Адаптация персонала в условиях экономического кризиса на примере ООО «Климат-Сервис СПб»)

Актуальность выбранной темы исследования обусловлена тем, что каж-дая организация, которая хочет выжить в условиях кризиса, жесткой конкурен-ции, должна постоянно искать пути усовершенствования своей деятельности. В такой ситуации следует уделять внимание рациональному использованию всех видов ресурсов, находящихся в распоряжении компании. Залог успешной дея-тельности любой организации в первую очередь - персонал со своими навыка-ми, умениями, квалификацией и идеями. Постоянное развитие сотрудников, поиск новых подходов к управлению им являются необходимыми атрибутами успешного функционирования организации в условиях кризиса.
В рамках рыночной экономики на сегодняшний день, особенно в услови-ях экономического кризиса, все большее внимание начинает уделяться персо-налу предприятия, как его основному ресурсу. В связи с этим одним из приори-тетных направлений совершенствования своей деятельности большинство со-временных предприятий видят в совершенствовании системы управления пер-соналом.
Система адаптации является одним из важных элементов в системе управления персоналом. В условиях экономического кризиса многие предпри-ятия могут сокращать штат сотрудников, в связи с чем происходит высвобож-дение рабочей силы. Это увеличивает количество работников, которые вынуж-дены или осваивать новые профессии, или искать работу по своей специально-сти на другом предприятии. Эти тенденции обуславливают растущую актуаль-ность вопроса адаптации персонала в условиях кризиса.
Кризисные тенденции в стране и мире ставят перед управленческими структурами различных уровней задачи коренной перестройки работы с персо-налом. В первую очередь перестройки системы адаптации, так как в условиях кризиса актуализируется процесс снижения затрат. Качественная и своевре-менная адаптации персонала позволяет повысить производительность труда и сократить затраты компании на персонал.
Поступив на новое место работы, человек чувствует себя дискомфортно, не зная к кому обращаться для решения вопросов, где ему находиться, какие требования к нему предъявляются в вопросах его профессиональных обязанно-стей. Необходимо определённое время для ориентации нового работника и в этом ему должна помочь программа адаптации, которая поможет в кратчайшие сроки новому работнику влиться в коллектив и быстрее реализовать ранее при-обретённый опыт.
Целью данной работы является разработка эффективной программы адаптации работников организации в условиях экономического кризиса. Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:
- изучить особенности работы службы управления персоналом в условиях кризиса;
- рассмотреть понятие, сущность, классификацию, виды адаптации пер-сонала;
- проанализировать факторы, влияющие на успешность адаптации и ме-тодику оценки эффективности системы адаптации на предприятии;
- рассмотреть оценку действующих систем адаптации персонала россий-ских и зарубежных компаний;
- изучить особенности системы адаптации персонала в организациях в условиях кризиса;
- представить краткую характеристику организации;
- выполнить оценку действующей на предприятии системы управления персоналом и системы адаптации;
- разработать рекомендации по совершенствованию системы адаптации на предприятии в условиях кризиса;
- выполнить оценку эффективности предложенных рекомендаций.
Предмет данного исследования – особенности системы адаптации в дан-ной организации. Объектом исследования выступает персонал ООО «Климат-Сервис СПб».
Практическая значимость дипломной работы заключается в использовании результатов исследования в деятельности предприятия с целью повышения эффективности системы адаптации персонала. Основные идеи ис-следования, его выводы и рекомендации формулируются с учетом возможности их практической реализации.
Теоретико-методологической базой исследования послужили современные теоретические подходы отечественных и зарубежных ученых к изучаемой проблеме, изложенные в научных трудах, периодических изданиях, учебной и справочной литературе, практических пособиях, федеральные за-коны, нормативно-правовые акты Российской Федерации, информация офи-циальных сайтов и др.
В работе использованы следующие методы исследования и анализа: сравнительный, графический, опрос, анкетирование и другие. Структурно работа состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованной ли-тературы и приложении.

