Создание благоприятных условий труда в организации ООО

Введение

Одним из важнейших требований, предъявляемым государством к современным организациям является анализ условий труда. Условиями труда является совокупность различных факторов, влияющих на работоспособность и здоровье сотрудника организации, а так же на отношение данного сотрудника к труду и степень удовлетворенности им. Охрана и безопасность труда сотрудников является залогом стабильности предприятия.
Организация обязана своевременно проводить аттестацию рабочих мест для выявления опасных и вредных условий труда и оценки их. Анализ условий труда помогает определять необходимые мероприятия для доведения условий труда до уровня нормативных, соответствующих закону о безопасности.
Анализ условий труда на предприятии проводится с целью составления и разработки определенных оздоровительных мероприятий, что позволяет сократить профессиональную заболеваемость и несчастные случаи на производстве.
Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что в последние годы положение с охраной труда на российских предприятиях ухудшилось. Прослеживается стремление работодателей сэкономить на здоровье персонала ради извлечения максимальных прибылей. Основной причиной этого является ухудшение финансово-экономического положения предприятий, ведущего к сокращению расходов на поддержание должного уровня условий труда, следствием чего является рост производственного травматизма и профессиональной заболеваемости. Вследствие чего особое внимание привлекает разработка успешных мероприятий по улучшению условий труда работников, и именно она является одним из наиболее важных условий повышения производства, повышения прибыли на предприятии в целом и сохранения здоровья работников.

Цель исследования состоит в том, чтобы исследовать условия труда на предприятии. Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:
1. Рассмотреть сущность и значение организации труда на предприятии;
2. Рассмотреть факторы и условия формирования условий труда;
3. Рассмотреть специальную оценку условий труда на предприятии;
4. Проанализировать трудовой потенциал организации ООО «ЛИСКо Бойлер»;
5. Проанализировать условия труда на предприятии;
6. Предложить мероприятия по совершенствованию условий труда на предприятии;
7. Рассчитать экономический эффект предложенных мероприятий.
Объектом исследования является ООО «ЛИСКо Бойлер». Предметом исследования являются условия труда на предприятии.
Актуальность, цель и задачи исследования определили структуру дипломной работы, которая состоит из ведения, трех глав, заключения и списка использованной литературы

Содержание

Введение 3
1. Теоретические аспекты организации труда на предприятии 5
1.1. Сущность и значение организации труда на предприятии 5
1.2. Факторы и элементы формирования условий труда 10
1.2. Специальная оценка условий труда 24
2. Анализ условий труда в ООО «ЛИСКо Бройлер» 37
2.1. Общая характеристика предприятия 37
2.2. Анализ трудовых ресурсов и стимулирования труда персонала на предприятии 41
2.3. Анализ и оценка условий труда на предприятии 59
3. Мероприятия по созданию благоприятных условий на предприятии ООО «ЛИСКо Бройлер» 71
3.1. Рекомендации по созданию благоприятных условий труда на предприятии 71
3.2. Расчет экономической эффективности предложенных мероприятий 79
Заключение 87
Список использованной литературы 94

