Разработка системы мотивации сотрудников отдела продаж

Введение 3
Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала 7
1.1. Понятие и сущность мотивации 7
1.2. Основные методы и способы мотивации сотрудников отдела продаж 17
1.3. Особенности мотивации персонала в условиях кризиса 22
Глава 2. Ретроспективный анализ системы мотивации сотрудников отдела продаж ИП Лосева М. А. 27
2.1. Краткая характеристика компании ИП Лосева М. А. 27
2.2. Описание системы мотивации сотрудников отдела продаж компании ИП Лосева М. А. 29
2.3. Оценка эффективности работы отдела продаж компании ИП Лосева М. А. 37
3. Предложения по совершенствованию системы мотивации сотрудников отдела продаж компании ИП Лосева М. А. 41
3.1.Формирование индивидуальной системы мотивации для сотрудников отдела продаж 41
3.2. Внедрение стимулирования по промежуточным достижениям 54
3.3. Корпоративные мероприятия как способ повышения мотивации персонала 59
Заключение 63
Список использованной литературы 66
Приложения 72

1.1. Понятие и сущность мотивации

В условиях современной экономики менеджеру необходимо обратить внимание на стиль своего управления и учитывать многие факторы. Руководитель предприятия кроме распорядительных решений должен создать условия, побуждающие всех участников к продуктивному сотрудничеству и достижению наивысших результатов. Отсутствие стимулов к совместной деятельности или недостаточное внимание к мотивации труда способно разрушить самые современные и перспективные организационные построения0.
Для начала необходимо рассмотреть этапы формирования современной экономики и посмотреть, как с течением времени изменялась внешняя среда, срок жизни товара, сложность продукта, а также управление трудом.
Из представленных данных становится ясно, что экономические отношения существенно изменились, так же? как и изменились потребности сотрудника на предприятии. Прежние прямые указания на работников уже не действуют, это говорит о необходимости изменений в системе управления трудом.
...

1.2. Основные методы и способы мотивации сотрудников отдела продаж

В условиях рыночной экономики для производственного предприятия ключевым ресурсом является его персонал. Желаемый конечный результат в работе предприятия может быть достигнут за счет правильной расстановки акцентов в распределении и управлении трудовыми ресурсами, с учетом человеческого фактора.
Большинство руководителей современных предприятий, обладающих многочисленным персоналом, постоянно ищут пути для роста эффективности работы предприятия, в том числе и за счет оптимизации процессов управления персоналом.
В этой связи существует целый ряд классических способов и методов помогающих осуществлять функции управления трудовыми ресурсами, но к сожалению они имеют конечный потенциал и рано или поздно перестают оправдывать свою эффективность.
Возникает риторический вопрос: «Что делать?».
Российские HR-менеджеры находятся в напряженном поиске нетипичных методов привлечения, мотивации и удержания персонала.
...

1.3. Особенности мотивации персонала в условиях кризиса

Кризис в развитии предприятия - объективное явление, отражающее циклический характер развития. Речь идет о влиянии таких факторов, как внешние экономические условия, в которых функционирует организация, необходимость инновационно-инвестиционного обеспечения модернизации технологии, изменение структуры производства, колебания рыночной конъюнктуры и т.д0.
Вероятность наступления кризиса определяется ошибками в стратегии управления, неудачами в конкурентной борьбе и другими субъективными факторами.
Антикризисное управление заключается в предотвращении негативного воздействия, в обеспечении выживаемости организации и в выведении ее из кризисного состояния с минимальными потерями. Кризис следует своевременно распознавать, прогнозировать возможность его наступления, предупреждать.
...

2.1. Краткая характеристика компании ИП Лосева М. А.

Индивидуальный предприниматель Лосева Марина Александровна зарегистрирован 27 апреля 2004 года в Межрайонная инспекция ФНС России N 10 по Владимирской области. Ему был присвоен ОГРН 304334011800033, внесен его ИНН 332900153392. Основным видом деятельности является оптовая торговля мясом, включая субпродукты.
Характеристику состава персонала ИП Лосева М. А. (далее - ИП), целесообразно начать с ее организационной структуры.
В основе построения организационной структуры ИП лежит вертикальное и горизонтальное разделение труда. В исследуемом ИП существует вертикальное разделение труда, поскольку существует необходимость управления работой довольно большого количества людей, занимающихся различной деятельностью, и управляющий не в состоянии делать это полностью сам, существует штат менеджеров, которым предоставлены соответствующие полномочия, при этом создается еще один уровень управления.
...

