Cовершенствование системы стимулирование персонала

ВВЕДЕНИЕ


В условиях современной рыночной экономики и информационного общества все большее значение приобретают личные качества сотрудников. Меняются взгляды на построение общего рабочего процесса, люди отныне не просто факторы производства. Персонал в современной организации - важнейший ресурс.
Современные специалисты называют 21 столетие «золотым веком» управления персоналом. Успех любой деловой организации во многом определяют профессиональные и личные качества сотрудников и руководителей. Качество персонала и его работы зависит от мотивированности и компетентности. При правильно выбранной системе мотивации в организации сотрудники готовы стремиться к новым высотам, это в свою очередь ведет к максимальной отдаче от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность предприятия.
В науке об управлении персоналом вопросы мотивации и стимулирования сотрудников являются ключевыми. Проблеме мотивации были посвящены исследования многих ученых: Маслоу, Макклеланда, Герцберга, Врума, Макгрегора и др. Публикуются труды российских ученых – Комарова, Огонесяна, Одегова и др., так же пополняется число многочисленных статей экспертов в отраслевых журналах.Теоретическим проблемам мотивации посвящены многие монографии, учебники и учебно-методические пособия. На сегодняшний день существует множество сайтов, где можно ознакомиться с проблемой мотивации и получить достаточно необходимой информации. Практический и теоретический опыт богат, но не смотря на это, остается необходимость в систематизации подхода к изучению потребностей и методов мотивации персонала.
Развитие теоретических основ мотивации существенно повлияло на решение этих проблем в отечественных организациях. Однако в настоящее время предприятия и организации ,научившись работать в условиях рынка, еще не сформировали до конца свои системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности».
Актуальность рассматриваемой проблемы обусловлена тем, что проблема мотивации персонала достаточно глубоко изучена и рассмотрена в научной и публицистической литературе, однако очень сложно приспособить классические теории к современному миру. Сегодня наблюдается переход к социально ориентируемому рынку. В России развиваются рыночные отношения, происходят глубокие трансформации в сознании людей, в их понимании того, ради чего стоит жить и действовать, на какие идеалы опираться. Это ведет к тому, что существующие механизмы мотивации оказываются недостаточными. Требуется постоянное обновление и усовершенствование системы мотивации и стимулирования труда. Известно, что человеческий ресурс является одним из наиболее сложных в управлении, а также самым эффективным. Поэтому необходимо овладеть техникой его управления и разработать наиболее эффективную систему мотивации персонала, чему посвящена данная работа.
В ходе развития общества значение мотивации персонала непрерывно растет. Это главным образом вызвано изменениями в содержании труда. Повышаются уровень образования и социальные ожидания сотрудников, затрудняется внешний контроль за работниками в результате автоматизации и информатизации производства, наблюдается глобализация рынка и обострение конкуренции. Это вызывает внимание к развитию личности, а следовательно мотивационной сфере работников, их потребностям, ценностям и интересам.
Целью дипломной работыявляетсяразработка мероприятий по совершенствованию мотивации и стимулирования труда на предприятии.
Для достижения поставленной цели, необходимо решить следующие задачи:
– раскрыть понятие мотивации и стимулирования персонала;
– рассмотреть возможность построения эффективной системы мотивации труда в российских компаниях;
– дать общую характеристику исследуемого предприятия;
– проанализировать принятую систему мотивации персонала в компании «Удача»;
– разработать предложения и рекомендации по совершенствованию системы мотивации труда;
– дать социально-экономическое обоснование эффективности рекомендаций.
Научная новизна исследования.Теоретическим проблемам мотивации посвящены многие монографии, учебники и учебно-методические пособия. На сегодняшний день существует множество сайтов, где можно ознакомиться с проблемой мотивации и получить достаточно необходимой информации. Практический и теоретический опыт богат, но, не смотря на это, остается необходимость в систематизации подхода к изучению потребностей и методов мотивации персонала.