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОЦЕССА АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В УСЛОВИЯХ КРИЗИСА 6
1.1. Особенности работы службы управления персоналом в условиях кризиса 6
1.2. Сущность понятия, классификация видов адаптации персонала 14
1.3. Факторы, влияющие на успешность адаптации и методика оценки системы адаптации в организации 22
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ДЕЙСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИЯХ 34
2.1. Оценка действующих систем адаптации персонала российских и зарубежных компаний 34
2.2. Изменение системы адаптации персонала в организациях в условиях кризиса 38
ГЛАВА 3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В УСЛОВИЯХ КРИЗИСА (НА ПРИМЕРЕ ООО «КЛИМАТ-СЕРВИС СПБ») 45
3.1. Характеристика компании, выбранной в качестве объекта исследования 45
3.2.Основные характеристики системы управления персоналом в ООО «Климат-Сервис СПб» 54
3.3. Рекомендации по совершенствованию системы адаптации персонала в ООО «Климат-Сервис СПб» в условиях кризиса 66
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 79
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 84
ПРИЛОЖЕНИЯ 88
Приложение 1 Мини-опросник эффективности системы адаптации 88
Приложение 2 Штатное расписание 89
Приложение 3 Справочник для новых сотрудников 90

В рамках данной дипломной работы были изучены понятие, сущность и основные принципы адаптации персонала. Подробно исследованы методы и виды адаптации. Далее была исследована методика оценки эффективности сис-темы адаптации в организации. Обобщая мнения многих авторов по раскрытию понятия адаптации, можно сказать, что адаптация – это приспособление к но-вым окружающим условиям. С процессом адаптации сталкивается каждый но-вый сотрудник, устраивающийся в компанию.
Далее была проведена оценка систем адаптации в России и за рубежом. Для этого на первом этапе была проведена классификация предприятий по уровню адаптации. Предприятия можно классифицировать по признаку нали-чия или отсутствия системы адаптации:
- предприятия, на которых отсутствует система адаптации;
- предприятия, на которых есть система адаптации.
Исследование показало, что в большинстве российских компаний отсут-ствует система адаптации. Что касается предприятий, на которых присутствует система адаптации персонала, то их можно классифицировать по уровню раз-вития системы адаптации:
- предприятия, на которых система адаптации слабо развита;
- предприятия, на которых система адаптации эффективна.
Что касается методов оценки системы адаптации персонала, то было оп-ределено, что на сегодняшний день не выработано единой методики. Наиболее доступным способом диагностики является проведение опроса сотрудников, однако единых тестов для этих целей нет. В связи с этим был разработан оп-росный лист. Этот опросник может быть применен на любом предприятии и позволяет выявить функционирует или нет на предприятии система адаптации, на сколько она эффективна, какие трудности характерны для персонала в пери-од адаптации.
На следующем этапе была изучена краткая характеристика организации. Организация ООО «Климат-Сервис СПб» зарегистрирована 25 декабря 2008 года. Регистратор – Межрайонная ИФНС России по Санкт-Петербургу. Полное наименование организации – Общество с ограниченной ответственностью «Климат-Сервис СПб», сокращенное – ООО «Климат-Сервис СПб». В соответ-ствии с учредительными документами ООО «Климат-Сервис СПб» размер ус-тавного капитала составляет 10 000 рублей. Организация является юридиче-ским лицом. Место нахождения организации: 197341, г. Санкт-Петербург, Ал-лея Котельникова, 2-92.
Основная цель деятельности организации – получение прибыли от проек-тирования, комплектования, монтажа, обслуживания и ремонта систем элек-тропитания и кондиционирования. Качество выполняемых работ является од-ним из основных факторов, влияющих на объем их реализации.
Анализ основных показателей деятельности выявил ряд негативных тен-денций, в частности:
- существенное снижение объемов продаж;
- снижение объемов прибыли от продаж, чистой прибыли;
- уровень затрат с 1 рубля реализованной продукции находится на доста-точно высоком уровне;
- показатели рентабельности имеют негативную динамику изменения.
