Повышение эффективности проекта проведения аттестации персонала ( на примере Приволжского ЛПУ МГ ООО

Введение
Актуальность тематики настоящей работы обусловлена следующими обстоятельствами. Выстроить эффективную систему аттестации персонала, сбалансированную как с точки зрения объективности, простоты, понятности и точности сложно, но это является главной проблемой в построении адекватной системы оценки сотрудников. Однако, поскольку персонал является главным двигателем развития организации. Адекватное представление руководства предприятия о качестве нанятого персонала – это основа для успешной деятельности.
Сложность данной проблемы уникальна тем, что нет единых принципов и стандартов, позволяющих объективно оценить уровень квалификации персонала. Организация должна самостоятельно выработать систему аттестации в соответствии со спецификой деятельности, организационной культурой и прочими факторами, влияющими на систему управления персоналом.
Основной целью аттестации персонала, так же как и других кадровых мероприятий, является приведение человеческого ресурса в соответствие со стратегией предприятия. Основная проблема аттестации кадров заключается в субъективности оценок получаемых по результатам аттестации и неясности критериев, по которым оценивается эффективность деятельности работников. Выбор критериев оценки эффективности профессиональной деятельности достаточно размыт: это могут быть чисто теоретические знания касаемые профессии или наоборот специфические знания механизмов работы на определенном рабочем месте, множество современных компаний в аттестационные листы включают и такие показатели как деловые качества и результаты труда работников.
Главной и единственной задачей проведения аттестации всегда является выявление профессионального уровня персонала – целей может быть множество: выявление причин экономического спада деятельности предприятия, развитие новых видов деятельности, для реализации которых профессиональный опыт сотрудников должен быть на уровне с поставленной целью и т.д.
Проблеме объективной аттестации и оценке персонала посвящено боьшое количество научных трудов отечественных и зарубежных экономистов, таких авторов как: Александрова Т.Г., Алаведров А.Р., Виханский О.С., Дуракова И.Б., Волкогонова О.В., Десслер Г., Жданова Т.С., Заложнев А.Ю., Егоршин А.П., Карташова А.В., Кибанов А.Я., Карякин А.М., Лапыгин Ю.Н., Макарова И.К., Наумов А.И., Родин О.А., Талтынов С.М., Цыпкин Ю.А.
Цель настоящей работы – разработать мероприятия в рамках проекта по совершенствованию системы аттестации персонала Приволжского ЛПУ МГ ООО «Газпром трансгаз Саратов».
Для достижения цели настоящей работы решаются следующие задачи:
1) описать понятие и содержание системы аттестации персонала;
2) охарактеризовать стандартные и нестандартные методы аттестации персонала;
3) дать краткую характеристику анализируемой коммерческой организации;
4) провести анализ эффективности системы аттестации персонала в рассматриваемой организации;
5) разработать мероприятия в рамках проекта совершенствования системы аттестации персонала рассматриваемого предприятия;
6) оценить экономическую эффективность предложенных рекомендаций.
Объектом исследования в настоящей работе выступает Приволжское ЛПУ МГ ООО «Газпром трансгаз Саратов».
Предметом исследования является совершенствования системы аттестации персонала Приволжского ЛПУ МГ ООО «Газпром трансгаз Саратов».

Содержание



Введение 3
1. Теоретические основы аттестации персонала 5
1.1. Понятие аттестации персонала 5
1.2. Методы аттестации персонала 7
2. Анализ эффективности аттестации персонала Приволжского ЛПУ МГ ООО «Газпром трансгаз Саратов» 12
2.1. Краткая характеристика деятельности Приволжского ЛПУ МГ ООО «Газпром трансгаз Саратов» 12
2.2. Оценка эффективности системы аттестации персонала, применяемой в Приволжском ЛПУ МГ ООО «Газпром трансгаз Саратов» 17
3. Проект совершенствования системы аттестации персонала Приволжского ЛПУ МГ ООО «Газпром трансгаз Саратов» 25
3.1. Разработка мероприятий по оптимизации системы аттестации персонала Приволжского ЛПУ МГ ООО «Газпром трансгаз Саратов» 25
3.2. Расчет эффективности предложенных мероприятий 29
Выводы и рекомендации 33
Список литературы 38

