Прекрасный автор, сделала в краткие сроки, хорошо разбирается в материале.
Информация о работе
Подробнее о работе
Разработка и реализация кадровой политики предприятия
- 94 страниц
- 2015 год
- 214 просмотров
- 0 покупок
Гарантия сервиса Автор24
Уникальность не ниже 50%
Фрагменты работ
Введение 3
Глава 1. Теоретические аспекты организации работы по управлению персоналом предприятия 6
1.1 Концепция построения системы управления персоналом 6
1.2 Задачи деятельности по управлению персоналом 13
1.3 Основные направления кадровой политики современной организации 21
Глава 2. Исследование деятельности кадровой службы в предприятии ООО «Меридиан» 32
2.1 Общая характеристика деятельности ООО «Меридиан» 32
2.2 Исследование деятельности кадровой политики предприятия по управлению персоналом предприятия 42
2.3 Выявление проблем в системе управления персоналом на основе анонимного опроса персонала 53
Глава 3. Разработка предложений по повышению эффективности кадровой политики предприятия 59
3.1 Разработка системы профессионального развития персонала 59
3.2 Разработка системы помощи перспективным работникам в построении индивидуальной карьеры 70
3.3 Оценка эффективности разработанных предложений 76
Заключение 84
Список использованных источников 90
Приложение 1 93
Приложение 2 93
Приложение 3 94
1.1 Концепция построения системы управления персоналом
Поскольку деятельность по управлению персоналом представляет собой целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, то это воздействие в первую очередь ориентировано на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.
Основной целью управления персоналом является эффективное использование человеческих ресурсов в соответствии со стратегией развития предприятия.
...
1.2 Задачи деятельности по управлению персоналом
Основной долгосрочной целью любой организации является стремление выжить в конкурентной борьбе. При этом сотрудники являются главным конкурентным преимуществом любой организации.
Обычно эффективность организации описывают в терминах исполнения и оценивают как сочетание таких сложных характеристик, как: максимальное использование возможностей, способностей и навыков сотрудников; достижение организационных целей и умение привлечь наиболее подготовленные и высокомотивированные кадры. Все это должно сказаться на общих показателях эффективности деятельности организации: производительности труда, качестве, уровне обслуживания клиентов, росте прибыли, приращении стоимости.
...
2.1 Общая характеристика деятельности ООО «Меридиан»
ООО "Меридиан"- топографо-геодезическое предприятие. Основано в 2002 году. Полное наименование общества: Общество с ограниченной ответственностью " Меридиан ". Сокращенное наименование общества: ООО "Меридиан".
Место нахождения общества (юридический адрес): Российская Федерация 187000 Ленинградская область, Тосненский район, г. Тосно, пр. Ленина д. 60, 3 подъезд, офис № 10. Также имеется филиал в г. Санкт – Петербурге, Лиговский проспект 56.
Высшим органом управления ООО является собрание учредителей. Руководит предприятие Генеральный директор.
Генеральный директор осуществляет оперативное руководство деятельностью ООО и наделяется в соответствии с законодательством РФ всеми необходимыми полномочиями для выполнения этой задачи. Генеральный директор осуществляет свою деятельность в строгом соответствии с действующим законодательством и настоящим Уставом.
...
2.2 Исследование деятельности кадровой политики предприятия по управлению персоналом предприятия
Вся работа по управлению кадрами предприятия возложена на кадровую службу.
Основными функциями службы являются: разработка политики управления персоналом, обеспечение отделов компетентными работниками требуемых профессий и специальностей, организация рекламной компании, организация найма персонала, проведение собеседований, расстановка кадров.
Основные задачи службы по управлению персоналом.
1. Обеспечивать все участки производства рабочей силой и проводить оформление всех трудовых правоотношений.
2. Прогнозировать и планировать потребность в кадрах исходя из стратегии развития предприятия.
3. Создавать приемлемую систему мотивации работников для высокопроизводительного труда и управление дисциплинарными отношениями. Организовывать оплату труда с аттестацией рабочих мест. Определять структуру оплаты труда и структуру льгот, а также систему показателей труда.
4.
...
2.3 Выявление проблем в системе управления персоналом на основе анонимного опроса персонала
В опросе на добровольной основе приняли участие 79 человек ( 70% от общей численности).
На вопрос об имеющихся проблемах в системе управления персоналом, большинство ответили, что проблемы явно видны ( рис. 2.9)
рис. 2.9 Ответы персонала о наличии проблем в управлении
Для того, чтобы наметить факторы, которые следует изменить для усиления мотивации, надо выяснить у самих сотрудников как они чувствуют себя в ООО «Меридиан».
