Организация процесса деловой оценки персонала в АО Кредит Европа Банк

Введение 3
Глава 1. Теоретические и практические аспекты деловой оценки персонала 7
1.1. Понятие и сущность деловой оценки персонала 7
1.2. Методические основы деловой оценки персонала 12
1.3. Экономическая и социальная составляющая деловой оценки персонала 22
Выводы по главе 1. 25
Глава 2. Анализ финансово-хозяйственной деятельности АО «Кредит Европа Банк» 27
2.1. Общая характеристика АО «Кредит Европа Банк» 27
2.2. Анализ финансовой деятельности АО «Кредит Европа Банк» 30
2.3. Анализ системы управления АО «Кредит Европа Банк» 32
2.4. Анализ системы управления персоналом в АО «Кредит Европа Банк» 37
2.5. Характеристика деловой оценки персонала в АО "Кредит Европа Банк"……45
Выводы по главе 2. 55
Глава 3. Разработка практических рекомендаций и мероприятий по организации процесса деловой оценки персонала в АО «Кредит Европа Банк» 57
3.1. Разработка рекомендаций по организации процесса деловой оценки персонала АО «Кредит Европа Банк» 57
3.2. Разработка мероприятий по внедрению процесса деловой оценки персонала 60
3.3. Оценка социально-экономической эффективности предлагаемых рекомендаций 63
Выводы по главе 3. 71
Заключение 73
Список литературы 78
Приложения……………………………………………………………………………81

1.1. Понятие и сущность деловой оценки персонала

В условиях острой конкуренции предприятий-производителей на рынке товаров и услуг последствиями несоответствия в первом и во втором случаях являются следующие нежелательные явления: брак по вине работника, невыполнение договорных обязательств, неудовлетворительное обслуживание оборудования и неполная занятость имеющегося парка оборудования, высокая текучесть кадров и др1.
По мнению Л.В. Труханович и Д.Л. Щур, оценка персонала работников - «определение квалификации работника, уровня его знаний и соответствия занимаемой должности»2.
В.М. Анисимов дает определение понятия «оценка персонала кадров» и говорит, что это - «проверка, определение соответствия деловой квалификации, уровня знаний и навыков работника, иных общественно значимых качеств занимаемой должности»3.
Некоторые рассматривают аттестацию в широком и узком смыслах. В.И.
...

1.2. Методические основы деловой оценки персонала

Процесс управления персоналом необходимо рассматривать как организационно-функциональную систему, методическую основу которой составляет совокупность научных принципов и методов управления, и состоящую из взаимосвязанных структурных элементов13. Существуют следующие методы воздействия на персонал (рис.1):

Рис. 1 Методы управления персоналом

В систему оценки персонала объединены две группы компонентов, обусловленных наличием таких элементов как14:
- внутренней структурой, являющейся совокупностью взаимосвязанных элементов, которые созданы или привлечены самой системой и обеспечивают достижение ее целей;
- внешним окружением, являющейся совокупностью, посредством которой система осуществляет взаимодействие с внешней средой.
В состав первой группы могут быть включены фактически привлеченные субъекты и объекты оценки, комплекс эталонных и фактических показателей, ряд критериев оценки, выбранные методы и средства и т. п.
...

1.3. Экономическая и социальная составляющая деловой оценки персонала

Эффективность деловой оценки персонала представляет собой процесс стимулирования, который приводит к достижению основной коммерческой цели предприятия. В основе стратегии управления персоналом лежит общая стратегия развития организации24. Персонал считается основным ресурсом организации. Так как работники выступают интегрирующим элементом, соединяющим финансовые, материальные, временные и информационные ресурсы во время функционирования организации. Под персоналом организации понимается процесс всех человеческих ресурсов, которыми владеет компания. Это работники организации и партнеры, привлекающиеся к реализации многих проектов, специалисты, которые могут быть задействованы для проведения исследований, реализации конкретных мероприятий и так далее. Эффективность системы деловой оценки персонала в организациях делится на материальную и нематериальную.
...

Выводы по главе 1.

