7742 Организация системы обучения персонала предприятия социально-культурной сферы на примере медицинской клиники БиоМед (СПб)

Введение
Современная экономическая ситуация характеризуется нестабильностью и динамизмом и предприятиям необходимо прилагать все больше усилий, чтобы выжить в жестких условиях рынка и стать успешными. В этой связи персонал, как ключевой элемент организации, приобретает все большую значимость.
Наряду с грамотно организованными процедурами найма и отбора, адаптации, деловой оценки, мотивации и стимулирования, одним из способов, помогающим генерировать новые идеи для бизнеса, осваивать современные образцы техники, разрабатывать и внедрять новые технологии, а так же готовить высококвалифицированных, мотивированных на успех сотрудников, является создание в организации системы управления обучением персонала.
Успех любой организации – это результат коллективных усилий ее работников, результат высокого качества персонала. Эта истина сейчас признана всеми.
Проводимая в России экономическая и социальная политика направлена на формирование социально ориентированной рыночной экономики. В числе приоритетных целей в этой области сегодня называют обеспечение права служащих на достойный труд, повышение качества жизни сотрудников организаций и их семей на основе роста эффективности отечественной экономики.
От эффективности действующей системы обучения сотрудников во многом зависит трудовая, социальная и творческая активность каждого работника, которая в итоге повлияет на конечные результаты всей деятельности.
Исходя из определенного противоречия, можно высказать предположения, что при достаточной проработанности системы управления обучением, предприятия сможет более эффективно организовать процесс профессионального развития своих работников, более полно раскрыть трудовой их потенциал, удовлетворить потребности работников в самореализации.
Актуальность темы исследования обосновывается следующими обстоятельствами: организация системы обучения стала одной из основных функций управления персоналом, а его бюджет – наибольшей (после заработной платы) статьей расходов многих компаний, осознавших, сколь мощным рычагом повышения общей эффективности работы предприятия оно является.
Цель дипломного проекта – разработка мероприятий по совершенствованию обучения кадров в организации и оценка их экономической эффективности.
Поставленная цель определила необходимость решения следующих задач:
рассмотреть теоретические основы организации обучения персонала;
выявить критерии эффективности организации обучения персонала;
провести анализ системы обучения персонала предприятия социально-культурной сферы (на примере медицинской клиники «Биомед»);
дать оценку системы обучения персонала клиники и выявленные проблемы;
работать мероприятия по совершенствованию организации обучения персонала (на примере медицинской клиники «Биомед»);
рассчитать экономическую эффективность проектных мероприятий.
Объект исследования – медицинская клиника Биомед.
Предмет исследования – пути совершенствования системы обучения кадров.
Теоретической и информационной базой для дипломного проекта послужили работы различных авторов в области менеджмента, теории организации и управления персоналом, ресурсы Интернета, а также периодические издания Исследование проблем обучения персонала относится к направлению, достаточно широко и полно освещенному в научной литературе.
Методологические аспекты исследования рассматриваются в работах зарубежных и отечественных ученых Алехина О.Е., Виханский О.С., Кабушкин Н. И., Кибанова А.Я., Комаров Е.И., Магура М.И., Травин В.В., Хекхаузен Х., Мескон М. Х., Десслер Гари и других.
Практическая значимость работы заключается в том, что результаты исследования и предложенные методические рекомендации и разработки могут быть использованы для совершенствования обучения кадров в различных организациях.

Содержание
Введение 5
Глава 1. Теоретические основы организации обучения персонала 8
1.1. Понятие и сущность организации обучения персонала 8
1.2. Критерии эффективности организации обучения персонала 16
Глава 2. Анализ системы обучения обучения персонала предприятия социально-культурной сферы (на примере медицинской клиники «Биомед») 27
2.1. Финансово- экономическая характеристика медицинской клиники 27
2.2. Оценка системы обучения персонала клиники и выявленные проблемы 38
Глава 3. Разработка мероприятий по совершенствованию организации обучения персонала (на примере медицинской клиники «Биомед») 59
3.1. Разработка проекта совершенствования организации обучения персонала 59
3.2. Оценка экономической эффективности проектных мероприятий 69
Заключение 77
Список использованных источников 81
Приложения 84
 

Заключение
Обучение персонала - процесс постоянного совершенствования знаний и компетентности, навыков и умений работников, их созидательной деятельности.
Обучение может осуществляться разными способами: путем создания собственного учебного центра как отдельной структурной единицы, дистанционно, в режиме обучения на рабочем месте, обучение в специализированных центрах и на семинарах.