Далее сотрудники было предложено отметить факторы, которые оказывают существенное мотивационное влияние на работу каждого. Допускалось более 1 ответа. Структура ответов представлена на рис.2.10
Рис.2.
...
3.1 Разработка системы профессионального развития персонала
Успех проведения политики по стратегическим вопросам деятельности компании в значительной степени определяется кадровым потенциалом предприятия.
Понятие «развитие персонала» означает перманентный процесс совершенствования профессиональных умений и навыков, личностных качеств работников и формирование отношения, которое определяет общий подход к работе. При этом значимость личностных характеристик, благоприятствующих реализации профессиональных задач, существенно выше значимости уровня квалификации. Это связано с тем, что ряд индивидуально-психологических характеристик может блокировать эффективность профессиональной деятельности, даже при условии прочных знаний и освоения навыков.39 Стратегия развития персонала «Меридиан» должна включать в себя следующие взаимосвязанные элементы:
1. Формирование целей и определение приоритетов.
2. Определение потребности в обучении.
3. Разработка плана развития персонала.
3.2 Разработка системы помощи перспективным работникам в построении индивидуальной карьеры
Планирование развития карьеры всегда было важно, но сегодня аналитики западных стран говорят, что оно приобрело особенное значение, и сам характер управления карьерой сильно изменился. Для России изменения особенно очевидны. В период социалистического строительства существовала тенденция пропагандировать, что особенно хороша карьера, если человек работает в одной организации в течение 20-30 лет. Теперь все большее число людей осознает, что карьера может охватывать широкий диапазон работ, организаций, отраслей и профессий.
Учитывая тенденции модернизации отношений между менеджерами и сотрудниками, на персонал возлагается все больше ответственности. Организация не является полностью ответственной за управление карьерой. Ситуация осложняется тем, что во многих случаях уходит в прошлое традиционное представление о продвижении вверх как единственном способе развития карьеры.
...
3.3 Оценка эффективности разработанных предложений
В настоящее время проблема профессионального развития очень актуальна, поскольку от уровня квалификации персонала зависит эффективность деятельности организации и степень достижения ее целей. Знания, умения, трудовые навыки персонала фирмы становятся все более важным стратегическим ресурсом по сравнению с финансовым и производственным капиталом. В современных условиях быстрого устаревания профессиональных навыков способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха. По мнению и данным экономистов квалификация работников морально устаревает через каждые 10 лет, а потому каждая организация должна поддерживать соответствие между требованиями современного бизнеса и квалификацией кадров.
...
Заключение
Поступательным развитием производства обусловлено возникновение особого направления в системе управления организациями - управление персоналом. Кардинальные изменения, которые происходили в мировой экономике, и развитие средств производства меняли взгляд на персонал организации. Из отдельного «винтика» в системе производства персонал превратился в ключевой ресурс и капитал современной организации, от которого зависит ее успешность и процветание. Стоимость рабочей силы как в относительном (доля в себестоимости товара), так и в абсолютном выражении возросла.
На рынке труда происходят серьезные изменения, которые требуют соответствующих корректив в таких сферах, как отношение к работникам, политика их привлечения, удержание и мотивация.
Кадровая политики превращается в мощный инструмент профессиональной работы с персоналом.
...
1. Арсеньев Ю.Н., Шелобаев С.И., Давыдова Т.Ю. Управление персоналом: Модели управления. – М.: ЮНИТИ, 2014
2. Арутюнов В.В., Волковысский И.В., Кадария Ф.Д., Шепелев Е.М. Управление персоналом. Р-н-Д: «Феникс», 2008
3. Бухалков М.И. Управление персоналом./ М.И.Бухалков– М.: Инфра-М, 2012
4. Вачугов Д.Д. Основы менеджмента. – М.: Высшая школа, 2015
5. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. – М.: Юристъ, 2015
6. Герасимов Б.Н. , Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала, Р-н-Д, 2007
7. Данные опроса персонала ООО «Меридиан», проведенного службой персонала
8. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом. Учебник – М:ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2015
9. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом : учебник, М., Инфа-М, 2013
10. Положение об аттестации персонала, утв. 10.04.2013
11. Лукичева Л.И. Управление организацией, М, Омега-Л, 2008
.................................
Форма заказа новой работы
Не подошла эта работа?
Закажи новую работу, сделанную по твоим требованиям
