Мотивация персонала как фактор повышения конкурентоспособности предприятия

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования связана с современным развитием рыночных отношений, которые привели к эволюции управления трудовыми процессами в организациях. Система оплаты труда претерпела большие изменения, так как основывается на рыночной стоимости трудовых ресурсов, эффективности трудовой деятельности персонала. Достичь успеха в конкурентной борьбе организаций можно лишь при сплоченности и надежности трудового коллектива. В связи с этим встает проблема мотивации персонала, чаще всего выражающейся в материальном стимулировании.
Сложность использования системы мотивации в коммерческих организациях состоит в том, что внедрение стандартной системы мотивации не принесет желаемого результата. Эффективность системы мотивационно-смысловой сферы сотрудников зависит от индивидуальности и специфики организации. Успешность организации зависит от готовности и желания людей честно и добросовестно выполнять свою работу, поэтому путь к эффективному управлению персоналом лежит через знание мотивации каждого специалиста, как ведущего фактора конкурентоспособности предприятия. Если руководитель организации вместе со своим управленческим аппаратом понимают, от чего зависит производительность труда, что побуждает персонал людей трудиться, то реализовать управление персоналом им будет несложно. Разработанная конкретно и четко система мотивации влияет не только на социальную и творческую активность персонала, но и на конечную результативность всей организации, в том числе, на конкурентоспособность в рыночных условиях жизни.
Необходимо отметить, что востребованность более глубокого рассмотрения проблемы мотивации персонала как фактора повышения конкурентоспособности предприятия заключается в том, что большинство руководителей выбирают одну какую-либо классическую модель мотивационного процесса и пытаются её внедрить в производственный процесс без учета характеристики работников, их желаний и потребностей, специфики труда и занимаемых должностей.
Степень разработанности темы: Проблему мотивация персонала организации исследовали многие ученые, однако проблема исследована система мотивации медицинского персонала как фактор повышения конкурентоспособности исследовалась не полностью. Это связано с неоднозначной точкой зрения на проблемы мотивации труда персонала как фактора повышения конкурентоспособности предприятия и управления деятельностью в быстро меняющихся условиях рыночной экономики. Это вызывает большой интерес к проблемам мотивации человека в профессиональной деятельности. Данный фактор позволяет исследовать современные подходы к системе мотивации персонала с целью дальнейшего развития, обогащения, углубления и уточнения понятия «мотивация персонала». В рамках выпускной квалификационной работы было принято решение изучить систему мотивации персонала ЗАО «Стоматологии 1», проанализировать её эффективность и разработать конкретные мероприятия по совершенствованию мотивации медицинских работников.
Цель исследования: изучить и проанализировать мотивацию персонала как фактор повышения конкурентоспособности организации в условиях современного рынка.
Предмет исследования – мотивация персонала как фактор повышения конкурентоспособности организации.
Объект исследования – система мотивации медицинского персонала в ЗАО «Стоматология» 1
Задачи исследования:
1. Изучить теоретические основы и современные подходы к системе мотивации персонала.
2. Рассмотреть основные методы управления мотивацией в организации на этапе модернизации государства.
3. Выявить влияние стимулирующих и мотивационных факторов на конкурентоспособность организации.
4. Рассмотреть особенности управления медицинским персоналом в условиях реформы здравоохранения.
5. Проанализировать систему мотивации персонала как фактора повышения конкурентоспособности ЗАО «Стоматологии 1».
6. Разработать проект и план мероприятий по совершенствованию системы мотивации медицинского персонала ЗАО «Стоматология»» 1.
Теоретико-методологическая основа исследования:
В основе исследования системы мотивации заложены концептуальные положения теории потребностей А. Маслоу, характеризующая степень удовлетворения потребности человека; процессуальной теории мотивации В. Врума; концепция мотивации модели Портера-Лоулера.