Выводы и рекомендации

Аттестация является важным этапом заключительной оценки персонала за период времени. Аттестация – это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности.
Эти, явно неполные, определения отражают искусственный характер аттестационных процедур, существовавших до настоящего времени. Работники, подвергшиеся аттестации в указанный период, как правило, приобрели к ней стойкое отвращение, что мешает вводить аттестационные процедуры в практику современных российских компаний. Несмотря на это, многие крупные компании нашей страны сейчас возобновляют практику проведения аттестации, осознав важность и полезность ее для эффективности работы компании в целом.
Аттестовать можно не только человека, но и подразделение, предприятие, производственный процесс, рабочее место, продукцию, государство и вообще любой социальный объект.
У процедуры аттестации есть свои противники и приверженцы. Аргументы каждой из сторон достаточно весомы. Она отнимает много сил, вносит конфликты. Формализованная система позволяет повысить эффективность самой системы оценки. Кроме того, она подходит не только для отдельного сотрудника и его руководителя, но и отвечает интересам организации в целом. Большинство специалистов справедливо полагают, что аттестация – один из наиболее эффективных инструментов управления персоналом.
Аттестация позволяет:
– определить внутри организации стандарты деятельности и критерии оценки (на подготовительном этапе) – без этого аттестация не имеет смысла;
– провести диагностику персонала;
– выявить «болевые точки»;
– определить ценность сотрудников не только для подразделения/группы, но и для организации;
– обоснованно принимать управленческие решения, особенно связанные со стратегическими задачами организации и процессом внедрения изменений.
Роль аттестации возрастает, когда усиливается государственный и общественный контроль за соблюдением прав человека, социальных гарантий работника и, наоборот, снижается, когда государственные гарантии прав человека слабеют или они фактически игнорируются.
Результат аттестации всегда в известной мере субъективен, несет на себе отпечаток личности того, кто аттестует, иначе это была бы уже не аттестация, а просто измерение параметров.
В практической части настоящей работы проводился анализ эффективности управления кадровым составом Приволжского ЛПУ МГ ООО «Газпром трансгаз Саратов». В ходе анализа выяснилось следующее.
С одной стороны, Руководство Приволжского ЛПУ МГ ООО «Газпром трансгаз Саратов», осознавая необходимость глубоких реформ в организации, делает выбор стратегического направления – инновационная деятельность, в частности, кадровые инновации.
С другой стороны, кадровые инновации, до сих пор внедряющиеся на рассматриваемом предприятии, не решают главной кадровой проблемы этого предприятия. Главная кадровая проблема Приволжского ЛПУ МГ ООО «Газпром трансгаз Саратов» – текучесть кадров. Именно текучесть кадров оказывает наиболее деструктивное влияние на эффективность деятельности предприятия, так как:
– увольняясь, сотрудники ослабляют преемственность опыта работы;
– в результате увольнения сотрудников утрачивается часть корпоративной культуры организации;
– компания несет прямые финансовые потери в процессе найма дополнительных сотрудников.
В порядке аттестации персонала рассматриваемого предприятия применяются различные методы оценки сотрудников. Наиболее широко применяемые методы аттестации персонала – метод стандартных оценок. Линейные руководители заполняют специальные аттестационные формы, по стандартной шкале оценивая отдельные аспекты деятельности сотрудников за аттестационный период. Этот метод отличается малыми издержками, общедоступностью и простотой. Руководителю подразделения, аттестующего сотрудников, не требуется ни значительных временных, ни специальной подготовки, ни других специальных ресурсов и навыков.
Структура и состав аттестационных тестов ставят своей целью выявление профессиональных навыков и знаний сотрудников Приволжского ЛПУ МГ ООО «Газпром трансгаз Саратов».
