Формирование системы оценки персонала (на примере ОАО сбербанк России )

Актуальность данной темы определяется тем, что для достижения своих специфических целей в организации существуют различные способы, одним из которых является эффективное использования всех организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обязанности – в любой организации или подразделении есть лидеры, аутсайдеры и середняки.
Однако чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций. Проведение регулярной оценки сотрудников помогает создавать индивидуальные планы развития персонала, повышает мотивацию в достижении цели, и одновременно является элементом управления человеческими ресурсами, поскольку именно результаты оценки предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения и развития сотрудников.
Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности, достаточно сложно и, как правило, организации пользуются на практике различными системами оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки.
В литературе тема оценки персонала и ее эффективности рассматривается в книгах следующих авторов: А.П. Егоршина, С.В. Шекшня, Б.В. Корнейчука, В.В. Травина, В.А. Дятлова, С.И. Сотниковой, Т.Ю., и еще во многих книгах и учебниках, а также журналах, рассматривающих управленческие процессы.
В настоящее время на российских предприятиях разрабатываются и используются разнообразные практические методики оценки персонала. Наиболее распространенной является система периодической аттестации персонала, она относится к традиционным методам оценки.
Но, многие организации неудовлетворенны такими методами (традиционными) и начинают искать новые подходы к оценке персонала, в большей степени соответствующие сегодняшнему времени. Подобная тенденция привела к созданию в современных организациях более гибкой практики аттестации персонала, учитывающую нетрадиционные методы оценок, а также оценку эффективности деятельности. На основании всего вышесказанного тема данной работы на сегодняшний день является актуальной и социально значимой.
Предмет исследования – система оценки.
Объект исследования – ОАО «Сбербанк России».
Цель дипломной работы является разработка мероприятий по совершенствованию системы оценки персонала на примере ОАО «Сбербанк России».
Для достижения поставленной цели необходимо разрешить следующие задачи:
1. Изучить теоретико-методологические основы оценки персонала.
2. Проанализировать систему оценивания персонала в ОАО «Сбербанк России».
3. Разработать рекомендации для совершенствования системы оценки персонала в ОАО «Сбербанк России».
Информационной базой исследования явились нормативно-правовые акты: Устав компании, Положение о филиале; учебники учебные пособия по теме исследования, статистические данные.
Теоретической и методологической основой дипломной работы послужили исследования отечественных и зарубежных специалистов в области проблем труда, законодательные и нормативные акты РФ, отчетность организации.
Практическая значимость работы заключается в разработке конкретных предложений и рекомендаций, способствующих повышению качества кадрового потенциала компании ОАО «Сбербанк России».
Структура работы состоит из введения, трех основных глав, заключения, списка литературы.

Аннотация 2
Введение 3
Глава 1. Теоретико-методологические основы оценки пресонала 5
1.1 Сущность и содержание оценки персонала 5
1.2 Методология и управление оценкой персонала 12
1.3 Место и роль аттестации при оценивании персонала 25
Глава 2. Анализ системы оценивания персонала в ОАО «Сбербанк России» 32
2.1 Организационно-экономическая характеристика ОАО Сбербанк России 32
2.2 Анализ кадрового потенциала персонала ОАО «Сбербанк России» 37
2.3 Исследование системы оценки пресонала в ОАО «Сбербанк России» 44
Глава 3. Разработка рекомендаций для совершенствования системы оценки преоснала в ОАО «Сбербанк России» 54
3.1 Разработка основных направлений для совершенствования системы оценивания персонала в ОАО «Сбербанк России» 54
3.2 Экономическая оценка проекта 73
Заключение 82
Список литературы 86
Приложение 1 86

Проведенные автором исследования по разработке и внесению рациональных предложений по совершенствованию системы аттестации персонала позволяют сделать ряд выводов:
Современная система управления кадрами претерпела в настоящее время радикальные изменения вместе со всем обществом. В доперестроечной России работа с кадрами заключалась исключительно в мероприятиях по набору и отбору рабочей силы. В настоящее время работа с персоналом приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личностного фактора в построении системы управления персоналом организации, проведение аттестации на профессиональную пригодность.