При этом необходимо отметить, что снижение объемов продаж, прибыли происходило не за счет снижения количества выполненных работ, а ввиду сни-жения компанией цен на свои услуги. Снижение цен обусловлено кризисными явлениями на рынке, ростом конкуренции. При этом ввиду роста объемов вы-полненных работ организация увеличивала численность персонала со 100 чело-век в 2012 году до 158 человек в 2014 году. Что касается персонала, то числен-ность в 2014 году составляет 158 человек:
Анализ качественного состава трудовых ресурсов по полу показал, что преобладают мужчины. Соотношение мужчин и женщин на протяжении трёх лет изменяется не сильно. Так, доля женщин возросла с 10 человек в 2012 году до 25 человек в 2013 году.
Анализ качественного состава трудовых ресурсов по возрасту показал, что больший удельный вес в 2012 году составляли работники от 18 до 23 лет. Эта тенденция наблюдается на протяжении трёх лет. Наметилась тенденция к тому, что увеличивается численность людей моложе 23 лет с 69 человек в 2012 году до 112 человек в 2014 году. Большинство сотрудников имеют стаж работы от 1 до 5 лет, в том числе 62 рабочих, 6 специалистов, 1 руководитель. Также большая группа работников со стажем менее 1 года – 56 человек. Эти данные свидетельствуют о том, что в организации высокая доля молодых сотрудников (более 70% всего персонала). При этом численность персонала в 2012-2013 го-дах выросла на 38 человек, а численность сотрудников со стажем до 1 года со-ставляет 56 человек. Это свидетельствует о высокой текучести кадров молодых специалистов.
70,9% персонала имеет среднее профессиональное образование, что сви-детельствует о наличии потенциала для развития в случае, если будет уделено соответствующее внимание обучению и адаптации персонала.
Таким образом, под влиянием кризиса, с целью сохранения позиций на рынке, компания была вынуждена снизить цены на свои услуги. Это привело к снижению объемов продаж и прибыли. При этом количество выполненных ра-бот увеличивалось, ввиду чего организация расширяла штат персонала. Анализ показал, что в 2014 году организация ООО «Климат-Сервис СПб» отдавало предпочтение сотрудникам с минимальным стажем работы (56 человек с опы-том работы менее 1 года). С одной стороны это позволяет снизить затраты ком-пании на оплату труда, а другой стороны требует внедрения системы адапта-ции, чтобы предотвратить текучесть кадров. Далее была выполнена оценка эф-фективности действующей в организации системы управления персоналом и системы адаптации.
Анализ эффективности системы управления персоналом показал, что в организации фактически не создана система управления персоналом, в органи-зации отсутствует организационный документ, регулирующий вопросы управ-ления персоналом. Сотрудники выполняют обязанности формально, то есть оп-ределение потребности в персонале осуществляется по принципу «уходит со-трудник – нужен новый», подбор и найм персонала производится только на ба-зе собеседования, без тестирования сотрудника (психологического, на соответ-ствие занимаемой должности), первичная адаптация организована поверхност-но. Сотруднику в устной форме раскрывают его обязанности. Знакомство со структурой организации, особенностями работы не производится. Оплата труда устанавливается из среднерыночных цен, достижения персонала не поощряют-ся. Проанализировав все выше изложенные факторы можно сказать, что в орга-низации система управления персоналом не эффективна.
Далее проводился анализ системы адаптации персонала. Для этого в ян-варе 2015 года было проведено социологическое исследование на базе данной организации. Было опрошено 118 рабочих. Опрос только рабочих обусловлен тем, что ввиду роста количества заказов, организация увеличивает штат со-трудников, при этом среди рабочих высокая текучесть кадров. Так анализ пока-зал, что совокупная численность персонала выросла на 38 человек (со 120 в 2013 году до 158 в 2014 году), при этом численность рабочих выросла на 30 че-ловек, уволились при этом 26 рабочих, а принято было 56 человек. Все приня-тые сотрудники со стажем менее 1 года, соответственно для большинства пер-сонала это первое место работы, поэтому вопрос их адаптации на рабочем мес-те является очень актуальным.
