Управление дисциплинарными отношениями в трудовом коллективе

Введение
Актуальность темы. Успешное управление дисциплинарными отношениями в трудовом коллективе признается важнейшим условием менеджмента предприятия, которое способно многократно повысить его эффективность, а само понятие HR-менеджмент рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.
Система управления трудовой дисциплиной обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.
Сущность управления дисциплинарными отношениями с персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.
Управление дисциплиной персонала занимает ведущее место в системе менеджменте предприятия. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, обладает отличительными характеристиками и показателями деятельности, специальными процедурами и методами – аттестации, поощрений, дисциплинарной ответственности и др.; методы изучения и направления анализа содержания дисциплины труда различных категорий персонала.
Ключевой проблемой в организации управления трудовой дисциплиной является структура системы управления (организационная структура). Зная структуру, можно целенаправленно воздействовать на состав и содержание отдельных элементов системы управления, приводя ее в соответствие с изменяющимися условиями всего трудового процесса. Эффективная деятельность любой организации невозможна без успешного использования методов и средств обеспечения дисциплины труда. Поэтому кадровые механизмы укрепления дисциплины в организации должны рассматриваться резервом повышения производительности и рост конкурентоспособности организации.
Практическая значимость изучения системы управления трудовой дисциплины на примере ООО «Тогас», реализующей домашний текстиль, обусловлена необходимостью развития его филиалов во многих регионах России, поскольку по данным Росстата на территории Дальневосточного, Сибирского, Уральского и других регионов отмечается существенный недостаток предложения текстильной продукции .
Таким образом, актуальность предлагаемой работы обусловлена, с одной стороны, важностью темы «Управление дисциплинарными отношениями в трудовом коллективе» в современной науке и с другой стороны – необходимостью эффективного развития реальной деятельности ООО «Тогас».
Предметом исследования выступают актуальные административно-правовые методы управления дисциплиной труда, проблемы и перспективы их развития коммерческого предприятия ООО «Тогас».
Объект исследования – совокупность трудовых организационно-правовых отношений.
Цель работы – исследовать административно-правовые методы и средства управления трудовой дисциплиной.
Достижение поставленной цели обусловило постановку следующих задач:
- исследовать понятие трудовой дисциплины как объекта управления;
- проанализировать понятие и функции дисциплины труда;
- обозначить особенности трудового коллектива как субъекта трудового права;
- изучить систему кадровых технологий и инструментов управления дисциплиной труда;
- провести исследование управления дисциплинарными отношениями в ООО «Тогас»;
- представить характеристику организации и анализ человеческих ресурсов в ООО «Тогас»;
- провести анализ управления дисциплиной труда в ООО «Тогас»;
- обобщить средства оптимизации дисциплинарно-трудовых отношений коллектива ООО «Тогас».
Информационная база исследования включает работы классиков экономической теории и юриспруденции, труды отечественных и зарубежных учёных, посвященные вопросам управления трудовым коллективом и дисциплиной труда; публикации в периодических изданиях по проблемам HR-менеджмента; Конституция РФ; нормативные правовые акты в трудовой сфере, а также локальные акты ООО «Тогас»в сфере трудовой дисциплины.
Основные методы исследования: общенаучные методы познания (анализа, синтеза, сравнения, аналогии и пр.), приёмы исторического и экономико-статистического анализа, а также экспертной оценки.
Практическая значимость работы заключается в том, что содержащиеся в ней выводы и рекомендации могут использоваться в системе HR-менеджмента ООО «Тогас». Практическое использование сформулированных в третьей главе рекомендаций автора в деятельности ООО «Тогас» находятся на согласовании у руководства общества.

Оглавление

Введение 4
Глава 1. Трудовая дисциплина как объект управления 7
1.1. Понятие и функции дисциплины труда 7
1.2. Трудовой коллектив как субъект трудового права 16
1.3. Кадровые технологии и инструменты управления дисциплиной труда 21
Выводы по главе 1 33
Глава 2. Исследование управления дисциплинарными отношениями в ООО «Тогас» 37
2.1. Характеристика организации и анализ человеческих ресурсов в ООО «Тогас» 37
2.2. Анализ управления дисциплиной труда в организации ООО «Тогас» 44
2.3. Оптимизация дисциплинарно-трудовых отношений коллектива ООО «Тогас» 55
Выводы по главе 2 61
Заключение 65
Список использованной литературы 74