Деловая оценка персонала является довольно важным и в то же время сложным и трудновыполнимым процессом, который требует комплексного подхода. Возможно, она не является необходимой в организациях с малой численностью, но по мере «взросления» и укрупнения организации необходимость данного процесса очевидна для эффективности работы сотрудников. Различают четыре группы методов проведения деловой оценки персонала: качественные (различные виды оценочных интервью, самооценка и другие), количественные (различные варианты бальных оценок, графические профили), комбинированные (специализированные тестирования) и комплексные (ассессмент-центр). Для положительного влияния как на работодателя, так и на работника, деловая оценка должна носить следующие характеристики: объективность, надежность, достоверность, комплексность, доступность. Деловая оценка непосредственно взаимосвязана с системой мотивации персонала конкретной организации, а также с таким процессом как аттестация.
...

2.1. Общая характеристика АО «Кредит Европа Банк»

АО «Кредит Европа Банк» позиционирует себя в качестве персонального банка для обслуживания корпоративных и частных клиентов в части предоставления финансовых услуг.
Корпоративный бизнес АО «Кредит Европа Банк» ориентирован в первую очередь на обслуживание предприятий малого и среднего бизнеса, а также на крупный бизнес, который располагает разветвлённой сетью из значительного числа филиалов, совпадающей с сетью офисов Банка.
В корпоративном сегменте цель Банка состоит в развитии долгосрочного сотрудничества с клиентами, при этом им предлагается не отдельная услуга, а необходимый набор продуктов. Ключевым фактором успеха, который характерен для комплексного подхода к обслуживанию каждого клиента и его сотрудников, является повышение качества сервиса. Основным акцентом в сегменте активных операций АО «Кредит Европа Банк» является кредитование малого и среднего бизнеса.
...

2.2. Анализ финансовой деятельности АО «Кредит Европа Банк»

В Приложении 2 приведен горизонтальный анализ баланса АО «Кредит Европа Банк».
На основании данных Приложения 2 можно сделать выводы о том, что в 2015 г. по сравнению 2014 г. в АО «Кредит Европа Банк» стоимость активов выросла на 71308458 тыс. рублей или на 20,1%, что является положительной тенденцией, которая свидетельствует о расширении деятельности банка.
Наиболее ликвидные активы - денежные средства в 2015г. составили 16115140 тыс. рублей, что на 2595349 тыс. рублей или на 19,2% выше, чем в 2014г.
Средства, размещенные в ЦБ РФ, в 2015 г. составили 6446243 тыс. рублей, что на 829857 тыс. рублей или на 14,8% выше, чем в 2014 г.
Сумма чистой ссудной задолженности в 2015 г. составила 285715036 ты. рублей, что на 27813573 ты. рублей или на 10,8% выше, чем в 2014 г.
На основании анализа активов, проведенных в Приложении 2, можно сделать выводы о том, что у банка возросла инвестиционная активность. Так в 2015 г.
...

2.3. Анализ системы управления АО «Кредит Европа Банк»

Ценности банка: компетентность; информационная открытость; клиенториентированность; честность и конфиденциальность; социальная ответственность. Цель банка до 2017 года: обеспечить рост инвестиционной привлекательности и сохранить лидерство на российском рынке финансовых услуг путем модернизации управленческих и технологических процессов. Организационная структура анализируемого банка в укрупнённом виде приведена на рис. 2

Рис. 2 Организационная структура управления банком

Структура управления банка делится на уровни, во главе которых стоит Президент банка (Председатель Правления), уровнем ниже – Департаменты, руководителями которых являются Вице-Президенты. Начальники Департаментов в своём подчинении имеют сеть управлений, которыми тоже руководят линейные менеджеры. Нижней уровень администрации составляют начальники отделов, входящих в управления.
...

2.4. Анализ системы управления персоналом в АО «Кредит Европа Банк»
Система управления персоналом в банке основывается на делегировании основного объёма полномочий в этой сфере Департаменту по работе с персоналом. В подчинении указанного департамента находится 5 управлений, которым, в свою очередь, подчиняются 5 отделов. Структура Департамента по работе с персоналом представлена на рисунке 3.

Рис. 3 Структура Департамента по работе с персоналом

Определение потребности в персонале является начальным этапом процесса отбора персонала АО «Кредит Европа Банк», который базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей (рисунок 4). Процесс такого планирования в АО «Кредит Европа Банк» включает в себя три шага:
1. Оценка имеющихся ресурсов.
2. Расчет будущих потребностей.
3. Программа удовлетворения потребностей в персонале (набор и отбор).
...