Практическая значимость исследования.Рекомендации, представляющие интерес для формирования оптимальной системы мотивации персонала на предприятии, принесут экономическую выгоду исследуемому предприятию, будут способствовать совершенствованию системы управления персоналом, улучшению отношения персонала к работе, а также будут способствовать активному применению мотивационных мероприятий в управлении предприятием. Данные предложения рекомендуется применять в работе исследуемого предприятия и других субъектов предпринимательской деятельности.
Объект исследования: персонал компании ООО «Удача».
Предмет исследования: система мотивации и стимулирования персонала.
Источниками информации для исследования в работе послужила специальная литература по теме исследования известных авторов: Кибанова А.Я, Шекшни С.В., Ермошкина Н.Н., Марченко О.И., Веснина В.Р., Лукичевой Л.И., Макаровой И.К. и др., а также отчеты отдела управления персоналом о мотивационных мероприятиях в ООО «Удача» .
Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы.
Первая часть работы включает в себя теоретический материал, касающийся основных вопросов мотивации персонала.
Во второй части работы дан анализ объекта исследования - ООО «Удача», его краткая организационно-экономическая характеристика, исследуется действующая и применяемая система мотивации персонала предприятия.
В третьей главе, на основе полученных результатов анализа, разработаны мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала.
В заключении формулируются выводы по результатам исследования.

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. СИСТЕМНЫЙ ПОДХОД К УПРАВЛЕНИЮ МОТИВАЦИЕЙ И СТИМУЛИРОВАНИЕМ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ 7
1.1.Понятие мотивации и стимулирование трудовой деятельности персонала 7
1.2.Теории мотивации и стимулирования 12
1.3 Система мотивации персонала и составляющее ее элементы…………..19
1.4.Адаптация зарубежного опыта управления системой мотивации и стимулирования к российской действительности 23
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ДЕЙСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА В КАФЕ «УДАЧА» 26
2.1. Организационно-экономическая характеристика фирмы 26
2.2 Анализ и оценка систем УП………………………………………………..31
2.3. Характеристика состава персонала ООО «Удача» 40
2.4. Исследование системы мотивации трудовой деятельности персонала в ООО «Удача» 45
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИИ ПЕРСОНАЛА ООО «УДАЧА» 50
3.1. Мероприятия по совершенствованию системы мотивации и стимулирование трудовой деятельности персонала 50
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 61
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 73
ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………….78

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проблема мотивации трудовой деятельности персонала в современное время является основной в управлении организации. Актуальность этой темы постоянно возрастает в связи с тем, что основным капиталом любой организации становится персонал. Эффективность системы мотивации персонала зависит от специфики организации, от индивидуального подхода руководителя к материальному и нематериальному стимулированию труда.
В системе управления мотивацией трудовой деятельности коллектива важную роль занимает руководитель организации. От его умения работать с людьми, способностью поднять настроение и вдохновить на работу с большой результативностью, зависит успех и процветание любой организации (фирмы, предприятия). В управлении трудовой деятельностью персонала важно все: инновационные технологии, условия и оборудование рабочего места, строгая документация и дисциплина.
Ключевым фактором в достижении поставленных целей является мотивация персонала. В основе мотивации лежит желание лучше выполнить свою работу, получить за работу вознаграждение и направить все возможности на реализацию планов организации. Высокая мотивация персонала - это важнейшее условие для создания имиджа организации. Ни одна организация не будет преуспевать без настроя сотрудников на работу с большой отдачей, без заинтересованности всех сотрудников организации в конечных результатах.
Рассмотрение теоретических основ организации процессов мотивации на предприятии позволяет сделать следующие выводы:
Построение эффективной системы управления персоналом, ориентированной на качество услуг и успешную реализацию на рынке, невозможно без внимания к конкретному работнику. Предприятие, которое не заботится о своих сотрудниках, не может быть конкурентоспособным и добиваться экономических высот. Инструментом для проведения этой работы выбрана система мотивации.