2.2. Описание системы мотивации сотрудников отдела продаж компании ИП Лосева М. А.

В условиях рыночной экономики основными принципами хозяйствования становится самоокупаемость, самофинансирование, доходность. Деятельность рассчитывается на будущее с учетом принципов рыночной экономики и влияния различных факторов как внешнего, так и внутренней среды. Для этого разрабатывается экономическая стратегия развития, которая состоит из различных стратегий по различным направлениям экономического развития.
Важной составной частью экономической стратегии ИП является стратегия стимулирования труда деятельности работников. Главной целью этой стратегии является поощрение всех работников ИП на достижение не промежуточных, а конечных результатов деятельности за определенный срок. Эта стратегия предназначена совместить мероприятия, направленные на повышение производительности труда, качества оказываемых услуг, эффективности использования всех видов ресурсов и т.п.
...

2.3. Оценка эффективности работы отдела продаж компании ИП Лосева М. А.

Прежде всего проведем анализ труда и заработной платы, поскольку уровень заработной платы имеет достаточно большое влияние на качество работы персонала ИП, что в свою очередь формирует качественную работу.
Цель анализа показателей по труду и заработной плате:
- выявить обеспеченность ИП трудовыми ресурсами,
- установить основные причины текучести кадров,
- определить расходование фонда и уровень средней заработной платы по сравнению с планом,
- установить соотношение темпов роста среднегодового дохода на одного работника и темпы роста средней заработной платы.
Теперь проведем детальный анализ использования трудовых ресурсов в ИП. Начнем этот анализ с изучения обеспеченности ИП рабочей силой. Для определения оптимальной численности работников на предприятии рассчитаем следующие коэффициенты :

3.1.Формирование индивидуальной системы мотивации для сотрудников отдела продаж

Систему мотивации персонала в любых организациях разрабатывают, как правило, по следующим элементам - это базовые оклады; система надбавок и льгот; система премирования; связь оценки сотрудника с формированием фонда премирования; система дополнительных льгот; система нематериальной мотивации; компенсационные пакеты по категориям сотрудников; оценка системы управления персоналом с точки зрения мотивации и оплаты труда; основные причины пересмотра заработных плат сотрудников0.
Базовые оклады предлагается оставить без изменения.
Рассмотрим подробнее возможности совершенствования системы надбавок и льгот.
Все виды надбавок и льгот можно обозначить терминами компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты. К компенсационным выплатам относятся: надбавка за квалификационный разряд, надбавка за выслугу лет. К стимулирующим выплатам относятся: премии по результатам труда.
...

3.2. Внедрение стимулирования по промежуточным достижениям

Мотивация сотрудников не может ограничиваться двумя временными точками – моментом постановки задачи и моментом подведения окончательных итогов. Грамотный руководитель должен постоянно отслеживать выполнение поставленных планов и поощрять сотрудников по мере достижения промежуточных результатов.
Сотрудников следует стимулировать по промежуточным достижениям, не дожидаясь завершения всей работы, так как большие успехи труднодостижимы и сравнительно редки.
Поэтому положительную мотивацию желательно подкреплять через не слишком большие интервалы времени. Но для этого общее задание должно быть разделено и спланировано по этапам с таким расчетом, чтобы каждому из них могла быть дана адекватная оценка и должное вознаграждение, соответствующее объему реально выполненной работы.
Рассмотрим возможности промежуточного стимулирования в исследуемом ИП.
...

3.3. Корпоративные мероприятия как способ повышения мотивации персонала

Для многих работников сильным мотиватором становится принадлежность к команде. Подчас этот фактор не только удерживает сотрудника от поиска нового места работы, но и формирует его стремление повысить эффективность. Можно выделить несколько инструментов.
Первый - собственно создание сплоченной команды.
Второй инструмент - формирование механизмов двусторонней связи внутри компании: боязнь быть не услышанным порождает напряженность в коллективе и недовольство рабочим местом.
Необходимо дать почувствовать сотруднику, что компания прислушивается к его мнению, ценит идеи и предложения. Сделать это можно несколькими способами0:
1) "политика открытых дверей": каждый работник в любой момент вправе войти к управляющему, чтобы решить возникшие вопросы;
2) корпоративные мероприятия.
...