Перехода к рыночным отношениям произошли изменения отношения в системе кадрового управления не только коммерческими предприятиями, но также в бизнесе банковской сферы.
1. В первой главе опираясь на анализ литературных источников, были обозначены значение и сущность оценки персонала, определена роль аттестации в управлении персоналом, рассмотрены особенности аттестации персонала в банковских компаниях.
Аттестация является одним из элементов оценки персонала и представляет собой систематическую формализованную процедуру оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения должностных обязанностей на данном рабочем месте. По результатам аттестации компания имеет право увольнять, повышать сотрудника в должности, совершать кадровые перестановки.
Наиболее точным и информативным методом оценки профессиональных и личностных качеств сотрудников является Ассессмент-центр. Данный метод позволяет оценить пригодность человека к конкретной работе, а также его потенциальные возможности для продвижения по карьерной лестнице путем проектирования ситуаций, моделирующих ключевые моменты деятельности испытуемого, в которых проявляются его профессиональные, личностные и деловые качества. Степень выраженности этих качеств определяется в баллах, по которым и происходит оценка сотрудника. По нашим сведениям, более 50% западных банковских компаний, имеющих представительства в России, активно используют методику Ассессмент-центра.
2. По проведенному анализу системы аттестации и хозяйственной деятельности компании ОАО «Сбербанк России» можно сделать выводы:
ОАО «Сбербанк России» - крупнейший игрок в банковской сфере.
В течение последних тринадцати лет клиентами Банка по Программам потребительского кредитования стали уже более 27 миллионов человек, объем предоставленных кредитов только в России составил более 1 906,8 миллиардов рублей.
Управленческая структура Банка, политика и бизнес-процессы построены таким образом, чтобы обеспечить эффективность и прозрачность принятия решений и осуществления бизнес-процессов
Анализ финансовых и экономических показателей показал, что, несмотря на то сложилась такая неординарная ситуация на рынке Банк по-прежнему достаточно устойчиво работает и пытается не только сохранить свои позиции, но и стремится к развитию, и немаловажную роль в этом развитии играет персонал ОАО «Сбербанк России».
Из-за интенсивного обновления персонала ОАО «Сбербанк России» несет дополнительные расходы: обучение новых сотрудников, время на адаптацию, дополнительные расходы с заполнением свободных вакансий.
Система оценки персонала ОАО «Сбербанк России» включает в себя оценочные процедуры при подборе и отборе персонала (как правило, различные тестовые методики) и аттестацию (после испытательного срока и периодическую). Процедура аттестации специалистов проводится в соответствии с разработанным Положением о периодической аттестации специалистов.
Говоря о периодической оценке руководителей подразделений в ОАО «Сбербанк России», среди положительных аспектов следует выделить использование комплексной оценки руководителя, что позволяет сказать об объективности оценивания, т.к. она осуществляется на основе показателей, характеризующих личностные и деловые качества работников, результаты труда. Но здесь, же существует и минус данной оценки: так как числовое обозначение выраженности показателя, оценивающие не видят, у них нет представления о значимости каждого показателя в совокупности факторов, способствующих эффективному выполнению должностных обязанностей.
3. На основании проведенного анализа были предложены мероприятия по совершенствованию аттестации персонала:
периодическая аттестация, проводимая с целью проверки соответствия сотрудника и его результатов труда занимаемой должности;
также для повышения эффективности аттестации менеджеров отдела по работе с клиентами необходимо разработать модель компетенций, на основании имеющегося стандарта должности. Данная модель компетенций поможет сделать оценку существующей системы управления персоналом и выявить элементы, над которыми необходимо работать.
создание центра Оценки по подбору персонала. Как было выявлено в ходе исследования, для сотрудников с лидерским потенциалом необходимо движение вперед, иначе они начинают покидать компанию. Используемые методы оценки в компании не дают полного представления об имеющемся потенциале сотрудника и в первую очередь о наличии лидерских компетенций. Поэтому целесообразно в дополнение к оценке по модели компетенций запускать Центр Оценки с целью отбора претендентов в кадровый резерв.
создание учебного центра профессионального обучения для персонала возрастом 30-40лет, которые являются основным косяком организации ОАО «Сбербанк России». В силу психологических особенностей данного возраста, необходима очень сильная система мотивации и повышения профессионального образования. Ведь уровень знаний играет важную роль в аттестации персонала.