Анализ результатов ответа на тестирование показал, что после устройства на работу новые сотрудники испытывают дискомфорт. Об этом сообщили 96 опрошенных из 118. Основными причинами дискомфорта является непонима-ние своих обязанностей, непонимание, незнание правил трудового распорядка. В связи с тем, что сложно разобраться в требованиях и обязанностях у боль-шинства рабочих возникало желание уволиться (у 84 из 118). Все это подтвер-дило вывод об отсутствии системы адаптации в организации и необходимости ее внедрения.
Далее проводился анализ подверженности персонала влиянию кризисных явлений). Оценить проводилась по следующим характеристики:
- удовлетворение потребностей работника,
- уровень устойчивости поведения сотрудника;
- степень адекватности восприятия условий деятельности организации и экономической ситуации.
Был получен средний итог 11 баллов из возможных 15. Таким образом, рабочие ООО «Климат-Сервис СПб» в незначительной степени подвержены влиянию кризиса. Так, большинство сотрудников не удовлетворены уровнем заработной платы, но при этом адекватно воспринимают ситуацию в стране и в организации. Понимают, что невысокий уровень заработной платы характерен в текущих условиях для большинства компаний. Также в организации создан благоприятный климат, снижающий уровень тревоги. Большинство рабочих при опросе не высказали озабоченности ухудшения положения компании ввиду кризиса. Это обусловлено эффективной политикой руководства в области осве-домления персонала о положении дел компании, целях и возможностях.
Все это подтвердило вывод об отсутствии системы адаптации в организа-ции и необходимости ее внедрения. В качестве рекомендаций было предложено внедрить менеджера по управлению персоналом, который в первую очередь разработает эффективную систему найма и адаптации. Анализ затрат на реали-зацию данных мероприятий показал, что совокупные затраты составят 1906 тыс. руб. Оценка эффективности предложенных мероприятий показала, что по прогнозным оценкам внедрение мероприятия по разработке системы адапта-ции, приведет не только к росту удовлетворенности сотрудников, росту производительности труда, но и росту прибыли на 2043 тыс. руб.

1. Конвенция N 95 Международной организации труда "Относительно защиты заработной платы" (принята в г. Женева 01.07.1949)
2. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 23.07.2014)
3. Алаверов А.Р. Организация управления персоналом современной ор-ганизации. – М.: « БДЦ-пресс», 2010.
4. Антикризисное управление: Учебник / Под ред. Короткова. — 2-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2011. — 620 с.
5. Асадов А.Н. Экономика и социология труда. Учебное пособие. – СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2011
6. Базаров Т.Ю. Управление персоналом.- М.: ЮНИТИ, 2011.
7. Балабанов И.Т. Инновационный менеджмент. Учеб.пособ. – СПб.: Изд-во ПИТЕР, 2011.
8. Бланк И.А.Основы финансового менеджмента - К.:Ника-Центр, 2010.
9. Бухалков М.И. Управление персоналом. – М.: ИНФРА-М, 2014
10. Бычин В.Б. Персонал в управлении радикальными нововведениями в организации - М.: Информ-Знание, 2009
11. Бычкова А.В. Управление персоналом. Учебное пособие. – Пенза: Из-дательство Пензенского государственного университета, 2013
12. Вершинин Т.В. Роль производственной адаптации в решении кадро-вых проблем. – Новосибирск: Издательство СОРАН, 2014
13. Егоршин А.П. Управление персоналом – 3-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 2012. – 720с.
14. Ильенкова С.Д. Инновационный менеджмент. Учебник. – М.: Юнити, 2009
15. Казначевская Г.Б., Матросова О.В., Чуев И.Н. Менеджмент. - М.: Фе-никс, 2011 - 378с.
16. Карякин А.М. Управление персоналом. Электронное учебное пособие. – Иваново: Издательство Ивановского государственного энергетического уни-верситета, 2010
17. Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. Учеб-ное пособие. – М.: Издательский центр «Академия», 2014
18. Ковалёв В.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия / В.В. Ковалёв, О.Н. Волкова. - М., ПБОЮЛ Гриженко Е.М., 2012.