Заключение

Таким образом, на основании проанализированного материала можно сделать следующие выводы.
Проведенный анализ основных финансово-экономических показателей показал, что за отчетный период объем реализации услуг ООО «ЛИСКо Бойлер» увеличился на 3,69% или на 31526 тысяч рублей и составил в 2013 году 885762 тысяч рублей.
При этом численность сотрудников увеличилась на 4 человека за этот же период или на 1,4% по сравнению с 2012 годом. Рост численности персонала при незначительном увеличении объема реализации услуг привел к тому, что показатель производительности труда одного работающего увеличился на 2,26% или на 67,60 тыс. рублей по сравнению с 2012 годом.
Так как фонд заработной платы персонала увеличился по сравнению с 2012 годом на 8889 тысяч рублей или 10,79% и составил в 2013 году 91254 тысяч рублей, можно отметить рост среднегодовой заработной платы одного работающего на 26,76 тысяч рублей или на 9,26% и составила в 2013 году 315,76 тыс. рублей. Вследствие увеличения объема реализации услуг произошло увеличение себестоимости на 6,19% или на 43881,82 тыс. рублей, основной причиной этого является увеличение численности сотрудников компании. Переходя к показателям, характеризующим эффективность деятельности ООО «ЛИСКо Бойлер» можно отметить, что в последнем отчетном периоде произошло увеличение удельных затрат - значение затрат на рубль реализации услуг повысился на 2,41% и составил в 2013 году 85 копеек. Вследствие этого произошло снижение показателей рентабельности турфирмы. Тем самым в отчетном году рентабельность продаж составила 15% а рентабельность деятельности 17,65%.
Таким образом, очевидно, что в деятельности ООО «ЛИСКо Бойлер» произошли изменения, которые можно охарактеризовать в большей степени как негативные, так как, несмотря на значительный рост объема реализации услуг, ухудшились значения показателей эффективности деятельности предприятия - рентабельности продаж и рентабельности деятельности.
Анализ структуры управления в ООО «ЛИСКо Бойлер» показал, что управленческий процесс осуществляется в рамках структуры управления, которую можно определить как линейно-функциональную. Данный тип организационной структуры управления может быть очень эффективным при условии рационального распределения управленческих функций среди сотрудников предприятия. Подробный анализ закрепления функций управления за сотрудниками предприятия показывает, что существует дублирование функций - и за генеральным директором и за директором отдела маркетинга и рекламы закреплена функция управления маркетинговой деятельностью.
Таким образом, выявленные в результате анализа организационной структуры ООО «ЛИСКо Бойлер» недостатки следует устранить, для чего в проектной части диплома предлагается разработать комплекс мероприятий.
В компании основными кадровыми вопросами заведует «Отдел по работе с персоналом», которые в составе имеют 3-х сотрудников: специалиста отдела по работе с персоналом и инспектор по кадрам, что составляет около 1% от личного состава персонала. Ключевую роль в формировании кадрового потенциала предприятия и стратегии ее развития должна играть кадровая служба. На сегодняшний день служба имеет достаточное количество сотрудников, но нет достаточно эффективного распределения обязанностей, в связи с чем, сотрудники большую часть времени заняты рутинной работой. Для организации работы более эффективно, необходимо предусмотреть мероприятия по исправлению такого положения.
Общая численность персонала ООО «ЛИСКо Бойлер» на последний отчетный период 2013г. составила 289 человека, из которых 36 - аппарат управления, 253 - работники среднего и низшего звена. Первичная информация для анализа собрана посредством ведения статистики предприятия, а также из личных дел сотрудников. По результатам проведенного анализа можно сделать вывод о том, что наибольшую долю в структуре персонала, занимают студенты, а это может вызвать проблемы с составлением графика работы сотрудников.