Процессы мотивации неразрывно связаны с процессами стимулирования, грамотный синтез позволяет выстроить эффективную систему мотивации на предприятии. Персонал – ведущий актив организации. Реальный процесс мотивации и стимулирования, в зависимости от своего состояния, может сохранять, увеличивать или превращать этот актив в пассив.
Сбалансированная система мотивации подразумевает сбалансированный подход, когда все группы средств – материальные, организационные, социальные (соц. пакет) и моральные – включают определенное количество и качество, предполагающее «мотивационный отклик».
В дипломной работе были выявлены и обоснованы тенденции и перспективы развития системы мотивации и стимулирования персонала предприятия на примере компании ООО «Удача» .
Во второй главе дипломной работы было проведено исследование мотивации персонала на примере компании «Удача».
В рамках данной главы, были рассмотрены особенности организации деятельности компании. Организационное управление строится по функционально – линейной системе.
Анализ кадрового состава компании позволяет сделать следующие выводы:
Необходима очень сильная мотивационная система, чтобы, поняв амбиции работника, специалисты по персоналу смогли бы помочь ему разработать план для достижения своей цели, соотнеся ее с целями организации.
По предприятию показатель текучести кадров достаточно высок, по профессиям текучесть самая высокая, при низкой заполняемости вакансий. Ежегодно составляются информационные записки о движениях кадров в подразделениях, в которых указываются коэффициенты движения кадров и их обновления.
Основные причины увольнения персонала:
- не устраивает заработная плата – 29%;
- отсутствие системы обучения и повышения квалификации – 14%;
- отдаленность места жительства – 14%;
- тяжелые условия труда – 11%.
Нужно отметить, что в основном увольняются те работники, стаж которых до 1 года. Это говорит о сложностях с системой адаптации и проблемах с обучением и развитием сотрудников, об отсутствии системы стимулирования.
Анализ системы мотивации позволяет сделать следующий вывод:
мотивация персонала в компании «Удача» представлена материальной и нематериальной составляющими;
в управлении персоналом в компании «Удача» применяются следующие группы методов:
1) административно-организационные методы управления:
использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью предприятия;
2) экономические методы управления:
материальное стимулирование труда работников;
3) социально-психологические методы управления:
стимулирование труда работников посредством гарантированного предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий и т.п.).
Проведенный анализ системы мотивации персонала вывил, что наиболее проблематичными на сегодняшний день факторами мотивации являются: отсутствие выплат премий за дополнительную нагрузку и платы за эффективность работы, отсутствие для многих возможности профессионально-должностного развития.
С целью совершенствования системы мотивации персонала компании, в рамках выпускной квалификационной работы были разработаны рекомендации:
1) создать систему повышения квалификации и наращивания кадрового потенциала, что является необходимостью в современных условиях.
Целями системы повышения квалификации специалистов должны стать:
1. Повышение уровня профессиональной компетентности кадров в соответствии с развивающимся содержанием их деятельности.
2. Создание благоприятных условий для участия работника в системе повышения квалификации не только в роли потребителя, но и в роли производителя услуг.
3. Превращение системы повышения квалификации в источник укрепления социально-профессионального статуса работника и роста его материального благосостояния.
4. Внедрение персонифицированных моделей повышения квалификации с целью обеспечения адресной методической помощи работникам.
2) использовать нематериальные факторы мотивации.
1. Может быть предложена система помощи в построении индивидуальной карьеры.
2. Забота о здоровье сотрудников. Руководство компании «Удача» должно постараться снять синдромом хронической усталости работников; предоставить возможность регенерации (восстановления) во время работы – комнаты отдыха, организованная качественная еда, психологическая помощь в случае «синдрома эмоционального выгорания», прививки и другие варианты заботы о здоровье.
3. Для повышения мотивации персонала, можно провести конкурс профессионального мастерства «Лучший работник 2016» среди работников основных направлений организации.
Итогом внедрения предложенных мероприятий станет:
повышение квалификации персонала,
повышение уровня предоставления услуг.