Выводы по главе 2.

В соответствие с общей характеристикой АО «Кредит Европа Банк» представляет собой довольно крупную организацию с обширной продуктовой линейкой, развитой филиальной сетью, очевидной доходностью, надёжностью, стабильностью, значимым по количеству и качеству персоналом, широкой клиентской базой, а также входящую в передовые рейтинги по основным финансовым показателям и перспективами дальнейшего развития.
В рассматриваемой организации существует некоторое разнообразие форм аттестации и оценки сотрудников, которые имеют влияние на результаты сохранения рабочего места за определенным работником.
...

3.1. Разработка рекомендаций по организации процесса деловой оценки персонала АО «Кредит Европа Банк»

Рассмотренные во второй части исследования проблемы деловой оценки сотрудников АО «Кредит Европа Банк» позволили сделать выводы о том, что для их решения необходимо организовать общий процесс проведения оценочных процедур. Для большей наглядности, перечень проблем организации представлен в таблице 13.

Таблица 13
Перечень проблем АО «Кредит Европа Банк» в области оценочных процедур
№
Проблема
1
Проведение деловой оценки персонала (матричный метод оценки деловых качеств) исключительно в некоторых структурных единицах: Департамент карточного бизнеса и Операционный Департамент.
2
Отсутствие целостного процесса деловой оценки персонала как комплекса данных, необходимых для анализа эффективности сотрудника совместно с результатами аттестации.
...

3.2. Разработка мероприятий по внедрению процесса деловой оценки персонала

Для того чтобы внедрить процесс экспресс-оценки персонала, следует упомянуть вопросы регламентации оценочной процедуры. Прежде всего, уточним, что в данном случае под регламентацией следует понимать разработку комплекса организационных мер по экспресс-оценке деловых качеств сотрудников и придание ему соответствующего правового статуса посредством издания отдельного локального нормативного акта — положения — с описанием порядка реализации этих мер (порядка выполнения строго определенных действий должностными лицами, уполномоченными проводить экспресс-оценку). Утверждение локального нормативного акта и введение его в действие производится приказом Президента Банка.



Рисунок 8.
...

3.3. Оценка социально-экономической эффективности предлагаемых рекомендаций

Подразделения с соответствующими полномочиями обычно функционируют в составе Департамента управления персоналом или — реже — вне ее.
Следует отметить, что проведение оценки с помощью такого метода для предприятия может быть затруднительно, т.к. требует больших вложений денежных средств. Так с вопросами организации ассессмента обычно обращаются за услугами к стороннему подрядчику (компании, специализирующейся в указанной области деятельности). Но не исключается и создание в учреждении специального экспертного (экспертно-консультативного) органа для работы по интерпритации и соответствующему использованию информации, поступившей от сторонней организации.
Отдельно следует упомянуть о том, что процедура ассессмента вполне применима не только по отношению к штатным сотрудникам учреждения, но и к соискателям.
...

Выводы по главе 3.

В соответствие с имеющимися проблемами в организации был предложен путь их решения: организация процесса деловой оценки персонала методом ассессмент-центра, который представляет собой комплекс мероприятий по деловой оценке персонала, также употребляется «экспресс-оценка» персонала. Объективным проявлением воздействия ассессмента на состояние корпоративной системы управления персоналом будет дальнейшая дифференциация полномочий сотрудников Департамента по работе с персоналом, что должно проявиться во включении в штатное расписание компании таких позиций, как например, менеджер ассессмент-группы, руководитель ассессмент-группы и аналогичные должности, если того потребует ситуация в процессе дальнейшей деятельности.
...

Заключение новых договоров с организациями по использованию банковских карт, увеличение количества банкоматов
Повышение популярности и имиджа Банка у клиентов. Снижение процентных ставок по кредитам, ипотеке и т.д.
Усовершенствование работы службы безопасности Более тщательная проверка платежеспособности и кредитной истории клиентов.

