источников, то данная возможность приема на ра­боту имеет много преимуществ.
...

1.4 Современные или нетрадиционные способы подбора и расстановки персонала
Как практический метод диагностики, нетрадиционные методы подбора персонала и управление персоналом предоставляют возможность для более успешного и быстрого поиска нужных необходимых сотрудников.
По моему мнению, так называемые в литературе22 нетрадиционные способы подбора и расстановки персонала, стали уже современными и наиболее часто используются современными рекрутерами. Для поиска и подбора необходимых сотрудников используются самые разнообразные средства из психологической науки: биографические опросники, стандартизованные и нестандартизованные интервью, задания, моделирующие выполнение работы и ситуационные упражнения, тесты достижений, личности, интеллекта и способностей, полиграфические обследования и многое-многое другое. Чему только не научились кадровые агентства и рекрутеры за последние несколько лет.В зависимости от численности персонала все компании решают проблему подбора индивидуально.
...

2.1 Краткая характеристика ООО «Игорь-Влад»

Автосервис ООО «Игорь-Влад» - диагностика и ремонт легковых, грузовых машин, автобусов и спецтехники.
В компании готовы предложить: ремонт двигателей, трансмиссии, навесного оборудования. Ремонт ходовой части, рулевого управления и тормозной системы. Техобслуживание в независимости от пробега авто. Замену технических жидкостей и специальных масел. Кроме того в ООО «Игорь-Влад» наработан многолетний опыт ремонта автобусов Южнокорейского производства (микроавтобусы, гор. автобусы, туристические) SSANG YONG, ISTANA HYUNDAI, GRACE DAEWOO BS106, HYUNDAI AEROCITY 540, KIA COSMOS, KIA GRANBIRD, HYUNDAI AEROSPACE/AEROQUEEN DAEWOO BM090/BH115/117.
Общая характеристика объекта анализа выглядит следующим образом:
Таблица 4
Общая характеристика объекта анализа
Наименование предприятия
ООО «Игорь-Влад»

Форма собственности
Частная
Год основания
2006 г.
...

2.2 Анализ кадрового состава организации в ООО "Игорь-Влад"

Численность штатных сотрудников ООО «Игорь-Влад» по состоянию на 1 января 2012 года составляет 40 человек. Весь персонал делится на 3 основные группы: администрацию, специалистов и обслуживающий персонал.
Помимо штатных сотрудников в Компании работают и внештатные сотрудники. В Компании 5 внештатных сотрудников, в том числе: 2 водителя, 2 охранника, 1 уборщица. Внештатные сотрудники присутствуют только среди специалистов и обслуживающего персонала.
Количество внештатных сотрудников, привлекаемых к работе в Компании, в разные периоды времени различно и зависит от производственной необходимости: внештатные сотрудники выходят на работу в сезоны повышенного спроса на услуги. В таблице 8 представлена информация о специальностях, по которым в рассматриваемом периоде происходило изменение численности. В 2010 году в связи с увеличением продаж увеличилась численность сотрудников Компании.
...

2.3 Исследование процесса подбора и расстановки в ООО "Игорь-Влад"

Подбор и расстановка персонала вООО «Игорь-Влад» обеспечивает слаженную деятельность коллектива с учетом объема, характера и сложности выполняемых работ.
Подбор и расстановка персонала подразумевает соблюдение определенных для данных условий пропорций по квалификации, социальной активности, возрасту, полу. В инструкциях по расстановке кадров должны быть зафиксированы также и социально-психологические аспекты совместимости сотрудников, которые помогают людям быстро и успешно сработаться друг с другом, что порождает удовлетворенность своей работой и ведет к росту производительности труда. Важным условием формирования трудового коллектива в ООО «Игорь-Влад» является соблюдение соотношения кадровых и молодых работников. В компании стараются формировать коллектив из людей примерно одного возраста. Это способствует проявлению тенденции замыкания его в интересах своего возраста.
...

3.1 Рекомендации по управлению персоналом направленные на повышение эффективности подбора и расстановки персонала в ООО "Игорь-Влад"

С целью повышения эффективности подбора и расстановки персонала в ООО "Игорь-Влад" нами были разработаны рекомендации по управлению персоналом.
В июле 2013 года в ООО "Игорь-Влад" открывается магазин автозапчастей, и перед организацией остро встал вопрос эффективности подбора и расстановки персонала. В компании подбор персонала был возложен на отдел кадров.
Найти квалифицированного, мотивированного работника, заинтересованного в получении знаний и повышении своего профессионального уровня, способного самостоятельно вести определенный участок работы, становится все труднее и труднее. Зачастую ни один кандидат не удовлетворяет всем требованиям компании. Иногда человек, обладая необходимыми компетенциями, выдвигает неприемлемые условия по заработной плате либо не вписывается в корпоративную культуру компании.
...