Кроме того, разработанные мероприятия позволят повысить социальную эффективность существующей системы мотивации персонала компании. В частности: улучшится социально-психологический климат в коллективе и повысится работоспособность.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ) // http://www.consultant.ru
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 31.12.2014) // http://www.consultant.ru
3. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 22.10.2014) (с изм. и доп., вступ. в силу с 02.03.2015) // http://www.consultant.ru
4. Концепция государственной кадровой политики Российской // http://www.jeducation.ru
5. Альтбах Филип Г. Знание и образование как международный товар: крушение идеи общественного блага / Филип Г. Альтбах //Almamater 2015 № 2.- С. 40-44.
6. Аширов Д.А. Управление персоналом: учеб. Пособие. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2010. – С. 71-72.
7. Базаров Т.Ю., Еремина Б.А. Управление персоналом. Учебное пособие/Т.Ю. Базаров, Б.А. Еремина. - Издательство: Академия, 2013 г., 345 с.
8. Бельчиков Я.М., БирштейнМ.М. Деловые игры. - Рига: Авотс, 2010. – 374 с.
9. Беляев В. Болонский процесс как попытка конкуренции / В. Беляев, Г. Жабрев //Учен, совет. 2014. - № 11. - С. 67-72
10. Берлиус А.Г. Российское образование в контексте Болонского процесса / А. Г. Берлиус //Педагогика. 2014. -№ 10.-С. 102-109
11. Беспалько В. Управление качеством образования путем материальной заинтересованности персонала //Народное образование.-2014.-№ 10.-С. 191-198
12. Бирюков Л.О. Обучение кадров Издательство: Равновесие, 2012 г.
13. Блохина С. Кадровая политика и стратегические цели компании: взаимосвязи // Управление человеческим потенциалом. – 2015. - № 4. – С. 56-59.
14. Буторина А.А. Изменение труда как фактор совершенствования системы управления персоналом в современной организации // Социальная работа: история, теория и технологии / Под ред. И.Ф. Албеговой. – Ярославль, 2010. – С. 35 – 38.
15. Василенко И.А. Государственное и муниципальное управление. - М.: Юрайт. - 2010.
16. Васильева М. Система управления персоналом в условиях внедрения инноваций / Васильева М. // Управление персоналом. – 2014. – № 10. – С. 26
17. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: Учебник под ред. Веснина В.Р. – М.: Проспект, 2012 г., С. 98
18. Волгин Н.А. Опыт подготовки и стимулирования труда муниципальных служащих. – М.: РАГС, 2010. – 397 с
19. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации. – Алматы.: Издательство «ЛЕМ», 2011. – 546 с.
20. Воротынцева Т., Неделин Е. Строим систему обучения кадров. учебное пособие.: М., 2011. – 374 с.
21. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий.- М.: Финансы и статистика, 2012.
22. Генкин Б.М. Экономика и социология труда / Учебник для ВУЗов. - 2-е исправ. и доп. - М.: Норма-инфра-М, 2013.
23. Гуияр Ф. Ж., Келли Дж. Н. Преобразование организации: Пер. с англ. — М.: Дело, 2013. – 224 с.
24. Десслер Гари. Управление персоналом / Пер. с англ. - М: Бином, 2013.
25. Дорошенко Л.С. Управление трудовыми ресурсами. – К.: МАУП, 2009. – 465 с.
26. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Олегов Ю.Г. Управление персоналом. – М.: Изд. центр «Академия», 2010. – 216 с.
27. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 5-е. изд.доп. и перераб. Н.-Новгород: НИМБ. 2010. - 720 с.
28. Емельянов А.Л. Уровни профессионализма в управленческой деятельности //Менеджмент в России и за рубежом. - 2014- № 5(94). – С.23-29.
29. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом.- М.: Мысль, 2013.
30. Кадры предприятия: Кадровая политика предприятия / Под ред. Н.В.Пошерстник. - М.: ИД Герда, 2012. – 310 с.
31. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебное пособие / Кибанов А.Я. Издательство: Инфра-М, 2012 г. – 277 с.