Заключение

В результате проделанной работы исследованы административно-правовые методы и средства управления трудовой дисциплиной.
Содержание 1 главы посвящено исследованию понятия трудовой дисциплины как объекта управления. В ходе анализа понятия и функций дисциплины труда отмечено:
эволюция разнообразных доктрин трудовой дисциплины от товарищеского сотрудничества до трудового правоотношения представляется исторической основой для понимания сущности и определения дисциплины труда;
действующее легитимное определение дисциплины труда обусловлено двумя критериями: волевого содержания (обязательного подчинения правилам поведения) и правового содержания (источников правил поведения);
широком научном смысле понятие трудовой дисциплины охватывает признаки легитимного определения и отражает волевые действия работников по соблюдению правил труда общего (федерального, регионального, отраслевого) и локального уровня;
обобщенное определение трудовой дисциплины целесообразно представить подчинением работников и работодателя трудовым правоотношениям;
технология управления дисциплиной труда является системой информационно-логических и организационно-вычислительных операций, реализующих функцию управления, которые выполняются руководством, специалистами и техническими исполнителями в рамках системы управления;
система управления трудовой дисциплиной представляется реализацией главным образом социальной цели, которая рассматривается с двух сторон: со стороны работодателя, стороны наемного работника;
субъектами управления в системе трудовой дисциплины являются все работники, на которых на распространяется с учетом документов общего и локального уровня, а субъектами исполнительской дисциплины следует считать всех исполнителей определенного локального нормативного акта.
В дальнейшей работе обозначены особенности трудового коллектива как субъекта трудового права:
первой особенностью трудового коллектива как субъекта трудового права следует указать основные стадии регулирования жизнедеятельности трудового коллектива для HR-менеджеров;
второй особенностью любого субъекта трудового права, включая трудовой коллектив, представляется приоритет регламентации трудовой дисциплины в системе HR-менеджмента предприятия;
третьей особенностью трудового коллектива как субъекта трудового права является его общее нелегитимное определение как участника (группы участников) трудовых правоотношений с одним работодателем;
четвертая особенность трудового коллектива как субъекта трудового права – это целевое назначение трудовой дисциплины для отдельного работника и в отношении всех лиц, состоящих в трудовых правоотношениях с одним работодателем;
волевой критерий действующего легитимного определения дисциплины труда (обязательное подчинение правилам поведения) важно отметить пятой особенностью трудового коллектива как субъекта трудового права;
шестой особенностью трудового коллектива как субъекта трудового права можно отметить 4 основные и множество других правовых классификаций такого коллектива;
седьмой особенностью обозначен сложный порядок многоуровневого партнерства такого коллектива с работодателем.
В заключении 1 главы изучена система кадровых технологий и инструментов управления дисциплиной труда:
первым принципом управления дисциплиной труда представляется активное участие кадровых работников в разработке всех ключевых решений в организациях;
второй технологией управления дисциплиной труда можно указать модель функциональных направлений в сфере управления персоналом и трудовой дисциплиной А.П. Добровинского;
четвертой категорией кадровых технологий управления дисциплиной труда следует указать основные методы управления персоналом (организационно-распорядительного экономического социально-психологического характера и метод геймофикации);
пятой категорией кадровых средств управления дисциплиной труда можно отметить специальные организационно-правовые механизмы привлечения к дисциплинарной ответственности;
шестым средством управления дисциплиной труда целесообразно указать типовые мероприятия кадровой работы в целях управления дисциплиной труда;
седьмым средством управления дисциплиной труда в малых коллективах представляется система управления формированием команды проекта, которая в упрощенном виде представляется последовательностью: изучение работы с участниками команды для получения сведений о проблемах; критики реального состояния изучаемой системы управления; реформированием (перенормированием) системы формирования команды.
