«Основные направления повышения эффективности труда персонала (на примере Улан-Удэнского центра ОВД филиала Аэронавигации Восточной Сибири)»

На сегодняшний день в действующих концепциях управления основное внимание уделяется потребностям отдельного сотрудника, а не всего коллектива, как это было ранее. При этом продолжается рост и усиление роли личности сотрудника, особый акцент делается на его мотивационные установки и возможности формирования их таким образом, чтобы они приносили пользу организации.
Однако, это является не совсем правильным. Конечно, работодатель должен учитывать потребности сотрудника, однако, если всецело следовать желаниям каждого отдельного работника, то это может вызвать неблагоприятные последствия.
Развитие любой организации будет успешным, если будет эффективна деятельность сотрудников в ней. Это связано с тем, что от высокого уровня квалификации и компетенции персонала, степени пего удовлетворенности базовыми условиями труда и заработной платой зависит степень производительности труда.
На протяжении длительного времени во главе угла подбора персонала стоял уровень. Однако, данный критерий нельзя считать самым главным. Это связано с тем, что не всегда работник с высшим образованием может эффективно выполнять свои должностные обязанности в полном объеме. Например, красный диплом может получить человек, обладающий усидчивостью и кропотливостью. Но это совершенно не значит, что он сможет быстро продавать продукцию и находить новых клиентов. Именно поэтому необходима внутри каждой компании разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом, учитывая внутреннюю специфику, отраслевые особенности и размер субъекта предпринимательства или некоммерческой организации.
Несмотря на достаточно большое количество литературы в сфере работы с персоналом и эффективности управления персоналом, многие вопросы все равно не разработаны в достаточной мере. Так, наиболее хорошо разработаны вопросы по подбору, расстановке, переподготовке кадров, подготовке руководителей, в анализе трудовых процессов и т.д., то есть наиболее широко рассмотрен круг вопросов по содержанию функций управления персоналом. Однако, практически не исследована эффективность управления персоналом. На сегодняшний день нет единого подхода к оценке эффективности системы управления персоналом. Это связано с совсем неданим введением такого понятия в России, а также с достаточной сложностью и многоаспектностью проблемы. В силу того, что отсутствует обоснованная концепция эффективности системы управления персоналом, рассматриваемая нами проблема актуальна как в теории, так и в практике.
Недостаточное использование возможностей повышения эффективности управления персоналом, по нашему мнению, в большей степени связано с тем, что отсутствует методологический инструментарий оценки на российских предприятиях. В то же время, исследование, проведенное журналом "Quality Progress" ( 1, 2004), показывает, что характеристики работы с персоналом у компаний-лидеров значительно выше, чем у средних компаний. Таким образом, для того, чтобы повысить конкурентоспособность российских предприятий необходимо разработать подходы и методики работы с персоналом и, в частности, методики оценки эффективности управления персоналом.
Важные методологические подходы к проблематике эффективности управления персоналом описаны в работах Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, А.Я. Кибанова, Н.Б. Шмелевой, Г.К. Копейкина, А.И. Ляшенко, Н.Л. Захарова. В работах этих авторов не затронуты процедуры кадровой работы.
Проблемой исследования является недостаточная изученность управления эффективностью персонала.
Объектом исследования является Улан-Удэнский Центр ОВД фидиала Аэронавигации Восточной Сибири.
Предметом исследования выступают складывающиеся отношения в сфере управления эффективностью персонала.
Актуальность темы исследования определила ее цель, которая состоит в изучении управления эффективностью персонала в Улан-Удэнском Центре ОВД филиала Аэронавигации Восточной Сибири.
Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:
1. рассмотреть теоретические и методологические основы управления эффективностью персонала;
2. дать характеристику элементов управления эффективностью персонала в компании;
3. проанализировать процессы управления эффективностью персонала на предприятии;
4. предложить направления совершенствования управления эффективностью персонала в компании.
Актуальность, цель и задачи исследования определили структуру дипломной работы, которая состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.

Введение 3
1. Теоретические основы эффективности труда персонала на предприятии 6
1.1. Трудовые ресурсы и их место в экономической системе предприятия 6
1.2. Движение трудовых ресурсов и определение потребности в них 11
1.3. Показатели эффективности использования трудовых ресурсов 17
2. Анализ эффективности управления персоналом в Улан-Удэнском Центре ОВД филиала Аэронавигации Восточной Сибири 20
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия 20
2.2. Анализ кадрового потенциала организации 21
2.3. Анализ эффективности управления персоналом на предприятии 30
3. Основные направления повышения эффективности труда персонала Улан-Удэнского Центра ОВД филиала Аэронавигации Восточной Сибири 47
3.1. Мероприятия по совершенствованию мотивации персонала 47
3.2. Мероприятия по улучшению условий труда персонала 48
Заключение 54
Список использованной литературы 58

Таким образом, на основании проанализированного материала можно сделать следующие выводы.