В зависимости от целей и задач обучения персонала, преследуемых компанией, руководство организации выбирает и соответствующий подход к обучению своих сотрудников.
Сложившиеся рыночные отношения выдвигают новые требования к обучению персонала – оно должно быстро откликаться на меняющиеся потребности в квалифицированных кадрах, стать мобильным и учитывать запросы экономики и общества в целом с максимальным сближением рабочих и учебных мест путем создания специальной системы подготовки персонала.
Результаты исследования показали, что руководители компаний оценивают эффективность обучения по пяти значимым для них факторам - критериям, которые можно разделить на два класса, соответствующим двум моделям профессионального труда: формальные (модель адаптивного поведения) и содержательные, собственно психологические (модель профессионального развития).
Объект исследования центр лазерной терапии «Биомед» эффективно работает с 2005 года. Медицинская клиника «Биомед» практикует многие современные процедуры медицинской косметологии.
В клинике ведут прием квалифицированные врачи дерматологи-косметологи прошедшие специализацию по дерматоскопии, дерматоонкологии, лазерным технологиям в медицине, аппаратной и инъекционной медицинской косметологии, имеющие необходимые знания и документы, дающие им право применять все методики на практике.
В медицинской клинике «Биомед» предусмотрена линейная организационная структура управления, основанная на единоличном управлении предприятием руководителем.
Из приведенного вертикального анализа баланса был сделан вывод, что структура актива и пассива баланса за анализируемый период не подверглась кардинальным изменениям; денежные средства за анализируемый период полностью выбывают; кредиторская задолженность в 2014 г. превышает задолженность дебиторов на 2416 тыс. руб. (21862 – 19446 тыс. руб.). Это говорит о том, что предприятие задолжало гораздо большую сумму денежных средств, чем покупатели задолжали предприятию
В основном заемный капитал увеличился за счет долгосрочных кредитов и займов, и так же частично за счет кредиторской задолженности, в 2013 году предприятие не полностью, но постепенно рассчитывалось с поставщиками и подрядчиками.
В динамике лет медицинская клиника «Биомед» не полностью, но постепенно рассчитывалось с поставщиками туров. Задолженность перед персоналом организации в 2013 г. уменьшилась, но к концу 2014 г. опять увеличилась на 3,6 %. Задолженность перед бюджетом в период 2013-2014 гг. увеличивается.
Кадровая политика компании нацелена, прежде всего на формирование работоспособного коллектива, способного качественно и оперативно решать стоящие перед организацией задачи
Основной задачей в процессе подбора персонала является не только поиск кандидата, но и необходимость выбора именно того специалиста, который в большей степени соответствует заявленной вакансии.
Обеспеченность медицинской клиники «Биомед» трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества по категориям и профессиям с плановой потребностью.
Проведенный анализ кадрового состава компании показал, что нормативная численность сотрудников увеличилась в 2014 г на 3 человека или 75%. Количество руководителей осталось без изменений. Среднесписочная численность составляет в 2013 г.- 4 чел., на конец 2014 г. – 7 чел.
На сегодняшний день большую часть персонала составляют женщины - в 2012г.- 3 чел., что составляет 75% от общего количества персонала, в 2013г. – 3 чел., или 75%, в 2014г.- 5 чел или 83,3%.
Анализ содержания обучения в организации по направлениям обучения для различных категорий сотрудников клиники показал неравномерность распределения направлений обучения для различных категорий работников
В целом положительное отношение к качеству обучения отметили 41,3% опрошенных сотрудников, среди которых преобладают врачи, и руководители. Большинство из тех, кто отметил, что обучение никак не повлияло на эффективность профессиональной деятельности принадлежат к категории администраторов (83% из опрошенных сотрудников).
Необходимость в обучении отметили 74% сотрудников медицинской клиники «Биомед», среди которых наибольший интерес к получению новых знаний есть у врачей (88% всех специалистов отметили, что испытывают потребность в обучении) и руководителей (85% опрошенных работников данной категории).
На сегодняшний день из 10 обслуженных клиентов стали пользоваться услугами только 3, а 7 ушли из-за плохого обслуживания (было проведено анонимное анкетирование клиентов, данные конфиденциальны). Недостаток обучения влияет на качество работы сотрудника и для этого необходима система качественного обучения.
Нами был проведен анализ системы обучения персонала в медицинской клинике «Биомед», который позволила выявить сильные и слабые стороны по данному направлению работы компании.