Далее в отчете представлен анализ показателей динамики персонала, который позволил сделать вывод о нестабильном положении предприятия, Анализ основывается на определении мотивационной структуры выбытия и поступления кадров. Для анализа причин движения персонала ООО «ЛИСКо Бойлер» были рассмотрены мотивы выбытия работника с предприятия. Информация для анализа получена из статистики, которую ведет начальник отдела по управлению персоналом ООО «ЛИСКо Бойлер». Опрос относительно причин увольнения проводится сотрудниками отдела по работе с персоналом в момент увольнения работника, при этом отсутствует система регулярного обучения персонала, морального и материального стимулирования. Анализируя причины увольнения сотрудников ООО «ЛИСКо Бойлер», можно сделать вывод, что большинство сотрудников не довольны своей заработной платой; при высоких требованиях, с персоналом не проводятся мероприятия по обучению; отсутствует служебно-профессиональное продвижение; у сотрудников возникают трудности с организацией отгулов, при этом необходимо учитывать, что большинство обслуживающего персонала являются учащимися.
Целью анализа действующей системы стимулирования персонала компании является создание представления о ее недостатках и, таким образом, возможности ее целенаправленного исправления и целостного формирования - от выработки политики стимулирования до определения способов индивидуального стимулирования конкретных работников. В ходе анализа было выявлено, что руководство компании заботится об обеспечении в офисах необходимых условий: выделено помещение для обеденного перерыва (есть холодильник, микроволновка); все отделы обеспечены чистой питьевой водой (кулеры с горячей и холодной водой); наличие «стратегического запаса» чая, кофе и аптечки с медикаментами первой необходимости.
Из анализа эффективности системы стимулирования, сложившейся на предприятии, видно, что в целом система стимулирования работает, общая удовлетворенность коллектива довольно высокая, но есть моменты, на которые руководству стоит обратить внимание и доработать.
Чаще всего в коллективе формируются небольшие группы с однородным отношением к работе и близким по мотивации поведением. Абсолютного удовлетворения потребностей каждого члена коллектива достичь практически невозможно, однако руководитель должен уделять мотивации сотрудников постоянное и должное внимание.
В ходе анализы был выявлен ряд недостатков в существующей системе стимулирования персонала.
Таким образом, для повышения эффективности деятельности компании были разработаны мероприятия по совершенствованию системы стимулирования. Необходимо было создать такую систему стимулирования персонала, которая обладала бы такими свойствами как системность, адресность, гибкость, прозрачность и способствовала бы снижению показателя текучести кадров и увеличению производительности труда.
Все мероприятия были разделены на 2 большие группы:
1) мероприятия по совершенствованию организационной структуры управления компании;
2) мероприятия по совершенствованию системы стимулирования на предприятии.
По первому направлению были разработаны следующие основные мероприятия:
1) Открытие новой позиции - специалист по персоналу.
Введение в штат нового специалиста был просто необходим, так как отдел персонала является необходимым структурным звеном любой компании. Как было выявлено в аналитической части работы, всеми вопросами по персоналу занимался офис-менеджер и его ассистент, что было достаточно нерациональным. Введение дополнительного человека, позволило не только снять часть обязанностей с офис-менеджера, а также, что не мало важно, деятельность нового структурного подразделения направлена на решение вопросов непосредственно связанных с персоналом компании.