Второй этап проведенной работы включал исследование управления дисциплинарными отношениями в ООО «Тогас». В начале обозначена характеристика и анализ человеческих ресурсов в ООО «Тогас» (бутик в Москве):
компания динамично развивается и сохраняет традиции семейного дела, расширяя ассортимент торговой марки;
с учетом наличия разных линий и стоимости продукции Тогас социальные группы покупателей включают множество категорий, обладающих малым, средним и высоким доходом;
общий тип организационной структуры компании-холдинга Тогас соответствует в большей мере дивизиональному построению, элементы которого включают: основное руководство компании-холдинга Togas с функциональными службами-подразделениями и территориальные дивизионы холдинга, расположенные в местах разработки, производства и реализации продукции Togas;
анализ человеческих ресурсов в ООО «Тогас», франчайзинговом филиале г. Москвы, показал, что:
- миссия ООО «Тогас» в развитии семейного греческого бизнеса в России и реализации широкого спектра потребительского интереса в домашнем текстиле;
- ООО «Тогас» (бутик в Москве) является франчайизнговым филиалом компании Тогас в России, который входит в дивизиональную структуру холдинга Тогас;
- корпоративная структура и особенности франшизы определяют основы управления персоналом ООО «Тогас» (бутик в Москве);
- многопрофильная научно-производственная деятельность трудового коллектива представляется шестым аспектом анализа человеческих ресурсов в ОАО МКБ "Искра";
- система контроля филиала компании Тогас обладает средствами внутреннего и внешнего аудита (оперативной ревизии);
- коллектив ООО «Тогас» (бутик в Москве) из одиннадцати работников отличается стабильностью и высокой исполнительской дисциплиной;
- основные стратегические линии развития торговых линий Тогас координируются региональным подразделением в Москве и главным офисом компании-холдинга Togas в Греции, что обеспечивается единым ассортиментом и общей торговой политикой Тогас.
Последующий анализ управления дисциплиной труда в организации ООО «Тогас» показал некоторые его особенности:
выявленные негативные характеристики дисциплины труда негативно отражаются на производительности труда и требуют соответствующей профилактической работы с целью: недопущения опозданий и невыполнения плана по личной вине одним работником; повышения активности и бережливости у трех работников;
первой особенностью HR-менеджмента организационным проектом ООО «Тогас» (бутик в Москве) следует указать важнейший фактор постоянного совершенствования системы организационного управления;
вторая особенность заключается в специфической методике управления организационным проектированием в торговой сфере;
целесообразное использование методологии последовательных фаз инициирования, планирования, выполнения, контроля и завершения можно обозначить третьей особенностью HR-менеджмента организационным проектом ООО «Тогас» (бутик в Москве);
четвертой особенностью следует указать обязательные мероприятия оценки статуса выполнения стадий организационного проекта и определения необходимых кадровых изменений в проекте;
пятая особенность HR-менеджмента организационным проектом ООО «Тогас» (бутик в Москве) заключается в определении стратегических проблем развития компании Тогас с учетом стабильной кадровой политики;
три аргументированные основные стратегические проблемы регионального и местного развития компании Тогас, которые определяют содержание кадровых проблем, можно обозначить шестой особенностью HR-менеджмента организационным проектом ООО «Тогас» (бутик в Москве).
На заключительной стадии работы обобщены средства оптимизации дисциплинарно-трудовых отношений коллектива ООО «Тогас»:
оптимизация дисциплинарно-трудовых отношений коллектива ООО «Тогас» (бутик в Москве) включает соответствующие организационно-правовые мероприятия, направленные на поддержание трудовой дисциплины работников (совершенствование командной работы) и активное участие персонала в реализации мероприятий общего и стратегического менеджмента компании Тогас;
командообразование коллектива ООО «Тогас» (бутик в Москве) используется с целью: поддержания трудовой дисциплины; сплочения и направления сотрудников на достижение командной цели; повышения уровня личной ответственности за результат; и т.д.
корпоративная система управления проектом ООО «Тогас» (бутик в Москве) отражает цель командного управления: исполнение поручений и реализация срочных задач при минимальном участии руководства; отдача инвестиций при минимальном вовлечении ресурсов и высшего менеджмента; механизмы управления должны быть прозрачны для руководства и собственников; и т.д.;
