Развитие системы управления персоналом малой организации

Введение

Обоснование выбора темы и её актуальность.
Любое общество на пути своего развития сталкивается с эволюцией кадрового управления. Особенного наглядно эти изменения можно наблюдать на примере Российской Федерации. В РФ развитию малого бизнеса уделяется большое внимание, так как малый бизнес универсален и стремительно реагирует на изменения коньюктуры на рынке. При этом малый бизнес обладает свое спецификой и на предприятиях с такой формой собственности не всегда возможно применить развернутые системы управления, применяемые в крупных корпорациях.
Организации, работающие в сфере малого бизнеса, сильно ограничены в финансовых поступлениях и в резервах персонала, запас прочности бизнеса невелик. При этом систему управления необходимо постоянно совершенствовать по всем параметрам, подстраивать под меняющиеся обстоятельства для достижения конечной цели малого бизнеса - увеличения суммы прибыли и расширения сферы деятельности. Малый бизнес остро нуждается в квалифицированных специалистах в различных областях экономики.
Однако, многие предприниматели, работающие в сфере малого бизнеса, мало внимания уделяют кадровой политике. Не многие предприниматели осознают, что в их организациях отсутствует четкая структура управления, что они не готовы использовать управленческие рычаги для устранения организационных проблем предприятий. Кроме проблем правового характера в организациях малого бизнеса присутствуют проблемы психологического фактора. Конфликты разрушительны для малого бизнеса. Но при этом все недостатки управленческой системы компенсируются мотивацией сотрудников, обеспеченной особенностями построения отношений.
Развитие НТП в настоящее время меняет представление о содержании и характере труда работников организации. Под воздействием прогресса меняется качество жизни, и предъявляются новые требования к управлению персоналом. Таким образом, особенно возрастает актуальность подготовки управленческих кадров всех уровней, все это и определяет актуальность выбранной темы работы.
Основная цель выпускной квалификационной работы – проведение системного анализа системы управления персоналом в торговой сети «Канцтоварищ» и разработка мероприятий по ее совершенствованию. Для реализации цели выпускной квалификационной работы необходимо решить следующие задачи:
-исследование теоретических основ управления персоналом в организациях малого бизнеса;
-проведение анализа деятельности организации малого бизнеса;
-анализ организационной структуры ООО «Канцтоварищ»;
- анализ количественного и качественного состава кадров предприятия;
-разработка мероприятий по совершенствованию управления персоналом в организациях малого бизнеса.
Объектом исследования является специализированная организация - ООО «Канцтоварищ»
Предмет исследования - особенности системы управления на данном предприятии. Исследование системы управления персоналом в ООО «Канцтоварищ» и разработка на его основе эффективной стратегии является на современном этапе развития рыночных отношений одним из приоритетных направлений.
Основой исследования являются разработки отечественных и зарубежных авторов по теории и практике управления персоналом предприятия.
Информационно-аналитическую основу исследования представляют данные нормативно- законодательной базы РФ , справочники и обзоры Госкомстата РФ, данные бухгалтерского и статистического учета организации.
Методологическая база исследования. Методологическую основу выпускной квалификационной работы составляют общенаучные и специальные методы исследования. В частности, использованы исторический метод, метод системного анализа, сравнительно-правовой, формально-логический, формально-юридический методы и метод обобщения.
Структура выпускной квалификационной работы. Настоящая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы приложения.

Оглавление
1. Теоретические основы системы управления персоналом в организациях малого бизнеса 6
1.1 Основные понятия, цели и функции системы управления персоналом в организациях малого бизнеса 6
1.2 Основные методы построения систем управления персоналом в организациях малого бизнеса 18
1.3 Специфика взаимоотношений руководителя с персоналом при управлении в организациях малого бизнеса 23
2. Анализ системы управления персоналом в организации ООО «Канцтоварищ» 29
2.1 Основная характеристика ООО «Канцтоварищ» 29
2.2 Анализ структуры управления ООО «Канцтоварищ» 33
2.3. Анализ действующей системы управления персоналом ООО "Канцтоварищ" 37
2.4. Использование современных концепций персонального менеджмента 47
в практике персонального менеджмента ООО «Канцтоварищ» 47
2.5. Воздействие системы кадровой работы на эффективность 52
хозяйственной деятельности организации 52
3. Разработка проекта по совершенствованию системы управления персоналом малого предприятия ООО «Канцтоварищ» 58
3.1 Порядок внедрения изменений в систему управления 58
3.2. Содержание основных направлений и мероприятия по повышению эффективности системы управления персоналом 65
3.3. Разработка и внедрение системы вовлечения в процесс непрерывного совершенствования деятельности ООО «Канцтоварищ» и разработка проект "Перспектива" 75
3.4. Совершенствование системы 77
нематериального стимулирования 77
3.5. Разработка программы управления карьерой 81
3.6. Оценка социально-экономической эффективности проекта 84
Заключение 95
Список использованных источников и литературы 101
Приложения 105