В работе использовались также научные результаты, изложенные в трудах отечественных и зарубежных ученых и специалистов по теории и практике мотивации персонала, методические рекомендации по совершенствованию системы мотивации трудовой деятельности организации А.Я. Кибанова, Л.И. Лукичевой. Для раскрытия мотивации персонала медицинской сферы деятельности была использована концептуальные идеи Ю.А. Афонина, Р.Р. Сагдеева изложенные в статье «Проблемы мотивации медицинского персонала». Также использовалась концепция В.И. Добренькова, А.П. Жабина, данная в учебно-методических пособиях для вузов. В основе их концепции заложены современные механизмы управления социальными изменениями в организациях разных типов, значимость человеческих ресурсов для создания конкурентоспособной среды.
Методы исследования:
- общенаучный метод: анализ литературы по проблеме, обобщение, сравнение и систематизация теоретических данных;
- эмпирический метод: характеристика организации, тестирование, опросный метод, качественный анализ, статистический анализ;
- метод количественной и качественной обработки полученных данных.
Методики исследования включали:
1. Анкету «Представления о хорошей работе».
2. Тест Ш. Ричи и П. Мартина «Мотивационный профиль».
База исследования. ЗАО «СТОМАТОЛОГИЯ» 1». Исследование проводилось в период с мая по июнь 2015 года. В исследовании приняли участие 26 сотрудников медицинской сферы, из них 3 человека – администраторы, 15 специалистов и 8 человек – обслуживающий персонал.
Практическая значимость исследования заключается в том, что полученные данные исследования по всем факторам мотивационно-смысловой сферы персонала ЗАО «Стоматология 1» и разработанный проект по совершенствованию мотивации персонал можно использовать для написания научной статьи или выступления на конференции по проблемам конкурентоспособности закрытых акционерных обществ в свете реформирования здравоохранения. Реальность и достоверность результатов может служить основой для последующих социально-экономических исследований в области мотивации медицинского персонала, конкурентоспособного в реализации профессиональных целей и ориентиров.
Структура работы. Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, приложений.


 

СОДЕРЖАНИЕ


ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ и КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ 7
1.1 Понятие «мотивации» и «конкурентоспособности» в отечественной и зарубежной литературе 7
1.2 Основные методы управления мотивацией в организациях на этапе модернизации экономики 20
1.3 Влияние мотивационных факторов на конкурентоспособность организации 26
1.4 Особенности управления медицинским персоналом в условиях реформы здравоохранения 28
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА КАК ФАКТОРА ПОВЫШЕНИЕ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ЗАО «СТОМАТОЛОГИЯ 1» 34
2.1 Характеристика организации и её основных медико-экономических показателей за 2013-2015 годы 34
2.2 Анализ кадровой политики 39
2.3 Исследование мотивационной структуры управления в ЗАО «СТОМАТОЛОГИЯ 1» 45
2.4 Проблемы системы мотивации в ЗАО «СТОМАТОЛОГИЯ» 1» 52
ГЛАВА 3. ПРОЕКТ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МОТИВАЦИИ МЕДИЦИНСКОГО ПЕРСОНАЛА ЗАО «СТОМАТОЛОГИЯ 1» 55
3.1 Предложения по совершенствованию системы мотивации персонала как фактора конкурентоспособности организации 55
3.2 Социально-экономический эффект реализации проекта 64
3.3 План мероприятий по внедрению проекта по совершенствованию мотивации медицинских работников 67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 76
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 79
ПРИЛОЖЕНИЯ 84

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проблема мотивации трудовой деятельности персонала в настоящее время является основной в управлении организации. Актуальность этой темы постоянно возрастает в связи с тем, что основным капиталом любой организации становится персонал. Эффективность системы мотивации персонала зависит от специфики организации, от индивидуального подхода руководителя к материальному и нематериальному стимулированию труда.
В ходе изучения теоретического материала и практического исследования мотивационных факторов были решены все поставленные задачи.
Для решения первой задачи были изучены теоретические основы и современные подходы к системе мотивации персонала. нами выявлено, что мотивация является наиболее сложной областью наук о человеке. Усиление трудовой мотивации – один из основных элементов деятельности руководителей разных уровней, начиная от руководителя предприятия до менеджера. Мотивация персонала является одним из эффективных факторов конкурентоспособности любой организации; она служит ключом к вовлечению сотрудников в непрерывное улучшение деятельности в трудовом процессе.