32. Концептуальные основы разработки и внедрения многоуровневой системы непрерывного повышения квалификации кадров [Текст]: моногр. / В.В. Латюшин, В.В. Базелюк, Р.С. Димухаметов, Л.И. Дудина. — Челябинск: ООО «Издательство РЕКПОЛ», 2009. — 189 с.
33. Ларри Стаут. Управление персоналом. Настольная книга менеджера / Ларри Стаут. Издательство: Добрая книга, 2012, 153 с.
34. Леонова О.И., Леонов А.В. Система управления персоналом в период реорганизации/ О.И. Леонов, А.В. Леонов // Современные технологии управления, 2014. - №01 (37). – С. 74-78.
35. Литвинюк А. Управление персоналом. Учебное пособие / под ред. Литвинюк А.М. - Юристъ, 2014 г., С. 101
36. Магура М.И. Настольная книга для предпринимателей, руководителей кадровых служб и менеджеров.- М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2014. – 200 с.
37. Мазин А.В, Шагалова Т.М., Кабанов В.Ф. Развитие комплексной оценки мотивации персонала в экономической системе / Мазин А., Шагалова Т., Кабанов В. // Управление персоналом. – 2014. – № 9. – С. 18-22.
38. Маслова В.М. Управление персоналом. Учебное пособие / Маслова В.М. - Издательство: Юрайт, 2013 г., 496 с.
39. Матушанский Г.У. Проектирование моделей деятельности, личности и профессиональной подготовки кадров учреждения [Текст] / Г.У. Матушанский, А.Г. Фролов. — Казань: Казанский государственный энергетический университет, 2011. — 111 с.
40. Мельников О.Ф. Системность профессионального обучения работников муниципальных учреждений / О. Ф. Мельников // Актуальные проблемы системы муниципального управления: Сборник научных работ. - СпБ.: «Магистр», 2015. - № 1 (19). - С. 201-208.
41. Муниципальная кадровая политика и технология ее реализации: (На опыте Сев. Кавказ, региона) /Игнатов В.Г. и др. - Ростов /Д: Изд-во Сев.-Кавказ. акад. гос. службы, 2010. — 205 с.
42. Муравьева А. А. Профессиональное образование и обучение в странах Западной Европы: сфера деятельности социальных партнеров // Труд за рубежом. - 2015. - № 2. – С.11-15.
43. Мухаев Р.Т. Система государственного и муниципального управления. Учебник, 2-е изд. дополненное и переработанное, М., Изд-во ЮНИТИ-ДАНА, 2010.
44. Наумов С.Ю. и др. Государственное и муниципальное управление: Учебное пособие.- М.: Дашков и К.- 2011.
45. Овчинникова Т.А., Щелокова С.Н. Гибкая система оплаты труда в организациях: Учеб.пособие. – К.: МАУП, 2010. – 467 с.
46. Папонова Н. Е. Обучение кадров компании. Учебное пособие. Издательство: Финпресс, 2011 г.
47. Пашко Л. А. Человеческие ресурсы в сфере государственного управления: теоретико-методологические основы оценивания: [монография] / Л. Пашко. - К.: Изд-во НАДУ, 2011 г., 236 с.
48. Пиляева В.В. Гражданское право: части общая и особенная: учебник. – 4-е изд. – М.: КноРус, 2010. – 990 с.
49. Полухина Т.Ю. Тренинг, как метод повышения эффективности работы организации // Экономика, № 32, 2013 год.
50. Прудников А. Правовые основы российского гражданства / А. Прудников. – М.: Закон и право, 2010. – 232 с.
51. Бизнес семинары и тренинги [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.b-seminar.ru/
52. Кадровая политика в системе государственного и муниципального управления// http://anstor.livejournal.com/172916.html
53. Консалтинг и тренинги // Создание и развитие консалтинговой фирмы: http://www.treko.ru/ring_1
54. Щербакова О. В кадровой политике нет мелочей // http://www.up-pro.ru/journal/kadrovaja-politika/scherbakova-ppgho.html