Полученные данные позволили разработать мероприятия по совершенствованию системы диагностики трудовых навыков и обучения персонала в медицинской клинике «Биомед», это:
- изменение штатного расписания (введение в штат должности менеджера по персоналу);
- разработка программы обучения молодых специалистов;
-разработка программы внутрифирменного обучения, направленных на исключение из деятельности организации «проблемных» мест в работе сотрудников.
Проведенные расчеты показали, что предложенный разработанный проект по совершенствованию системы обучения в медицинской клинике «Биомед» эффективен и принесет пользу компании.
Регулярная диагностика трудовых навыков и последующее обучение сотрудников обеспечит поддержание высокого уровня сервиса: в процессе обучения персонал получает не только теоретическую информацию, но и практические навыки, которые можно сразу же применить в работе.

Список использованных источников
1. Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Технологии : Учебное пособие для вузов - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 192 с
2. Борисова Н. А. Мотивация персонала: мифы и реальность // Кадровые решения. - 2014. - № 1. - С. 76-82.
3. Борисова Е. Индивидуальный подход к мотивации сотрудников // Кадровик. - 2014. - № 4. - С. 76-77.
4. Бурова А. Как построить систему управления персоналом. //Управление персоналом. 2013.- №10. - С.11.
5. Гафитулин Т. М. Системная модель корпоративного обучения // Управление развитием персонала. - 2013. - № 3. - С. 164-170
6. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий.- М.: Финансы и статистика, 2012.- 502с.
7. Генкин Б.М. Экономика и социология труда / Учебник для ВУЗов. - 2-е исправ. и доп. - М.: Норма-инфра-М, 2013. – 400с.
8. Гнездовский Ю.И., Поварич И.П. Проблемы организации оплаты труда в современных условиях. – Кемерово: Кузбассвузиздат, 2012.- 357с.
9. Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы // Человек и труд. - 2014. - №8. - С.72-75.
10. Десслер Гари. Управление персоналом / Пер. с англ. — М: Бином, 2014.-315с.
11. Донцова Л,В., Никифоров Н.А. Анализ финансовой отчетности: Учеб. пос. – М.: Дело и сервис,2014.- 561с.
12. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов.- Нижний Новгород: НИМБ, 2014. - 720 с.
13. Зайченкова А. Г. Организация обучения персонала как функция управления процессом адаптации // Инновации в образовании. - 2013. - № 2. - С. 73-84
14. Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание. // Менеджмент в России и за рубежом. – 2014. - № 5.- С.19-22.
15. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента: Учебник для вузов.-М.: Интер-Пресс, 2012.-455с.
16. Кадры предприятия: Кадровая политика предприятия. Оформление трудовых отношений с работниками. Документы по учету кадров./ Под ред. Н.В.Пошерстник. – М.: ИД Герда, 2014. – 311с.
17. Квинн В. Прикладная психология. - СПб.: Питер, 2014.-502с.
18. Комаров Е.И. Современные тенденции в мотивации и стимулировании персонала //Управление персоналом.- 2014.- № 23.- С.11-15.
19. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек .- 2013.- №10.- С.5-9.
20. Кузнецова Н.В. Оценка потребности персонале. // Справочник по управлению персоналом.- 2014.- № 4.- С. 12-17.
21. Кравченко К.А. Поиск и отбор персонала: История и современность.// Управление персоналом. –20129. -№12 –С. 39-42.
22. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие для вузов. - М.: Инфра-М, 2012. - 312 с.
23. Никифорова Л. Анализируйте текучесть персонала, и вы много узнаете о компании// Кадровое дело. -2013. -№2.- С.20
24. Управление персоналом: Учебник для вузов / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.- 2-е изд., перераб. и доп. -М.: ЮНИТИ. 2012. - 554 с.
25. Шаумян Г.А. Комплексная автоматизация производственных процессов. - М.: Машиностроение, 2014. - 543с.
26. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации : Учебно-практичексое пособие. -М. : Бизнес-школа: Интел-Синтез, 2013. - 368 с.
27. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом.– М.: Мысль, 2013.-601с.
28. Кириллова Д., Канардов И. Как мотивировать подчиненных на трудовые подвиги. httр://aksiоnbkg.соm/library/91/112/?i_9432=53689.
29. Официальный сайт ООО «ЦЛТ»Биомед» ; URL: httр://biоmеdlasеr.ru/