2) С целью разгрузки управляющего отдела продаж, было необходимо открыть новую позицию - супервайзер отдела по обслуживанию клиентов. Для данной позиции не требовалось привлечение нового человека. Было решено повысить одного из наиболее перспективных и опытных сотрудников отдела по обслуживанию клиентов. Данное мероприятие не слишком ощутимо для бюджета компании, а так же стало дополнительным стимулированием для остальных сотрудников.
Приняв к сведению приведенные выше рекомендации, стало возможным создание более совершенной организационной структуры компании, что, несомненно, улучшило экономическую деятельность данного предприятия.
По второму направлению, были предложены следующие основные направления совершенствования системы мотивации персонала ООО «ЛИСКо Бойлер» в сложившихся условиях:
1. Выработка комплекса корпоративных мероприятий для повышения степени принадлежности сотрудников к фирме;
2. Разработка комплекса программ профессионального продвижения сотрудников компании;
3. Создание эффективной системы совершенствования кадрового потенциала предприятия на основе программ развития персонала;
4. Расширение использования социально-психологических факторов в стимулировании персонала, формирование благоприятного социально - психологического климата в коллективе, создание положительной психологической атмосферы, способствующей сплочению сотрудников и нацеленности на решение поставленных производственных задач.
Были предложены мероприятия по совершенствованию системы стимулирования сотрудников:
1. Мероприятия по денежному стимулированию.
A) Введение почасовой оплаты труда за переработанные часы.
Б) Введение бонуса в размере месячного оклада для сотрудников по итогам года.
B) Аттестации персонала.
2. Мероприятия по моральному стимулированию.
Проведение ежегодного дня рождения компании.
3. Патернализм.
Организация ежегодных корпоративных туров (экскурсионные туры, экстрим-туры и т.д).
4. Мероприятия на основе организационных форм стимулирования.
Проведение внутрикорпоративных семинаров ««CognosPowerPlay»
(Семинар по управлению персоналом для менеджеров)
5. Мероприятие на основе привлечения и участия в управлении.
Мероприятие «ТЫ-супервайзер».
В процессе работы были изучены различные программные обеспечения для деятельности отдела кадров. Выбор был сделан в пользу компьютерной программы « Отдел Кадров» . Данная программа наиболее полно отвечает всем требованиям:
- о программе представлена наиболее полная информация;
- программа имеет преимущества по своим возможностям перед другим программными обеспечениями;
- данная программа имеет достаточно доступную стоимость, что является не маловажным фактором.
Предложив и просчитав экономическую оценку мероприятий по совершенствованию стимулирования можно сделать вывод, что по проекту произойдут следующие изменения показателей. Объем реализации услуг в проектируемом году возрастет на 95662,30 тыс. руб., темп прироста 10,8%. Численность персонала возрастет на одного человека и составит 290 человек, темп прироста 0,35%. Производительность труда одного работающего в проектируемом году возрастет на 319,3 тыс. руб., темп прироста составит 10,42%. Фонд заработной платы персонала в проектируемом году возрастет по сравнению с фактическим на 9855,43 тыс. руб., темп прироста 10,8%. Среднегодовая зарплата одного работающего вырастет на 32,90 тыс. руб. и составит в проектируемом году 348,65 тыс. руб. Себестоимость услуг также возрастет в проектируемом году на 71499,41 тыс. руб., темп прироста 9,5%. Прибыль в проектируемо году вырастет на 24162,89 тыс. руб., темп прироста 18,19%.
Что касается показателей рентабельности, то рентабельность деятельности в проектируемом году увеличится на 1,4% и составит 19,05%, а рентабельность продаж увеличится на 1 % и составит в проектируемом году 16%.
Дополнительные показатели по теме дипломного проекта изменятся следующим образом. Коэффициент текучести кадров снизится на 9,73 % и составит 8,97%, а коэффициент постоянства кадрового состава увеличится на 5 % и составит 91% в проектируемом 2014 году.
Таким образом, цель дипломного проекта достигнута, задачи решены