При решении второй задачи были рассмотрены основные методы управления мотивацией в организации на этапе модернизации государства. В основе всей мотивационной стратегии в организации любого типа заложена система мероприятий, направленных на изучение потребностей персонала. Для нарастающей конкуренции и трансформации межличностных отношений в окружающем профессиональном пространстве главным методом служит внутренний маркетинг, который способствует повышению конкурентоспособности организации. Внутренний маркетинг на современном этапе развития менеджмента служит наиболее эффективным в работе с персоналом: он направлен на формирование собственной системы мотивации на основе таких отношений с персоналом, которые соответствуют его потребностям.
При решении третьей задачи были выявлено влияние мотивационных факторов на конкурентоспособность организации. Исследование данного вопроса показало, что конкурентоспособность организации связана с ресурсно-мотивационным методом: в её основе интеграция ресурсов и мотиваций всех элементов трудовой деятельности. Трудовые ресурсы предприятия основаны на индивидуальных мотивах и интересах, которые проявляются в виде повторных действий, отражая специфику производства, специфику должности (профессии). Благодаря системной работе с кадрами индивидуальные интересы постепенно обретают массовый характер, создавая предприятию устойчивое конкурентное положение.
Решение четвертой задачи было направлено на рассмотрение особенностей управления медицинского персонала в условиях реформы здравоохранения. В условиях модернизации медицинского обслуживания населения важно грамотно стимулировать деятельность специалистов разных областей. Нами было выявлено, что стимулирование медицинского персонала осуществляется тремя основными путями: стимулирование количественных показателей деятельности врачей, медицинских сестер: число пациентов, получивших реальное лечение амбулаторным или стационарным методом, число медицинских услуг и консультаций разного вида; стимулирование качественных показателей медицинского персонала и стимулирование количественных и качественных показателей.
Для качественного решения пятой задачи был произведен анализ системы мотивации персонала как фактора повышения конкурентоспособности ЗАО «Стоматологии 1».
Руководство частной клиники создает все условия для хорошей качественной работы: достойная, регулярно индексируемая, заработная плата, объективно отражающая профессиональный уровень каждого специалиста, социальные гарантии. Кроме этого в клинике существуют свои мотивационные факторы: корпоративные скидки на услуги организации, оказание материальной помощи сотрудникам предприятия в экстремальных ситуациях, подарки детям сотрудников к праздникам и дням рождения, максимально благоустроенные рабочие места, оборудованные современными инструментами и аппаратами, предоставление спецодежды для медперсонала, реализуется добровольное медицинское страхование (ДМС).
Для доказательства шестой задачи было проведено исследование мотивации персонала конкретной организации. Исследование проводилось среди медицинских работников ЗАО «Стоматология 1» г. Москвы. В исследовании приняли участие 26 сотрудников. Для исследования мотивационного профиля медицинского персонала было выбрано две методики: анкета «Представления медицинского персонала о хорошей работе», тест Ш. Ричи и П. Мартина «Мотивационный профиль». По иерархии представлений специалистов ЗАО «Стоматология 1» о хорошей работе на первом месте у врачей-стоматологов находится ценность – перспективы карьерного роста – 83%. На втором месте – 72% в представлении понятия «хорошая работа» у стоматологов находится заработная плата, у медицинских сестер – на первом месте. На третьем месте ценностным ориентиром является удобный гибкий график.
Выявленные проблемы в мотивации персонала частной клиники способствовали разработке проекта и плана мероприятий по совершенствованию мотивационно-смысловой сферы для персонала медицинской сферы. Предложенная система мотивации труда персонала нацелена на повышение эффективности профессиональной деятельности медицинских работников разных квалификаций и категорий. Мотивационная политика проекта позволяет выявить резервы карьерного роста, качественные и количественные показатели всех специалистов клиники. Все эти факторы повышают конкурентоспособность медицинского учреждения.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Агапцов С.А. Мотивация труда как фактор повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия / С.А. Агапцов, А.И. Мордвинцев, П.А. Фомин, Л.С. Шаховская. М., 2013. 245 с.
2. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации // Управление персоналом. 2009. № 1. С. 50 – 52.
3. Анисимова Ю.Ю. Концепция внутреннего маркетинга как фактор повышения конкурентоспособности организации // Кант. 2013. № 3 (9). С. 34-37.
4. Афонин Ю.А., Сагдеев Р.Р. Проблемы мотивации медицинского персонала // Вестник Самарского государственного кономического университета. 2012. № 7 (93). С. 10-14.
5. Баранова Г.И. Модели управления персоналом: Учебное пособие. Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2007. 83с.
6. Берн Ш. Гендерная психология: Учебное пособие. СПб.: Прайм-Еврознак, 2010. 320 с.
7. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг. 2013. № 1. С. 88-101.
8. Борисенко М.Ю. Бенчмаркинг как современный инструмент управления предприятием // Известия ВГПУ. 2013. С. 139-141.
9. Бурмистров, А. Какие методы мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом. 2009. №7. С. 48-50.
10. Веснин В.Р. Основы менеджмента. М.: Триада – ЛТД, 2009. 384 с.
11. Веснин В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие. М.: В-38 Проспект, 2011. 96с.
12. Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. М.: Просвещение, 2009. 206 с.
13. Виханский О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов. М.: Экономистъ, 2011. 670с.
14. Виханский О.С. Стратегическое управление. М.: Гардарики, 2000. 296 с.
15. Виханский О.С. Другой менеджмент: время перемен / О.С. Виханский, А.И. Наумов // Российский журнал менеджмента. 2012. Т. 2. № 3. С.105-126.
16. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ ДАНА. 2012. 534 с.
17. Добреньков В.И. Управление человеческими ресурсами: социально-психологический подход: учебное пособие / В.И. Добреньков, А.П. Жабин, Ю.А. Афонин. М., 2009. 340с.
18. Добреньков В.И. Современные механизмы управления социальными изменениями: учебное пособие для вузов / В.И. Добреньков, А.П. Жабин, Ю.А. Афонин. М., 2012. 290с.
19. Дятлов В.А, Управление персоналом. М.: НОРМА,2014. 298 с.
20. Зайчев Г.Г. Управление персоналом. - СПб. - 2013. - 432 с.
21. Занюк С. Психология мотивации: Теория и практика мотивирования. Мотивационный тренинг. М., 2011. 117с.
22. Железнов А. Потенциал сотрудников и модели его мотивации // Маркетинг. 2010. № 3. С.97-108.
23. Жукова И.Г. Психологические проблемы смысла жизни и акме. Материалы XI симпозиума / И.Г. Жукова; под ред. Г.А. Вайзер, Е.Е. Вахромова. М.: МГУ, 2009. 124 с.
24. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, 2002. 512 с.
25. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2010. 498с.
26. Кибанов А.Я. Методические рекомендации по оценке эффективности инвестиционных проектов. М.: Экономика, 2012. 89с.
27. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. 2013. № 1. С. 38 – 41.
28. Комаров Е. Фирменный патриотизм или преданность в трудовых отношениях // Управление персоналом. 2010. № 5. С. 63 – 66.
29. Кязимов К.Г. Внутрифирменное обучение и развитие персонала. М.: МИК, 2013. 240 с.
30. Леонтьев Д.А. Психология смысла: природа, строение и динамика смысловой реальности. М.: Смысл, 2009. 487с.
31. Лукичева Л.И. Управление персоналом: Учебное пособие / Под ред. доктора экономических наук проф. Ю.П. Анискина. М.: Изд-во Омега-Л, 2011. 263с.
32. Лукичёва Л.И. Управление интеллектуальным капиталом. М.: Омега-Л, 2012. 140с.
33. Маслоу А. Мотивация и личность. СПб.: Евразия, 2009. 165с.
34. Маслова В.М. Управление персоналом: учебник. М.: Юрайт, 2011. – 488с.