Наличие генеральной лицензии
Все виды операций на международном финансовом рынке
Спектр услуг по обслуживанию внешнеторговой деятельности
(консультаци, подготовка документации, обслуживание сделок)

Слабые стороны
Недостаточно МТР

Зависимость от банковского рейтинга
Широкое использование маркетинговой политики, увеличение рекламы
Оптимизация условий для клиентов
Постоянная работа с целью повышения конкурентных преимуществ
Направление прибыли на улучшение качества обслуживания клиентов и расширение спектра предоставления банковских услуг

ПРИЛОЖЕНИЕ 2
Горизонтальный анализ баланса АО «Кредит Европа Банк» в тыс.
...

1. Азямова Л.В. Деловая оценка персонала// Справочник кадровика. № 1. 2011. С. 20.
2. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации. М., 2012. С. 405.
3. Базаров Т.Ю. Психология управления персоналом теория и практика. –М:Юрайт, 2014
4. Боровикова А.С. Управление персоналом. – М.: Смарт, 2012. С.203
5. Валикова А.С. Современный российский менеджмент/Бизнес-пресс, 2011, № 11. С.69
6. Голеяко В. А., Нестеров Л. Д., Куз В. И. Моделирование динамики квалификации работников в производственных системах / Антикризисная организация и управление в условиях неопределенности: Материалы межрегиональной научн.-практ. конференции. - Барнаул: Изд-во АТУ, 2009. С. 121-123
7. Иванько А.С. Теория управления персоналом. – М.: ПРИОР, 2012. С.76
8. Курилов В.И. Аттестация и личность работника в советском трудовом праве. Владивосток, 2011. С. 99.
9. Маркова А.К. Деловая оценка персонала. –М.:Деловая литература, 2012. С.174
10. Миллер А. Антология экономических революций. – М.:МР3 Пресс, 2011. С.41
11. Мишин С.А. Управление человеческим капиталом. – М.: Смарт, 2016. С.194
12. Окоткин И.С. Современная структура потребительского рынка. – М.:Экономика, 2016 – с.198
13. Пипкина Т.И. Управление персоналом. – М.:Олма-пресс, 2011. – 319 с.
14. Подвысоцкий П.Т. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, их содержание // Трудовое право. 2011. № 3. С. 77.
15. Пустозерова В.М., Соловьев А.А. Прием и увольнение работников. М., 2011. С. 49.
16. Рыженкова И. Почему мы не любим своих сотрудников и хотим наказать // Деловой мир, 2016
17. Рыженкова И. Как уволить неэффективного сотрудника без судеб-ных разбирательств // Деловой мир, 2016
18. Семенова О.Л. Кадровая работа в современной организации . – М.: Литера, 2012. С.28
19. Семенович А.Е. Аналитические материалы для PR. – М.: ПРИОР, 2011
20. Слета, О. Д. Вопросы управления корпоративным обучением в организациях // Современные тенденции развития теории и практики управления отечественными предприятиями: сб. ст. Всерос. науч.-практ. конф. – Ставрополь : ГОУ ВПО «Северо-Кавказский государственный технический университет», 2016. С. 96
21. Смирнова А.Н, Исследование систем управления. – М.: Олма-пресс, 2016. С.109
22. Смирнова А.Н. Современный маркетинг. – М.: Лотос, 2011
23. Смирнова А.Н. Теория управления качеством. – М.: Смарт, 2011
24. Торгунакова Е. В. Лояльность персонала компании как интеграль-ный критерий оценки уровня корпоративной культуры предпринимательских структур // Современные аспекты экономики, 2012, № 2. С.83
25. Труханович Л.В., Щур Д.Л. Юридический словарь-справочник кадровика. М., 2012. С. 3.
26. Управление персоналом. Учебник. /Под редакцией Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. – М.: ''Центр Кадровых Технологий - ХХ1 век'', 2011. С.196
27. Хижнякова А.В. Вопросы аттестации// Справочник кадровика. № 7. 2012. С. 109.
28. Шамхалов Ф. Государство и экономика. Основы взаимодействия. М.: Экономика, 2011
29. Шихвердиев А.П. Корпоративное управление – Сыктывкар СГУ им. Питирима Сорокина, 2015
30. Яковлев П.А. Деловая оценка персонала. – М.: Олма-пресс, 2011. С.90