Список использованной литературы

1. Закон Российской Федерации «О защите прав потребителей» от 07.02.1992 № N2300 - I (с изменениями от 25.10.2007г.).
2. Трудовой Кодекс Российской Федерации. - М.: ООО «ВИТРЕМ», 2007.
3. Федеральный Закон « О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12.01.1996 № 10-ФЗ
4. Адамайтис Л.А., Суглобов А.Е., Жарылгасова Б.Т., Пожидаева Т.А., Анализ финансовой отчетности. - М.: КНОРУС, 2012.
5. Актянов Д.В. Бонусные и опционные программы для топ-менеджеров. - М.: КНОРУС, 2010.
6. Алексеева А.И., Васильев Ю.В., Малеева А.В., Ушвицкий Л.И. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: Электронный учебник - М.:КНОРУС, 2011.
7. Беляев В.И. Маркетинг: Основы теории и практики: Учебник. - М.: КНОРУС, 2010.
8. Васин С.М., Шутов В.С. Управление рисками на предприятии. - М.:КНОРУС, 2010.
9. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. М.:Инфра-М, 2010.
10. Головкина Л.А., Жигунова О.А. Экономический анализ: Учебник - М.: КНОРУС, 2010.
11. Гончаренко Л.П. Менеджмент инвестиций и инноваций: Учебник. М.: КНОРУС, 2012.
12. Добровинский А.П. Управление персоналом в организации: учебное пособие/ А.П. Добровинский; Томский политехнический университет. - Томск: Изд-во Томского политехнического университета, 2011.
13. Дуракова И.Б., Полякова О.Н., Волкова Л.П., Кобцева Е.Н., Стадниченко Л.И., Талтынов С.М. Управление персоналом: учебник Гриф УМО ВУЗов России. - М.: Инфра, 2010.
14. Иванкина Л.И. Управление персоналом: учебное пособие/Л.И. Иванкиа. - Томск: Изд-во Томского политехнического университета, 2012.
15. Иванова Т.Ю., Приходько В.И. Теория организации: Электр. учебник. 2011.
16. Касаев Б.С.,Тебекин А.В. Менеджмент организации: Электронныйучебник. М.: КНОРУС, 2010.
17. Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. - М.:ИНФРА-М, 2010
18. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Уч. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2012
19. Кибанова А.Я. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. - 4-е изд., доп. И перераб. - М.: ИНФРА-М, 2010.
20. Ким С.А. Маркетинг: Учебник. М.: Дашков и К, 2010.
21. Киржнер Л.А., Киенко Л.П. Менеджмент организаций. - М.: КНТ, 2012.
22. Корданская Н.Л. Управленческие решения: Учебное пособие.-3-е изд. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012.
23. Кравченко А.И. , История менеджмента: Учебник. М.: КНОРУС , 3-е изд., перераб. и доп. 2010.
24. Лапыгин Ю.Н. Теория организации: учебное пособие М.: Инфра-М,2010.
25. Леженкина Т.И. Научная организация труда персонала. - М.: Маркет, 2010.
26. Литвак Б.Г. Управленческие решения. М.: Академия бизнеса, 2012
27. Лифшиц А.С. Управленческие решения: Уч. пособие. - М.: КНОРУС, 2012.
28. Лукичева Л.И., Егорычев Д.Н. Управленческие решения. М.: Омега-Л,2011.
29. Македошин А.А., Молодькова Э.Б., Перешивкин С.А., Попазова О.А. Организация труда персонала: учебное пособие. - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2011.
30. Мильнер Б.З. Теория организации: учебник. М.: Инфра-М, 2010.
31. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Апенько С.Н. Мотивация персонала: практические задания. - М.: Альфа-Пресс, 2010.
32. Оксинойд К.Э. Организационное поведение: Учебник. М.: КНОРУС, 2012
33. Основы дипломного проектирования: учебно-методическое пособие. - под ред. Платоновой Н.А. - М.: Дашков и К, 2010.
34. Парахина В.Н., Максименко Л.С., Панасенко С.В. Стратегический менеджмент: Электронный учебник. М.:ИНФРА-М. 2010.
35. Петровская М.В. , Васильева Л.С. , Герасименко Г.П. , Маркарьян С.Э., Финансовый анализ. - 4-е изд., перераб. и доп. М.: КНОРУС, 2010.
36. Плахова Л.В., Анурина Т.М., Легостаева С.А. Основы менеджмента: Электронный учебник, 2010.
37. Плотникова Е.Н., Никонова Я.И., Ивасенко А.Г. Разработка управленческих решений: Учебное пособие. - 2-е изд.М.: КНОРУС, 2010.
38. Полукаров В.Л., Пустынникова Е.В. и др. Основы менеджмента: Учебное пособие. М.: КНОРУС, 2012.
39. Пужаев А.В. Управленческие решения. М.: КноРус, 2012.
40. Разу М.Л. Менеджмент: Учебник. М.:Инфра-М, 2012.
41. Резник С.Д., Игошина И.А. Организационное поведение. Практикум. - М.: Инфра-М, 2010.
42. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник - М.: Инфра-М, 2010.
43. Слободской А.Л. Риски в управлении персоналом. - СПб.: СПбГУЭФ, 2011.
44. Смирнов Э.А. Теория организации: учебное пособие. М.: РИОР, 2012.
45. Современные исследования социальных проблем (электронный научный журнал), № 1 (09), 2012, Стимулирование труда в современных условиях управления предприятием.
46. Солдатова И.Ю., Чернышева М.А. Основы менеджмента: учебное пособие. М.: Дашков и К, 2010.
47. Сосненко Л.С., Свиридова Е.Н., Кивелиус И.Н. Комплексный экономический анализ: учебное пособие - М.: КНОРУС, 2012.
48. Сысоева Е.Ф., Гаврилова А.Н., Барабанов А.И.и др. Финансовый менеджмент: Электронный каталог. М.: КНОРУС, 2011.
49. Теплова Т.В. Эффективный финансовый директор: учебно-практ.Пособие. - М.: Издательство Юрайт; ИД Юрайт, 2011.
50. Фатхутдинов Р.А. Управленческие решения: учебник для вузов-6-е изд., перераб. и доп .-М. :ИНФРА-М, 2012.
51. Юкаева В.С. Управленческие решения: Учебное пособие. - 4-е изд. М.: Дашков и К, 2012.
52. Яковлева Т.Г. Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда. - СПб.: Питер, 2012.