Заключение

В выпускной квалификационной работе на тему "Развитие системы управления персоналом малой организации" рассмотрены теоретические основы развития системы управления персоналом и совершенствования системы управления в организации, работающей в сфере малого бизнеса, трудовые отношения в данной организации, а также методов мотивации трудовой деятельности, проведен анализ системы управления организации.
В работе раскрыты особенности малого бизнеса в РФ. Рассматривая специфику организации, работающей в сфере малого бизнеса, хочется отметить следующее.
Результаты исследования практического материала на ООО «Канцтоварищ» составили основу выполненной работы. Проведенное исследование форм и методов управления персоналом и развитие системы, ее совершенствования позволяет сделать ряд выводов.В организации действует линейно-функциональная структура управления. Эта форма структуры управления позволяет оптимально распределять обязанности, информационную обеспеченность руководителя, заинтересованность персонала в конечном результате, наличия контроля и, наконец, единоначалие руководился.
Организация работает в сфере торговли канцелярских товаров, удельный вес сертифицированного товара в общем объеме продаж составляет 100% и все виды деятельности по продаже товаров и предоставлении услуг в организации лицензированы.
Организация ООО «Канцтоварищ» представляет собой торговую сеть, реализующую на конкурентном рынке с 1997 года канцелярские товары. Ассортимент предлагаемых товаров достаточно широк и включает в себя более чем 8000 наименований. Магазины предлагают клиентам офисную бумагу, сертифицированные канцелярские, художественные товары. Торговая сеть представлена 6 магазинами, расположенными в городе Владикавказе и в других населенных пунктах Северной Осетии - Алании.
Несмотря на то, что организация относиться к организациям, работающим в сфере малого бизнеса, имеет развитую торговую и логистическую структуру, позволяющую вовремя и бесперебойно обеспечивать товарами клиентов и заказчиков по всей Республике. Руководящее звено организации заинтересовано в повышении имиджа и репутации сети магазинов. Для поддержания репутации сети магазинов руководящее звено организации работает над повышением профессионализма персонала и культуры обслуживания покупателей.
Особенностью малого предприятия является тесное взаимодействие руководства с персоналом. Эффективность использования трудовых ресурсов в ООО «Канцтоварищ» зависит от уровня организации торговли, форм организации труда, расстановки персонала на рабочих местах, распределения рабочего времени, механизации на складе, социального обеспечения работающих. Персонал ООО «Канцтоварищ» оценивается по результатом их деятельности, способностью выполнить работу в срок и способностью перевыполнить план продаж. В результате такой оценки персонал получает вознаграждение.
Число персонала в 2012 г. составило 95 человек и уменьшилось по сравнению с плановым на 5 человека, в том числе рабочих на 1 человек. Удельный вес работников, имеющих высшее образование достаточно высок, и составляет 49%, работников со средне профессиональным образованием 26 %, работников с образованием ниже среднего всего 2 %. Исследовав данные факты можно сделать вывод, что кадровая служба, принимая работников на работу, отдаёт предпочтение работникам с образованием не ниже среднего, принадлежащим к возрастной группе категории от 31 до 55 лет. Однако персонал мало заинтересован в результатах своего труда. В организации наблюдается текучка кадров. Поэтому, повышая систему мотивации персонала, администрация ООО «Канцтоварищ», на основании коллективного договора установила следующие виды надбавок к должностному окладу (тарифной ставке): за выслугу лет до 30%; за классность до 25%; за профессиональное мастерство до 50%. Характер и величина вознаграждения, получаемого сотрудниками от организации в качестве компенсации за свой труд, оказывают непосредственное влияние на способности организации привлекать, удерживать и мотивировать требуемый ей персонал. Для улучшения работы организации предлагается внедрить программу "Перспектива" Программа состоит из нескольких модулей. Один из них - модуль "Аттестация". Внедрение данного модуля позволит организации получить ряд преимуществ:
1) Положение ООО «Канцтоварищ» укрепиться на конкурентном рынке продавцов аналогичных товаров;
2) Выявление среди своего персонала специалистов с высокой квалификацией, умеющих быстро и качественно обслужить клиента, сформировать заказ в соответствии с требованиями клиента.