35. Озерова Т. Мотивационное значение заработной платы // Служба кадров. 2012. № 3. С. 24-29.
36. Орлов А.И. Менеджмент: Организационно-экономическое моделирование: Учебное пособие. Ростов н/Д.: Феникс, 2009. 475с.
37. Оучи У.Г. Методы организации производства: японский и американский подходы. М.: Экономика, 2003. 180с.
38. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией: Учебное пособие для вузов / Пер. с анг., под ред. проф. Е.А. Климова. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014. 399с.
39. Седегов Р.С. Управление персоналом / Р.С. Седегов, Н.И. Кабушкин, В.Н. Кривцов. М.: , 2010. 450с.
40. Современная психология мотивации / Под ред. Д.А. Леонтьева. М.: Смысл, 2002 343 с.
41. Стаут Л.У. Управление персоналом: настольная книга менеджера. М.: ООО Изд-во Добрая книга, 2009. 536с.
42. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. М.: ЭКМОС, 2009. 240 с.
43. Хекгаузен Х., Дернберг Р. Мотивация и деятельность: краткий пер. с немецкого / Под ред. Б.М. Величковского. М.: Изд-во Прогресс, 2002. 187 с.
44. Цветаев В.М. Управление персоналом. СПб.: Питер, 2013. 192 с.
45. Шарапова Т. Внедрение KPI-мотивации в медицинских учреждениях // Управление персоналом. 2013. № 3. С. 100-105.
46. Шапиро С.А. Мотивация. М.:ГроссМедиа, 2008. 874 с.
47. Шахова В.А. Мотивация трудовой деятельности: учебно-методическое пособие // В.А. Шахова, С.А. Шапиро. М.: Альфа-Пресс, 2012. 380с.
48. Шаховская Л.С. Мотивация труда в переходной экономике. Волгоград: Перемена, 2009. – 190 с.
49. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. М.: Бизнес – школа «Интел – синтез», 2013. 270 с.
50. Шепель В.М. Управленческая психология. М.: Экономика. 2009. 248с.
51. Экономические методы управления в здравоохранении / В.В. Уйба, В.М. Чернышев, О.В. Пушкарев, О.В. Стрельченко, А.И. Клевасов. Новосибирск: ООО Альфа-Ресурс, 2012. 314с.
52.Экономика труда: учебник / Кокин Ю.П., Кохова И.В., Маслова В.М., Шлендер П.Э и др. М.: Магистр, 2011. 686с.
53. Дрогобыцкий И.Н. Организационное управление от решения до реализации // Проблемы теории и практики управления. 2011. № 2. С. 16-25. Режим доступа: www. pdffactori.com
54. Жаворонков Е.П., Ким Ю.О., Николаева Т.Г., Куликова Н.В. Сестринский персонал медицинских организаций в условиях реформирования здравоохранения// Медицина и образование в Сибири: электронный научный журнал. 2012. № 4. Режим доступа: http//ngmu.ru/coco/mos/artiklt/
55. Система мотивации персонала: ЕвроменеджменТ. М.: Интернет-представительство: www.emd.ru. (Дата обращения: 2.08.2015).
56. Смирнов В.Т. Экономический кризис в России: внутренние причины и существенные меры его преодоления. Режим доступа: www. Libraru.gu-unpk.ru// Smirnov VT
57. .Abonent Consulting Group: Мотивация в условиях кризиса (http://www.acg54.ru/)
58. Блэкли Ф., Мэхер Ф. Встреча вызова // Институционный инвестор (Bleakley, Fred R; Maher, Philip. Meeting the challenge. Institutional Investor v32, n5 (May 1998)).
59. Депре М. Моя самая большая ошибка (De Pree, Max. My biggest mistake. Inc. v20, n8 (Jun 1998)) ()
60. Дэвидсон Э. Интервью Дэвидсона: Ян Робинсон // Менеджмент сегодня (Davidson, Andrew. The Davidson interview: Ian Robinson. Management Today (May 1998)) (http://www.managementtoday. co. uk/search/article/411693/uk-davidson-interview-ian-robinson