в небольшом проекте ООО «Тогас» (бутик в Москве), как правило, не происходит нарушений трудовой дисциплины, поэтому обязанности по управлению проектом могут быть распределены между всеми членами команды или поручены непосредственно менеджеру проекта;
разработка плана кадрового менеджмента (управления человеческим ресурсом) как инструмента оптимизации дисциплинарно-трудовых отношений коллектива ООО «Тогас» определяет и документирует роли, ответственность, требуемые навыки и отношения подотчетности, а также мероприятия (план) по обеспечению проекта кадрами: с целью идентификации и определения человеческого ресурса ООО «Тогас» (бутик в Москве); для определения сильных и слабых сторон в соблюдении трудовой и исполнительской дисциплины; для оформления ответственности и роли в проекте; и пр.
Основные проблемы по исследуемому направлению кадровой работы (управлению трудовой дисциплиной) в ООО «Тогас» (бутик в Москве) обусловлены, главным образом, стратегическими проблемами регионального и местного развития компании-холдинга Тогас, которые отражаются:
в наличии множества ресурсных ограничений, которые сдерживают формирование эффективных дивизиональных стратегий и в целом развитие компании;
в наличии большего объема слабых сторон нежели положительных факторов в деятельности бутика-филиала и регионального дивизиона компании-холдинга Тогас;
превалировании негативных факторов централизованного управления над сбалансированным менеджментом учета региональных задач систем управления.
На заключительной стадии работы обобщены средства оптимизации дисциплинарно-трудовых отношений коллектива ООО «Тогас»:
оптимизация дисциплинарно-трудовых отношений коллектива ООО «Тогас» (бутик в Москве) включает соответствующие организационно-правовые мероприятия, направленные на поддержание трудовой дисциплины работников (совершенствование командной работы) и активное участие персонала в реализации мероприятий общего и стратегического менеджмента компании Тогас;
командообразование коллектива ООО «Тогас» (бутик в Москве) используется с целью: поддержания трудовой дисциплины; сплочения и направления сотрудников на достижение командной цели; повышения уровня личной ответственности за результат; и т.д.
корпоративная система управления проектом ООО «Тогас» (бутик в Москве) отражает цель командного управления: исполнение поручений и реализация срочных задач при минимальном участии руководства; в небольшом проекте ООО «Тогас» (бутик в Москве), как правило, не происходит нарушений трудовой дисциплины, поэтому обязанности по управлению проектом могут быть распределены между всеми членами команды или поручены непосредственно менеджеру проекта;
разработка плана кадрового менеджмента (управления человеческим ресурсом) как инструмента оптимизации дисциплинарно-трудовых отношений коллектива ООО «Тогас» определяет и документирует роли, ответственность, требуемые навыки и отношения подотчетности, а также мероприятия (план) по обеспечению проекта кадрами: с целью идентификации и определения человеческого ресурса ООО «Тогас» (бутик в Москве); для определения сильных и слабых сторон в соблюдении трудовой и исполнительской дисциплины; для оформления ответственности и роли в проекте; и пр.
Сформулированные рекомендации по совершенствованию рассматриваемого направления кадровой работы в ООО «Тогас» определяют разработку плана кадрового менеджмента (управления человеческим ресурсом) как инструмента оптимизации дисциплинарно-трудовых отношений коллектива ООО «Тогас», который определяет и документирует роли, ответственность, требуемые навыки и отношения подотчетности, а также мероприятия (план) по обеспечению проекта кадрами, формируемый: с целью идентификации и определения человеческого ресурса ООО «Тогас» (бутик в Москве); для определения сильных и слабых сторон в соблюдении трудовой и исполнительской дисциплины; для установления навыков, которые необходимы для успешной реализации проекта; и т.д.
Планируемый эффект от внедрения авторских рекомендаций с учетом стратегического плана дивизионального развития компании Тогас предполагает ежегодный рост продаж на 10-15% в каждом филиале, бутике.
Возможность использования плана кадрового менеджмента (управления человеческим ресурсом) как инструмента оптимизации дисциплинарно-трудовых отношений коллектива практически безгранична, поскольку указанный план может включать мероприятия любого уровня и охвата с учетом стратегических задач предприятия.