Главным и определяющим элементом системы управления любого современного предприятия являются трудовые ресурсы, которые оказывают решающие влияние на ее формирование и совершенствование. Сущность управления трудовых ресурсов раскрывается с помощью таких понятий, как персонал, трудовой коллектив, кадры. Факторами эффективной хозяйственной деятельности каждого предприятия в рыночных условиях есть обеспеченность его трудовыми ресурсами, рациональный режим труда, эффективность использования рабочего времени, повышение производительности труда. Необходимым условием управления персоналом предприятия, поиск резервов повышения производительности труда и усовершенствование системы материального поощрения есть проведение анализа современного состояния использования трудовых ресурсов предприятия. В условиях рыночных отношений главной целью анализа динамики персонала, есть установление изменений его количественного и качественного состава с позиции соответствия темпам развития хозяйственной деятельности торгового предприятия.
Таким образом, в центре деятельности предприятия, как социально-экономической системы, стоит конкретный человек, являющийся ключевым элементом экономического планирования механизма предприятия. Для этого рассмотрим подробнее значение персонала и эффективность его использования в организации.
Управление кадрами – сложный многогранный процесс, характеризующийся своими характерными особенностями и последовательностью. Закономерностью в управлении персоналом является свойственная данному процессу системность и завершенность, что позволяет обеспечить комплексное решение проблем. Планомерный подход предусматривает необходимость учета взаимосвязей между всеми аспектами проблемы, для достижения конечного результата, определения подходящих путей решения, создания механизма управления, который обеспечит общую организацию системы.
Система управления – планомерная последовательность взаимосвязанных элементов, отличающихся функциональными целями, действующих независимо друг от друга, но в результате направленные на общее благо для выполнения поставленной задачи. Такая система посредством строгой организации проводит закрепление определенных функций каждой структурной единице, сотруднику и регламентирует все потоки информации данного механизма управления.
Система, направленная на управление человеческими ресурсами постоянно должна модернизироваться, развиваться и подстраиваться, чтобы совершенствоваться и добиваться максимальной эффективности и выгоды для предприятия. Каждый этап развития общества должен иметь отражение в системе, чтобы рычаги управления соответствовали требованиям развития производства и при этом вносились рациональные коррективы в элементы системы.
Проанализировав управление эффективностью персонала в Улан-Удэнском Центре ОВД филиала Аэронавигации Восточной Сибири» можно сказать, что при проведении на предприятии оценочной процедуры соблюдается ряд важнейших условий: не нарушается трудовое законодательство; объективно оценивается деятельность работника.
Главная проблема предприятия состоит в том, что оценка деятельности сотрудников осуществляется не периодически. Если у аттестации есть официальный статус, ее периодичность определена законом, то периодическая оценка персонала, ее процедура регулируется внутренними документами предприятия. Периодическая оценка должна направлять людей на достижение актуальных целей и развитие ключевых для предприятия компетенций. При этом по форме проведения аттестация и оценка могут быть тождественны, но результаты последней не могут быть основанием для увольнения.
Оценка квалификационного уровня служащего осуществляется не комплексно, хотя и основывается на учете специфики труда той или иной категории служащих и достигаемой результативности в работе. Оценка уровня квалификации служащих на основе рассмотрения их профессиональных и личностных качеств обязательно должна сопровождаться проведением анализа результатов труда.
При всех положительных моментах процедуры оценки в филиале имеется ряд недостатков, а именно: оценка осуществляется не периодически; самооценка сотрудника не производится, нет четкого алгоритма проведения процедуры аттестации, слабо используются возможности современных технологий при оценке и аттестации персонала предприятия. Отсюда можно сделать вывод, что организация процедуры оценки в компании требует совершенствования.
В Улан-Удэнском Центре в 2010 году была разработана и утверждена Модель корпоративных компетенций, она тесно связана с ценностями бренда.
В зависимости от результатов оценки компетенций работник, может быть включен в состав кадрового резерва и направлен на обучение деловым и управленческим навыкам, получить рекомендации по саморазвитию.
Однако, оценка корпоративных компетенций не является инструментом, используемым для увольнения или сокращения работников. Оценка корпоративных компетенций также не может быть использована в качестве основания для пересмотра заработной платы работников.
К основным элементам обучения и повышения квалификации персонала относятся:
Подготовка сотрудников;
Переподготовка сотрудников и обучение вторым профессиям;
Повышение квалификации сотрудников.
Оценка персонала в компании осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности) и выполняется с помощью аттестации кадров.
В ходе анализа системы повышения квалификации персонала мы выяснили, что на данном предприятии: аттестация управленческих кадров является комплексной оценкой, учитывающей потенциал и индивидуальный вклад работника, и проводится силами аттестационной комиссии.
Социальная политика, основой которой являются принципы, изложенные в коллективном договоре компании, призвана способствовать тому, что будет сформировано позитивное общественное мнение о предприятии. Проанализировав положения коллективного договора Центра можно сделать вывод, что социальные мероприятия, которые разработаны в Обществе касаются всех аспектов социального развития коллектива Общества.
На основании проанализированного материала нами были разработаны рекомендации по совершенствованию управления эффективностью персонала.