3) Выявление областей нехватки знаний персонала.
4) Увеличить клиентскую базу организации за счет привлечения новых лояльных клиентов организации.
5) Способствует увеличению прибыли.
Таким образом, недостаточная квалификация специалистов организации чревата оттоком клиентов, не готовых длительное время терпеть долгое оформление документов, ошибок при отправке товара и задержки доставки груза.
Только непосредственная работа с персоналом дает возможность решить проблемы с потерей клиентов, сокращения объёма продаж, и уменьшения прибыли. Продавцов магазинов и менеджеров, непосредственно оформляющих сделки, необходимо правильно обучить работе с клиентами и заинтересовать в высоких продажах.
На сегодняшний день потенциала работников ООО «Канцтоварищ» используется не полностью. При анализе системы управления организации можно было заметить отсутствие системы аттестации персонала.
Эффективное управление персоналом включает в себя следующие действия:планирование и совершенствование работы с персоналом; поддержку и развитие способностей и квалификации работников.
И данные показатели в организации анализируются недостаточно. Поэтому основной задачей кадровой службы в организации должна быть следующая: проведение активной кадровой политики; обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков; разработка совместно с финансово-экономической службой материальных и социальных стимулов; ведение новых методов стимулирования деятельности, ориентированных на конечный результат деятельности ООО «Канцтоварищ»; ведение балльной системы для оценки деятельности персонала. Цель анализа использования труда в организации состоит в том, чтобы вскрыть резервы повышения эффективности труда персонала и увеличение прибыли организации, за счет увеличения производительности труда, более рационального использования численности работающих и их рабочего времени. Кадровая служба должна четко ставить перед собой направления по анализу трудовых ресурсов и жестко придерживаться данного направления, к которым относятся следящие пункты:
1.Исследование собственно рабочей силы (численности, состава работников и их динамики);
2.Анализ эффективности использования рабочего времени;
3.Анализ эффективности использования трудовых ресурсов (производительности труда);
4. Анализ образования и использования фонда оплаты труда.
5.Определение резервов повышения эффективности использования трудовых ресурсов. И внедрение практических мероприятий по повышению производительности труда в хозяйственную деятельность организации.
Недостатком работы кадровой службы организации является то, что кадровая служба не проводит комплексный анализ трудовых ресурсов. Отдел кадров ООО «Канцтоварищ» располагает всеми аспектами источников информации для анализа, к которым относятся такими как: действующее законодательство и нормативные акты, касающиеся использования трудовых ресурсов; планово-нормативные документы самой организации: штатное расписание, расчеты потребности в рабочей силе и т.п.; данные пояснительной записки к годовой бухгалтерской отчетности; форма статистической отчетности П-4 «Сведения о численности, зарплате и движении работников»; данные табельного учета о движении рабочей силы; материалы бухгалтерии о начислении заработной платы и т.д.
Показатели численности работников характеризуют размер организации, но не дают представления об уровне использования рабочей силы. Поэтому руководству организации для улучшения условий труда в ООО «Канцтоварищ» необходимо рассмотреть предложения примерно такого типа: улучшить социальную сферу организации; внедрить систему стабилизации кадров; увольнение по собственному желанию проводить только после рассмотрения возможных компромиссов; проводить в подразделениях воспитательный час, активизировать работу среди работников по повышению уровня образования и квалификации. Стратегия управления персоналом в ООО «Канцтоварищ» должна отражать разумное сочетание экономических целей организации, потребностей и интересов персонала в виде достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п. Таким образом, эффективное функционирование системы управления в ООО «Канцтоварищ» позволило организации повысить производительность труда, увеличить уровень сплоченности коллектива. Данные позволяют заключить, что ООО имеет достаточную финансовую устойчивость, оно устойчиво во времени, и оно может сохраняться под воздействием внутренних и внешних факторов. Следовательно оно, имеет преимущество перед другими организациями того же профиля для привлечений инвестиций, в получение кредитов, в выборе поставщиков.