Аттестационные профессиональные тесты компонуются на базе перечня закрытых вопросов, которые могут помочь подтвердить уровень профессиональных знаний оцениваемого сотрудника. Профессиональный тест обычно содержит от до вопросов. Тестирование в рамках аттестации персонала проводится за 3 дня до даты проведения аттестации. Среди работников предприятия Приволжское ЛПУ МГ ООО «Газпром трансгаз Саратов» было проведено анкетирование, по результатам которого выяснилось отношение сотрудников предприятия к проведению аттестационных мероприятий.
У сотрудников Приволжского ЛПУ МГ ООО «Газпром трансгаз Саратов» отношение к проведению мероприятий по аттестации нейтральное, в основном. Самый большой удельный вес работников 3 подразделений, в целом, разделяют мнение, что проведение аттестаций – это необходимая мера для поддержания трудовой дисциплины и общего уровня компетенции в организации. Приблизительно треть сотрудников разделяют мнение о необходимости проведения аттестаций персонала и даже приветствуют проведение таких аттестаций. Негативное отношение к аттестации персонала сотрудники различных подразделений проявили различным образом. Наибольшее число отнесшихся к аттестации негативно пришлось на основной персонал, аттестация которого влияет напрямую на величину заработной платы и премии этих работников. Проведение аттестаций персонала и оценка результатов аттестации влияет на текучесть и расстановку персонала, а также продвижение по карьерной лестнице.
Анализ эффективности системы аттестации персонала Приволжского ЛПУ МГ ООО «Газпром трансгаз Саратов» дал следующие результаты.
Положительным моментом рассматриваемой системы аттестации персонала является то, что эта система существует и функционирует. Аттестация проводится организованно и регулярно – очередная аттестация проводится ежегодно, а внеочередные аттестации проводятся по необходимости.
Отрицательным моментом системы аттестации персонала рассматриваемого предприятия является тот факт, что аттестация ставит своей целью выявление лишь профессиональных навыков и качеств сотрудников, используются, в основном, субъективные методы оценки персонала, и не весь персонал разделяет мнение, что существующая система аттестации повышает производительность труда и эффективность деятельности рассматриваемой организации. В аттестационных тестах и анкетах почти не проверяются личные качества сотрудников.
В качестве проекта по совершенствованию системы аттестации персонала необходимо реализовать проект, который включал бы в себя два основных компонента: во-первых, отказаться от сравнения и выбора лучших сотрудников, т. к. это приводит к конфликтам и ухудшение социально-психологического климата в трудовом коллективе, а во-вторых, при аттестации учитывать личные качества и индивидуальные профессиональные достижения сотрудников. В работе конкретизированы упомянутые компоненты проекта совершенствования системы аттестации персонала Приволжского ЛПУ МГ ООО «Газпром трансгаз Саратов».
Совершенствование системы аттестации персонала будет способствовать увеличению выручки предприятия за счет повышения трудовой дисциплины, квалификации персонала и улучшения социально-психологического климата в коллективе. Несомненно, увеличение объема выручки приведет к увеличению затрат (как денежных средств, так и труда). Тем не менее, есть основания ожидать положительного экономического эффекта от предлагаемых мероприятий.
Как показали расчеты, по итогам 2015 года прогнозируется 10%-ное увеличение объема очередных работ по поручению головной компании при неизменной среднегодовой стоимости основных средств и численности персонала. При этом, прогнозируется общее увеличение затрат на 7,30%. Указанная разница в темпах роста говорит о прогнозируемом увеличении интенсивности труда персонала Приволжского ЛПУ МГ ООО «Газпром трансгаз Саратов». Следовательно, за счет разницы темпов прироста выручки и общих затрат является источником экономической эффективности предложенного проекта совершенствования системы аттестации персонала рассматриваемого предприятия.