Рассчитав экономическую эффективность предложенных рекомендаций мы пришли к выводу, что предлагаемая нами стратегия управления персоналом экономически эффективна и оправдана и, следовательно, может быть практически применена в планировании производственной деятельности компании.
Таким образом, поставленная в начале работы цель достигнута, задачи решены.

1. Трудовой кодекс РФ, утвержденный Федеральным законом от 30.12.2001г № 197-ФЗ.
2. Федеральный Закон ст.3 от 1.10.2003г.№ 82 ФЗ «О минимальном размере оплаты труда»
3. Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы : Учебно-методическое пособие. - М.: «Финансы и статистика». 2011. –248с.
4. Армстронг М. и Бэрон А. Performance Management. Управление эффективностью. - 2-е изд. Пер. с англ. - М.: Hippo Publishing, 2007. - 384 c
5. Артеменко В.Г., Беллендир М.В. Финансовый анализ: Учебное пособие. - М.: “ДИС”, НГАЭ и У, 2011 г.
6. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа. М.: Финансы и статистика, 2011 г.
7. Балабанова Л.В. Управление персоналом: учебник / Л.В. Балабанова, А.В. Сардак. - К.: Центр учеб. лит., 2011. - 468 с.
8. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2014. 496 с.
9. Горемыкин В.А., Бугулов Э.Р., Богомолов А.Ю. Планирование на предприятии. – М.: Информационно-издательский дом «Филинъ», Рилант. 2012. –328с.
10. Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия. - М.: Финансы и статистика, 2011.
11. Донцова Л.В., Никифорова Н.А. Комплексный анализ бухгалтерской отчетности. 3-е изд. – М.: «Дело и Сервис», 2012. -304с.
12. Жариков В.Д. Патеев Б.А. Чайникова Л.Н. Планирование технико-экономических и финансовых показателей на предприятии. - Тамбов, ТГТУ, 2009
13. Захарченко В.И. Планирование на предприятии. – Одесса. «Экономист» - 2013 г.
14. Ильин А.И., Синица Л.М. Планирование на предприятии : Учебное пособие в 2 ч. Ч. 2. Тактическое планирование/под общ. ред. А.И.Ильина. – Мн.: ООО «Новое знание», 2012. –416с.
15. Камаев В. Д. Основы экономической теории. Учебник. -М.: Изд-во МГТУ им. Баумана, 2014 г.
16. Ковалев А.И., Привалов В.П. Анализ финансового состояния предприятия. Издание 2-е, переработанное и дополненное. - М.: ЗАО “Центр экономики и маркетинга”, 2012 г.
17. Круглова Н.Ю. Профессиональные налоговые вычеты // Бизнес. – 2011. – 20 сентября.
18. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2013. 144 с.
19. Мамедов О. «Современная экономика». – М.:, ИНФРА-М, 20132 г.
20. Маркарьян Э.А., Герасименко Г.П. Финансовый анализ - М.: «ПРИОР», 2011 г.
21. Основы экономической теории. Учебное пособие /Под ред. Камаева В.Д.- М.: Изд-во МГТУ им. Баумана, 2011 г.
22. Пиндайк Р. Рубинфельд Д. Микроэкономика: Сокр. пер. с англ./Научн. ред. В.Т. Борисович, В.М. Полтерович, В.И. Данилов и др. -М,: «Экономика», «Дело», 2012 г.
23. Подшивалкина Н.И. Социальные технологии: проблемы методологии и практики. - Кишинев, 1997.
24. Положение о «Системе управления эффективностью деятельности персонала» ОАО НК «Альянс» (корпоративный регламент 2006 г.)
25. Руководство и культура организации: Учебное пособие А.Н. Чаплина. - Красноярск: издательство КГУ, 2011.
26. Рябова Р.И., Иванова О.В. Состав затрат, включаемых в себестоимость продукции, с комментариями и бухгалтерскими проводками. – М.:, Финансы и статистика, 2011 г.
27. Социальные технологии в менеджменте человеческих ресурсов: российский и зарубежный опыт: Сб. материалов Все- рос. науч.-практ. конф., март 2003 г. / [Редкол.: А.В. Дмитриев и др.]. - Пенза: МНИЦ ПГСХА, 2003. - 180 с.
28. Стефанов Н. Общественные науки и социальная технология. - М., 1976.
29. Теория и практика бизнеса : Учебно-практическое пособие. – М.: «Русская Деловая Литература», 2011. –320с.
30. Тощенко Ж.Т. Социология: Общ. курс: [Учеб. пособие для вузов] / Ж.Т. Тощенко. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: Прометей: Юрайт, 1998. - 509 с.
31. Шеремет А. Д., Сайфулин Р. С. Финансы предприятий. – М.: ИНФРА – М,
32. Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С., Негашев Е.В.. Методика финансового анализа. – М.: «ИНФРА-М». 2012. –208с.
33. Экономика предприятия: Учебник / под ред. Проф. Волкова О.И. – М.: «ИНФРА-М», 2013. –416с.
34. Экономика предприятия. Под редакцией Н.А. Сафронова - М.: Юрист, 2013.