Список использованной литературы
Специальная научная и учебная литература

1. Александров, Н. Г. Трудовое право: учебное пособие/ Александров, Н. Г. Муцинов, Г. В. - М.: Знание,1967. -159 с.
2. Балашов В.Г. Механизмы управления организационными проектами/ В.Г. Балашов, А.Ю. Заложнев, Д.А. Новиков. – М.: ИПУ РАН, 2003. – 84 с.
3. Бейльханов Д.К., Квятковская И.Ю. Использование модели компетенций в процессе командообразования// Технические науки - от теории к практике. 2014. № 30. С. 7-12.
4. Берзинь Н.Э. Экономика фирмы. -- М.: Институт международного права и экономики, 2007. – с. 102.
5. Богданов В. В. Управление проектами. Корпоративная система – шаг за шагом. – М. : Манн, Иванов и Фербер, 2012. – с. 14.
6. Васконселлоси-Са Ж., Олао Ф.M., Перейра М. От Левитта к эпохе глобализации: еще раз о том, как определить миссию компании// Менеджмент сегодня. 2011. № 2. С. 112-125.
7. Веснин В. Р. Управление персоналом: теория и практика. Учебник для ВУЗов. – М.: ПРОСПЕКТ, 2010. – с. 209.
8. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика: Пер. с англ.— М.: «Дело», 1991. – 320 с.
9. Грязнова Н. Л. Управление персоналом: курс лекций. – Кемерово: КемГУ, 2008. – с. 67.
10. Дронова Л. А., Тумилевич Е. Н. Исследование систем управления : учебное пособие. – Хабаровск: ХГАЭП, 2005. – с. 36.
11. Ивасенко А.Г. Разработка управленческих решений: учебное пособие / А.Г. Ивасенко, Я.И. Никонова, Е.Н. Плотникова. - 3-е изд. - М., КНОРУС, 2011. - 168 с.
12. Котлер Ф., Келлер К. Маркетинг Менеджмент. 12-е изд. – СПб.: Питер, 2012.- с. 109.
13. Ларри Боссиди, Рэм Чаран Исполнение: Система достижения целей /пер. с англ. П.С. Таланова . М.: Альпина Паблишерз, 2011. – с. 109.
14. Макаева А.О., Ивасенко А.Г. Методы построения организационных структур управления торгового предприятия// Современные наукоемкие технологии. 2014. № 7-2. С. 165-170.
15. Матрос Д.Ш. Поташник М.М. Ямбург Е.А. Менеджмент в образовании: Управление качеством образования: Практикоориентированная монография и методическое пособие / под ред. Поташника М. М. – М.: Педагогическое общество России. 2006, – с. 46.
16. Мелихов Ю.А., Малуев П.А. Управление персоналом: портфель надежных технологий: Учебно-практическое пособие / Ю.Е. Мелихов, П.А. Малуев. – 2-е изд. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2010. – 344 с.
17. Новиков Д.А. Методология управления. – М.: Либроком, 2011. – с. 43.
18. Пимкина Т.Н. Управление трудовой и исполнительской дисциплиной в организации// Сборник: Образование и наука: современное состояние и перспективы развития сборник научных трудов по материалам Международной научно-практической конференции: в 10 частях. 2013. С. 107-108.
19. Практикум по экономике, организации и нормированию труда: Учеб.пособие / Под ред. Проф. П.Э. Шлендера. – М.: Вузовский учебни, 2012..
20. Пурский О.И., Бродская А.А. Методология управления организационным проектом торгового предприятия// Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. 2013. № 3. С. 73-77.
21. Растова Ю. И., Малахов Р. Г., Горянинская О. А. Экономика фирмы. М., Рид Групп, 2011. – с. 56.
22. Руководство к Своду знаний по управлению проектами (Руководство PMBOK, Project Management Institute, ®). – 4-е изд. М., Институт управления проектами, 2008. – с. 215.
23. Самоукина Н.В. Настольная книга директора по персоналу / Н.В. Самоукина. – М.: Эксмо, 2012. – 528 с.
24. Старкова Н.А. Компетентностный подход в управлении командой проекта// Экономический вестник Ярославского университета. 2014. № 31. С. 69-75.
25. Теория менеджмента: организационное поведение / А.Г. Ивасенко, Я.И. Никонова, В.В. Цевелев // Международный журнал экспериментального образования. 2013. № 5. С. 153-154.
26. Толкунова В.Н. Трудовое право: курс лекций. – М.: ТК Велби, 2002. – с. 284.
27. Чижов Н.А. Руководитель и персонал. Технологии взаимодействия. – М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2007. – 580 с.
28. Экономика фирмы. Учебник. /под ред. В. Я. Горфинкеля. М., Юрайт. 2011. – с. 38.
29. Hossenlopp R. Organizational project management: Linking strategy and projects/ R. Hossenlopp. – Management Projects Inc., 2010. – p 132.
30. Roberts P. Effective project management/ P. Roberts. – London – Philadelphia – New Delhi: Kogan Page Ltd., 2012. – 294 p.

Интернет-ресурсы

1. Структура и основные показатели деятельности хозяйствующих субъектов за 2014 г. [Электронный ресурс], Официальный сайт Росстата РФ, URL: http://www.gks.ru/ (дата обращения: 25.04.2015).
2. Сведения русскоязычной версии сайта компании Тогас. [Электронный ресурс], URL: http://www.togas.ru/history (дата обращения: 10.05.2015).
3. Сведения сайта компании Тогас. [Электронный ресурс], URL: http://www.togas.com (дата обращения: 10.05.2015).