Список литературы


1. Трудовой кодекс Российской Федерации. – М.: ООО «ВИТРЭМ», 2013. – 193 с.
2. Агеев B.П. Методика аттестации кадров. – М.: МГУ, 2014. – 203 с.
3. Алаведров А.В. Управление персоналом. – М.: Интел-Синтез, 2014. – 351 с.
4. Алехина О.П. Обучение работников в организации // Управление персоналом, 2013, №3. – С. 49-53.
5. Базаров Т.Р. Управление персоналом коммерческой организации. – М.: ИПК ГС, 2013. – 358 с.
6. Борисова Е.Л. Кризис – время побеждать // Служба кадров и персонал, 2013, № 1. – С. 66-74.
7. Борисова Е.Д. Компания растет – аттестация снижается // Служба кадров и персонал, 2013, №10. – С. 10-19.
8. Бычкова А.В. Управление персоналом. – Пенза: Издательство Пензинского госуниверситета, 2013. – 202 с.
9. Бурмистров А.М. Методы повышения мотивации персонала // Управление персоналом. – 2012, №8. – С. 47-50.
10. Веснин В.Р. Менеджмент. – М.: ТК Велби, 2013. – 505 с.
11. Виханский О.С. Менеджмент: человек, организация, процесс, стратегия. – М.: Экономистъ, 2013. – 368 с.
12. Виханский О.С. Стратегическое управление. – М.: Гардарики, 2012. – 296 с.
13. Волкогонова О.В. Стратегический менеджмент. – М.: ИД «ФОРУМ», 2014. – 253 с.
14. Генкин Б.Н. Основы управления персоналом. – М.: Высшая школа, 2013. – 311 с.
15. Герчиков Д.Б. Особенности проведения аттестации персонала в период экономического кризиса // Управление персоналом, 2013, №11. – С. 6-9.
16. Гроув Э.В. Высокоэффективный менеджмент. – М.: Филинъ, 2011. – 282 с.
17. Десслер Г. Управление персоналом. – М.: БИНОМ, 2013. – 159 с.
18. Дряхлов Н.М. Системы аттестации персонала в США и Западной Европе // Проблемы теории и практики управления, 2012, №3. – с. 83-89.
19. Дуракова И.В. Теория управления персоналом. – М.: Инфра-М: 2013. – 179 с.
20. Егоршин А.М. Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 2014. – 721 с.
21. Журавлев П.В. Управление человеческими ресурсами. – М.: Экзамен, 2012. – 297 с.
22. Зущина Г.М. Трудовой потенциал и трудовые ресурсы общества. – М.: Инфра-М., 2013. – 215 с.
23. Иванов Ю.Б. Соционика и мотивация труда // Управление персоналом, №6. – 2011. – С. 14-15.
24. Иванцевич Дж. Человеческие ресурсы управления. – М.: Инфра-М, 2013. – 149 с.
25. Иванчик А.В. Как грамотно аттестовать персонал // PR в России, 2011, № 9. – С. 15-19.
26. Карташова А.В. Управление человеческими ресурсами. – М.: ИНФРА-М, 2013. – 237 с.
27. Карякин А.М. Управление персоналом. – М.: Юнити-Дана, 2013. – 202 с.
28. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – М.: ИНФРА-М, 2013. – 304 с.
29. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: ИНФРА-М, 2013. – 356 с.
30. Колосницына М.Д. Экономика труда. – М.:«Изд-во Магистр», 2013.– 342 с.
31. Колымба И.Л. Аттестация: по обе стороны баррикад // Справочник по управлению персоналом, 2012, №4. – С. 25-34.
32. Комаров Е.Л. Стимулирование и мотивация в управлении персоналом // Управление персоналом, 2012, №2. – С. 37-42.
33. Комисарова Т.Б. Управление человеческими ресурсами. – М.: Дело, 2013. – 314 с.
34. Комиссарова Т.Б. Действия компаний для повышения эффективности персонала // Маркетинг в России и за рубежом, 2013, №2. – С. 30-37.
35. Климов Е.Б. Психология профессионального самоопределения. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2014. – 180 с.
36. Лапыгин Ю.М. Стратегический менеджмент. – М.: ИНФРА-М, 2013. – 237 с.
37. Лукьянчикова Т.М. Плати за все. Плати всегда // Российское предпринимательство, 2011, №8. – С. 7.-13.
38. Маркова В.Б. Стратегический менеджмент. – М.: ИНФРА-М, 2013. – 289 с.
39. Макарова И.М. Управление персоналом. – М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2013. – 198 с.
40. Марьянов Н.Н. Управление персоналом организаций. – М.: Академический проект, 2014. – 461 с.
41. Мексон М. Основы менеджмента. – М.: Изд. «Дело», 2013. – 461 с.
42. Михайлов Ф.В. Управление персоналом: классические теории, новые подходы. – Казань, 2013 – 311 с.
43. Российский торгово-экономический словарь / Под ред. проф. С.М. Бабурина – М.: Экономистъ, 2011. – 688 с.
44. Симионов Р.Р. Дело мастера боится: аттестация персонала // Российское предпринимательство, 2012, №12. – С. 61-67.
45. Семенов А.К. Основы менеджмента. – М.: Из-во «Дашков и Ко», 2013. – 472 с.
46. Сергеев И.Б. Экономика предприятия. – М.: Финансы и статистика, 2011. – 522 с.
47. Управление персоналом / под ред. проф. Т.Л. Базарова – М.: ЮНИТИ, 2011. – 562 с.
48. Тарасов В.Л. Персонал-технология. – М.: Люди дела, 2011. – 568 с.
49. Черкасов Г.М. Организация труда. – М.: Экономист, 2013. – 448 с.
50. Шекшня С.Б. Управление персоналом в современной организации. – М.: Люди дела, 2011. – 561 с.
51. Шишова А.Р. Всегда важна система мотивации // Персонал и служба кадров, 2012, №3. – С. 32-41.
52. Цыпкин Ю.Б. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. – 445 с.
53. Яхонтова Е.Л. Эффективные методы управления персоналом. – М.: «Экономистъ», 2013. – 359 с.
54. http://comready.ru/company/6182689