Список использованных источников и литературы

1.Гражданский кодекс Российской Федерации: части первая, вторая и третья (с изм. и доп. от 27 июля 2006 г.). – М.: ИНФРА – М, 2014. – 372 с.
2. Налоговый кодекс Российской Федерации. Части первая и вторая: с изменениями и дополнениями на 1 окт. 2008 г .– М. : Проспект , 2014. -511 с.
3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (с изменениями от 29 декабря 2007 г.). - М.: ИНФРА – М, 2014. – 518 с.
4. Абакумова Н., Подовалова Р. Политика доходов и заработной платы. – М.: Инфра-М, 2012.-255 с.
5.Адамчук, В. В. Экономика и социология труда: учебник/ В. В. Адамчук.– М.: ЮНИТИ, 2012.- 237 с.
6.Алехина О. Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы.// Человек и труд. – 2013. -№ 3.
7. Арская Л.П. Японские секреты управления. – М.: Универсум, 2013.-265с.
8.Бизюкова И.В. Кадры управления: Подбор и оценка: Учебное пособие. – М.: Экономика, 2013.-471с.
9.Блинов А.О, Василевская О.В. Искусство управлять персоналом. – М.: ГЕЛАН, 2013г.-205 с..
10.Бочаров В.В. и др. Стимулирование персонала/ Бочаров В.В., Бирюков В.Д., Ножкин Б.П. – СПб.: Питер, 2012.-303с.
11.Вершигова Е.Е. Менеджмент: Учеб. пособие.- 2-е изд., перераб. И доп.- М.:ИНФРА-М, 2013.- 283 с.
12. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник для экономических спец. вузов. — М.: Высшая школа., 2010. -224 с.
13.Владимирова Л.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли (торговли): Учебник . – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К*», 2013.- С.197.
14.Волков О.И. Экономика предприятия: учебник/ О.И.Волков.– М.: Инфра – М, 2012.-437с.
15.Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе/ И.П. Волков. – Л.: Лениздат, 2013. – 214 с.
16.Высокие технологии. Организация внедрения системы менеджемента качества на предприятии / Л.Д.Подлипаев. – М.: Гелиос АРВ, 2013.-289с.
17.Волгин Н. Реформирование оплаты труда – проблема неотложная.// Человек и труд. – 2012. - № 11.
18.Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий.- М.: Финансы и статистика. 2012 г.-285 с.
19. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учебник для вузов- М.: Норма- ИНФРА-М, 2010- 384 с.
20. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации.- М.: Дело. 2011 г.-244с.
21.Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебник. – Нижний Новгород, 2013.-444 с.
22.Камаева В.Д. Экономическая теория – 8-е изд.,- М.: Гуманит. Изд. Центр ВЛАДОС, 2012.- 640с.
23.Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2012.-502с.
24. Ковалев В. В, Финансы организаций (предприятий): учеб.- М.:ТК Велби, Изд-во Проспект, 2012.- 352 с.
25.Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы.// Человек и труд. 2013 г. - № 2.- С 12-15.
26.Королев В.И. Менеджмент: учебник М.: Экономисть, 2012. -432 с.
27.Кураков Л.П., Яковлев А.Е.: Курс экономической теории: Изд-во Чуваш. Университета, 2013. 562 с.
28. Леонтьев А. Н. Избранные психологические произведения. / Деятельность. Сознание. Личность /, т.2, М.: "Педагогика"., 2012.-332с.
29. Литвак Б.Г. Разработка управленческого решения: учебное пособие/ Б.Г.Литвак. – 2-е изд. – М.: Дело, 2012.-152с.
30.Лукичева Л.И. Управление персоналом: Курс лекций. – Изд. 2, стер. – М.: Омега-Л, 2012.-102с.
31.Макарова И.К. Управление персоналом: Учебник. – М.: Юриспруденция, 2012.-322 с.
32.Максимов М.М., Игнатьевой А.В. Менеджмент - М.: ЮНИТИ. 2010- 375с.
33.Максимцова М.М., Комарова. Менеджмент – М.: ЮНИТИ-ДАНА, Единство, 2012. -359с.
34.Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. С англ. — М.: "Дело", 2012. -369с.
35.Остапенко Ю.М. Экономика труда. – М.: ИНФРА-М, 2012.-236с.
36.Павленко А.П., Ваньков Б.Ф. Организация оплаты труда в новых условиях хозяйствования: Учебное пособие. – М.: Норма, 2012.-302 с.
37. Русинова Ф.М., Разу М.Л. Менеджмент - М.: ИД ФБК – Пресс. 2011 -395с.
39.Спиридонов И.А. Мировая экономика: Учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2012. -272с.
38.Туровец О.Г. Организация производства и управление предприятием. М.: ИНФРА-М. 2011 .-205с.
39.Управление персоналом: Учебное пособие под ред. проф. П.Э. Шлендера. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012.-355с.
40.Фильев В.И. Нормирование труда на современном предприятии. методическое пособие/ В.И. Фильев. - М.: ЗАО «Бухгалтерский бюллетень», 2012. – 89 с.
41.Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012.- 341 с.
42. Черников Г.П. Мировая экономика: Учеб. для вузов – М.: Дрофа, 2010.- 432с.
43. Шеремет А.Д., Ионова А.Ф. Финансы предприятий: менеджмент и анализ: Учеб. пособие.- 2-е изд., испр. И доп.- М.:ИНФА – М, 2010.-479с.
44.Шибутани Т. Социальная психология: Пер. с англ. – Ростов н/Д: Феникс, 2011.-687с.
45.Шкурко С.И. Стимулирование качества и эффективности производства. – М.: Мысль, 2012.-287с.
46.Экономика. Учебник/ Под ред. Булатова А.С. – М.: Юристъ, 2012.-303с.
47. Экономика труда: Учеб. пособие/ Волков Б.И., Порфирьева И.Н. – Чебоксары: Изд-во Чуваш. Ун-та, 2012.- 370с.