19. Козлова О.Ю. Финансовый менеджмент. М.: Финансы и статистика, 2010 – 528с.
20. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления пер-соналом. – М.: ГАУ, 2010..
21. Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. Учеб-ное пособие. – М.: Издательский центр «Академия», 2014
22. Литвак Б. Г. Управленческие решения.— М.: Дело, 2010
23. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2011
24. Митин А.Н., Федорова А.Э., Овчинников А.В., Токарева Ю.А. Анти-кризисное управление персоналом организации. Учебное пособие. – Н.Новгород.: ВГОУП ВТ, 2012
25. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обуче-ние. – М.: Бизнес-школа "Интел-синтез", 2010.
26. Мордовин С. К. Управление человеческими ресурсами. - М.: Инфра-М, 2010.
27. Морозов Ю.П., Гаврилов А.И., Городнов А.Г. Инновационный ме-неджмент. – М.: ЮНИТИ, 2012.
28. Музыченко В. Мастер – класс по управлению персоналом. – М.: Гросс Медиа, РОСБУХ, 2009
29. Никифоров Г.С. Психология здоровья. Учебное пособие. – СПб.: Речь, 2012
30. Основы социального управления./ Под ред. В.Н. Иванова. – М., 2010.
31. Остапенко Ю.М. Экономика труда Учебное пособие. – 3-е изд., - М.: ИНФРА-М, 2013
32. Панченко Л.Л. Адаптация к профессиональной деятельности. Учебное пособие. – Владивосток: Мор. гос.ун-т, 2011
33. Петухов Д.В. Антикризисное управление. Учебный курс. [Электрон-ный ресурс]
34. Потёмкин В.К. Управление персоналом. Учебник для вузов. - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2011
35. Пригожин А.И. Управленческие нововведения: неопознанные ресур-сы//Управление персоналом. – 2011
36. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2012.
37. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибано-ва. - М.: Приор, 2011.
38. Уткин Э.А. Антикризисное управление. М., 2010
39. Хучек М. Инновации на предприятиях и их внедрение. - М.: Луч, 2009
40. Шапиро С.А., Шатаева О.В.- М.: Издательство ГроссМедиа, 2010
41. Алексеев Н. Управление предприятием в кризисной ситуации (опыт работы). // Проблемы теории и практики управления. 2010, №6, с. 72.
42. Антикризисное управление // Хозяйство и право, 2010, №1.
43. Комаров Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. – 2010. - №10.
44. Овчинникова Т. Новая парадигма управления персоналом в условиях кризиса.//Управление персоналом. – 2010. - №7. – С.34-39.
45. Пригожин А.И. Управленческие нововведения: неопознанные ресур-сы//Управление персоналом. - 2009. - №1
46. Райзберг Б. А., Лозовский Л. Ш. «Современный экономический сло-варь» 5-е изд., перераб. и доп.-М., 2009 - http://slovari.yandex.ru/
47. Хорошильцева Н. Исследование структуры мотивации специалистов при построении системы оплаты труда http://www.kpd.ua/
48. Бандурин А.В., Чуб Б.А. Стратегический менеджмент и кадровый по-тенциал организации // режим доступа http://www.eduhmao.ru/info/1/4340/35032/
49. Ледяев Е. Управление персоналом в условиях кризиса // режим досту-па http://hr-portal.ru/article/upravlenie-personalom-v-usloviyah-krizisa
50. Папкова Л. Показатели эффективности управления персоналом // По материалам «HR-performance», статья опубликована на сайте http://hrliga.com/index.php?module=news&op=view&id=9227
51. Райзберг Б. А., Лозовский Л. Ш. «Современный экономический сло-варь» 5-е изд., перераб. и доп.-М- http://slovari.yandex.ru/
52. Федосеев В.Н., Капустин С.Н.Методы управления персоналом // ре-жим доступа http://get-job.ru/cgi-bin/modules/article.cgi?&action=ArticleForPrint&acid =&aid=36
53. http://www.antikrizisno.ru/?p=237 - справочно-информационный сайт;
54. http://www.torgresh.ru/p160.html - справочно-информационный сайт.