На основании предложенных мероприятий были сделаны экономические и социальные оценки эффективности этих рекомендаций.
Социальная эффективность мероприятия проявится в возможности достижения позитивных, а также избежания отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации.
Социальная эффективность проекта также будет выражаться в том, что все предложенные нами рекомендации помогут создать достойный имидж компании, комфортный психологический климат в коллективе, стабилизируют численность персонала, а значит, повысится производительность труда и произойдет увеличение доходности организации.
Исходя из произведенных в дипломе расчетов, проект можно признать рентабельным и рекомендовать к внедрению.
Низкозатратный характер организационных мероприятий делает их внедрение весьма привлекательным для организации. В то же время, как показали расчеты, экономический эффект от внедрения достаточно велик, но самое главное это социальный эффект.
Таким образом, поставленные задачи в дипломной проекте решены цель дипломного проекта достигнута.

1. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: учеб. пособие. – Изд. 2-е. – М.: РАГС, 2013. – 224с.
2. Алаверов А.Р. Организация управления персоналом современной организации. – М.: «БДЦ-пресс», 2014. – 184с.
3. Антикризисное управление персоналом организации: учеб. пособие/ А.Н. Митин, А.Э. Федорова, Ю.А. Токарева и др. – СПб.: Питер, 2013. – 272с.
4. Аширов Д. А. Управление персоналом: учебник. – М., 2014. – 432с.
5. Бабкин А.В. Специальные виды туризма Ростов-на-Дону: Феникс, 2014. - 252с.
6. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. - М.: ЮНИТИ, 2013. – 397с.
7. Балаш Ю.К. Оценка персонала – основа кадровой политики зарубежных фирм.// Кадры предприятия. – 2013 – № 9. – С. 23-25.
8. Балашов Ю.К., Коваль А.Г. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования // Кадры предприятия. – 2013 – № 7.
9. Берджес Д., Штайнхофф Д. Основы управления малым бизнесом: Пер. с англ. – М.: «Издательство БИНОМ», 2014.-101с.
10. Блинов А.О. Малое предпринимательство. Организационные и правовые основы деятельности. - 2-е изд. - М.: «Ось-89», 2013.-366с.
11. Бунатян А.Н. Методологические аспекты подбора персонала в современных условиях //Вестник Университета Российской академии образования. – 2013. – № 3. – С.78-80.
12. Буравлева Е. Оценка персонала // Справочник по управлению персоналом. – 2012. - №1. – С.47-48.
13. Бухалков М.И. Управление персоналом. – М.: Инфра-М, 2014. – 367 с.
14. Валиева О.В. Управление персоналом. – М.: Приор-Издат, 2013. – 175 с.
15. Васильев Г.А. Основы маркетинга: Учеб. пособие.-М.:ЮНИТИ-ДАНА,2011 – 543с.
16. Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник / В. Р. Веснин. – М., 2012. – 688с.
17. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: «Триада,ЛТД», 2013.-112с.
18. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. – М.: Юристъ, 2013. – 495 с.
19. Виханский О.С. Менеджмент: учебник. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Экономистъ, 2013. – 670с.
20. Воронина Э.М. Менеджмент предприятия и организации М.: МЭСИ, 2014. — 256с.
21. Гапошина Л. Г. Маркетинг кадрового обеспечения. – М: Изд. «Дашков и К», 2012.- 116с.
22. Гареева Н.А. Основные принципы оценки персонала // Управление персоналом в условиях реформирования экономики: проблемы и перспективы: Тез. докл. Всерос. науч.-практич. конф. - Казань: Изд-во КФЭИ, 2012. - С.149 - 152.
23. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 2012.-255с.
24. Грант Р.М.Современный стратегический анализ 5-е изд. - СПб.: Питер, 2014. — 560с.
25. Гусева Е.П. Менеджмент М.: ЕАОИ, 2014. — 416с.
26. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. - 2013. - № 5. – С. 21-25.
27. Дейнека А.В. Управление персоналом: Учебник. – М.: Дашков и К, 2013. – 291 с.