Заключение

В результате проведенного исследования можно сделать следующие выводы:
1. Под мотивацией стоит понимать организованную систему управления персоналом, подразумевающую под собой наличие внутренних и внешних побуждений, целью которой является достижение наиболее полного удовлетворения собственных потребностей путем ведения трудовой деятельности.
Мотивация – это элемент системы управления персоналом, включающий формирование субъектами управления мотивов деятельности персонала предприятия на основе учета потребностей с целью повышения эффективности деятельности.
Систему мотивации следует рассматривать под призмой ее главных принципов реализации: комплексности, общераспространенности, наличия минимального и максимального порога материального вознаграждения, надежности, своевременности, простоты, развития, доступности и соответствие целям организации.

1. Анциферова Л.Т. Мотивация процесса управления персоналом.// Известия Самарского научного центра Российской академии наук. 2012. Т. 14. № 4-5. С. 1426
2. Армстронг М., Стивенс Т. Оплата труда. Практическое руководство по построению оптимальной системы оплаты труда и вознаграждения. – Днепропетровск, 2007,С. 114-115
3. Безуглая Н.С., Безуглый А.В. Формирование гибкой стратегии мотивации персонала на основе исследований рынка труда.// Экономика и предпринимательство. 2013. № 8. С. 413-416
4. Богачёва Т.В. Система мотивации как совокупность материальных и нематериальных форм воздействия на персонал организации.// Нормирование и оплата труда в промышленности. 2012. № 6. С. 55-61
5. Большакова И.А. Мотивация как элемент эффективного управления персоналом.// Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития. 2014. № 12. С. 113-116.
6. Боробов В.Н. Управление персоналом и мотивация в современной организации.// Национальная безопасность / nota bene. 2014. № 4. С. 493-504.
7. Бурмистрова Д.В. Мотивация как основной критерий управления персоналом.// Научные проблемы транспорта Сибири и Дальнего Востока. 2014. № 1-2. С. 61-64.
8. Васильев А.П., Поздеев В.И. Мотивация персонала и профессиональная переподготовка кадров как факторы совершенствования системы управления персоналом предприятия в период кризиса.// Научный вестник Московского государственного технического университета гражданской авиации. 2011. № 167. С. 145-148.
9. Головкина А.В. Нестандартные методы мотивации персонала (на примере ООО «Макс-мастер»).// Современные наукоемкие технологии. 2013. № 10-2. С. 258
10. Горшкова Е.В. Мотивация к труду как элемент технологии управления персоналом.// В сборнике: Управление персоналом: современные концепции и эффективные технологии 2014. С. 114-117.
11. Грачев А.П. Система мотивации и стимулирования труда работников страховых компаний : дис. ... канд. экон. наук. – ., 2006, с. 174
12. Дауни М. Эффективный Коучинг: Уроки коуча коучей/ пер. с англ. - М.: Добрая книга, 2008 - 288 с.
13. Довлатян Г.П. Межстрановой анализ методик оценки адаптации и обучения персонала.// Международное научное издание Современные фундаментальные и прикладные исследования. 2013. № Cпециальный выпуск. С. 127-13
14. Дорофеева А.А., Фураева Н.В. Обоснование целесообразности совершенствования системы мотивации управления персоналом в сбытовой деятельности торгового предприятия.// Экономика промышленности. 2011. Т. 56. № 4. С. 344-351.
15. Ду М., Сперанский В.И. Проблемы разработки общей модели технологии мотивации персонала в странах с переходной экономикой.// Социально-гуманитарные знания. 2013. № 4. С. 170-186.
16. Дудаева Л.М., Еремина И.Ю. Анализ целей и задач оценки персонала компании//Служба кадров и персонал. - № 10. - 2008. - С. 25-29
17. Захаров Н.. «Загадки русской души», или особенности мотивации труда российского персонала // Управление персоналом. – 2004. – №22–23.
18. Каграманова Т.И. Проблемы стимулирования и мотивации в управлении персоналом.// Мир науки, культуры, образования. 2014. № 3 (46). С. 382-384.
19. Калашникова В.В., Ивасенко А.Г. Мотивация как основная функция антикризисного управления персоналом.// В сборнике: Актуальные .................