3.2 Этапы подбора и расстановки персонала в ООО "Игорь-Влад" и их практическая направленность

Далее рассмотрим этапы и механизмы подбора и расстановки персонала.
Специалисты отдела кадров ООО "Игорь-Влад" по подбору персонала приезжают в город, где открывается магазин автозапчастей, когда у них уже полностью сформирована база соискателей (15–20 специалистов), и в течение двух дней проводит собеседования.
В ООО "Игорь-Влад" при подборе кандидатов на вакансию директора магазина проводится три этапа собеседований:
1) с специалистом отдела кадров по подбору персонала;
2) с директором;
3) с коммерческим директором (как непосредственным руководителем).
При принятии решения учитываются результаты всех трех этапов.

Рис.6. Этапы собеседования
Претендентам, успешно прошедшим собеседование, предлагается заполнить анкету кандидата и выполнить творческое задание — написать эссе на тему: «Принципы создания постоянной клиентской базы покупателей розничного магазина автозапчастей».
...

3.3 Функции и оргструктура, обеспечивающие проведение подбора и расстановки персонала ООО "Игорь-Влад"

Обобщение выделенных принципов и методов формирования состава претендентов на вакансию позволяет рассматривать этапы подбора персонала как процесс и как структуру. Отсюда следует, что система замещения вакансий на данных принципах является более развитой, так как учитывает особенности стратегического менеджмента организации. Необходимо отметить, что кадровая политика в торговых компаниях ориентирована на динамичное развитие, привлечение в центральные структуры и дочерние подразделения людей наиболее соответствующих требованиям торговли - профессионально подготовленных, предприимчивых, с новаторскими созидательными устремлениями и мотивами.
Итак: планируемая площадь торгового зала нового магазина - 200 м2.
...

3.4 План мероприятий по внедрению проекта направленных на привлечение кандидатов

Приведем пример пошаговой модели "Поиск и предварительный отбор персонала" для нового магазина автозапчастей ООО "Игорь-Влад". Необходимо отметить, что данную модель возможно использовать во всех компаниях оптово-розничной торговли, динамика развития которых предполагает наличие базы данных персонала (кадрового резерва).
Цель поиска персонала.
1. Иметь базу кандидатов на вакантную должность или рабочее место, привлеченных с рынка труда и из внутреннего кадрового резерва и соответствующих квалификационным требованиям не менее чем на 70 %.
2. Исключить превышение бюджета по статьям затрат на подбор персонала.
Исполнители: руководитель кадровой службы, директор магазина, диспетчер дирекции персонала, менеджер по персоналу, контрагенты по поиску персонала.
Срок выполнения: 7-14 дней с момента подачи штатного расписания (заявки) на основе кадровых планов компании.
...

Заключение

Цель данной работы заключалась в изучении вопроса найма и подбора персонала в современных организациях.
По моему мнению, отбор персонала происходит циклично, постоянно в рамках торговых и прочих организаций. Во-вторых, необходимо включить в подбор персонала процесс адаптации. Аргументом этому является то, что сотрудник, может считаться полноценным элементом организации только по истечении не менее 6 месяцев после его фактического приема на работу. В этот период велик процент уволившихся, т.е. принявших решение о прекращении трудовых отношений с организацией. Поэтому точкой окончания одного из циклов процесса подбора торгового персонала выступает истечение 6-месячного срока после приема сотрудника на работу, в соответствии с которым и оценивается эффективность подбора в целом.
Выделение этапов позволяет планировать подбор персонала и повышать эффективность. В качестве первого этапа выделен методологический, т.е.
...

44. Управление человеческими ресурсами: энциклопедия: Пер. с англ. / Под ред. М.Пула, М.Уорнера. - СПб. : Питер, 2012. - 1198 с.
45. Хомутов В.П., Ерёмина Т.И. Профессионально-психологический отбор на предпринимательско-менеджерские профессии. — Саратов: Изд-во Поволж. межрегион. учеб. центра, 2010. — 36 с.
46. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2006. - 300 с.
47. Щекин Г.В. Как работают с людьми за рубежом: Метод, рекоменд. по использованию зарубежного опыта. Киев: Всесоюз. заоч. ун-т управления персоналом, 2010. - 110 с.
48. Федосеев В.Н., Капустин С.Н., Управление персоналом организации. - М.: Экзамен, 2010 - 368 с.
Интернет-ресурсы:
1. Руководство по изучению курса «Теория и практика рекрутинга»: http://www.e-biblio.ru/book/bib/09_ekonomika/Teor_i_practic_recrut/YMK.html