28. Дмитриенко Г.А., Шарапатова Е.А., Максименко Т.М. Мотивация и оценка персонала: Учеб. пособие. – К.: МАУП, 2013. – 349с.
29. Догиль Л.Ф., Семенов Б.Д. Предпринимательство и малый бизнес: Учеб. пособие. – Мн.: Высш. шк., 2012.-214с.
30. Долинская М.Г., Соловьев И.А. Маркетинг и конкурентоспособность промышленной продукции. - М.: Издательство стандартов, 2014. – 492с.
31. Дуракова И. Б. Управление персоналом организации: учеб. Пособие для вузов / И. Б. Дуракова, О. А. Родин. – Воронеж, 2012. – 100с.
32. Егоршин А.П. Управление персоналом. – 3-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 2012.-566с.
33. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии (персональный менеджмент): Текст лекций. – СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2014.-218с.
34. Иванова С. Искусство подбора персонала. – М., 2014.- 48с.
35. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления: учебник для вузов / В.И. Кнорринг. – 3-е изд., изм. и доп. – М.: Норма, 2013. – 544с.
36. Комисарова Т.А.Управление человеческими ресурсами. - М.: Дело, 2012. – 312с.
37. Корнейчук Б.В. Экономика труда: учебное пособие / Б.В. Корнейчук. – М.: Гардарики, 2012. – 286с.
38. Лукичева Л.И. Управление персоналом: Учеб. пособие. – М.: Омега-Л, 2013. – 264 с.
39. Лысков А.Ф. Человеческий капитал: понятие и взаимосвязь с другими категориями./ Менеджмент в России и за рубежом.-2014.-№6.- 20с.
40. Магура М.И., Курбатова М. Оценка работы персонала. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2013. – 392с.
41. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие/Под ред. П.В. Шеметова. – М.:ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2013. – 312с.
42. Мильнер Б.З. Теория организации: учебник / Б.З. Мильнер. – 6-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2013. – 358с.
43. Мордвинов С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 16. - М.: ИНФРА-М, 2014. – 288с.
44. Нормативное регулирование аттестации работников.// Справочник кадровика. – 2013 - № 4. – С. 11-14.
45. Одегов Ю.Г. Аудит и контроллинг персонала: Учеб. пособие для вузов / Ю.Г. Одегов, Т.В. Никонова. -2-е изд. - М.: Экзамен, 2013. - 544с.
46. Практикум по психологии профессиональной деятельности и менеджмента: Учеб. пособие, 2-е изд./ Под ред. Г.С.Никифорова, М.А.Дмитриевой, В.М.Снеткова. – СПб.: Издательство С.-Петербургского университета, 2014. – 326с.
47. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2014. – 496с.
48. Пугачев В.П. Руководство персоналом. - М.: Инфра-М, 2013. – 321с.
49. Ромашов О.В. Социология труда: Учебное пособие для студентов вузов. – М.: ГАРДАРИКА, 2014. – 297с.
50. Рофе А.И., Стрейко В.Т., Збышко Б.Г. Экономика труда: Учебник для вузов // Под ред. проф. А.И. Рофе. М.: МИК, 2013. – 351с.
51. Самыгин С.И. Управление персоналом: Учебное пособие. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2014. – 298с.
52. Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д., Новикова А. HR–практика. Управление персоналом: как это есть на самом деле.- СПб.: Питер, 2013. – 283с.
53. Сотникова С.И. Основы управления персоналом: Учебно-методический комплекс. – Новосибирск: НГУЭУ, 2012. – 292с.
54. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: «Интел-Синтез», 2013. - 268с.
55. Уиддет С., Холлифорд С. Руководство по компетенциям. Пер. с англ. М.: HIPPO, 2013. – 228с.
56. Управление персоналом организации: Учебник/ под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 636с.
57. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 5-е, перераб. и доп. (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом») – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2012. – 355с.
58. Технологии управления, оценки и развития персонала. Электронный ресурс URL: [www.assessments.ru]
59. Человеческий капитал: кадровое измерение Электронный ресурс URL: [www.personneltoday.com]
60. Малиновский П. Методы оценки персонала Электронный ресурс URL:[ www.emcon.ru]
61. Официальный сайт ОАО «Сбербанк России» http://www.sberbank.ru/.