Построение эффективной системы компенсации и мотивации труда

Актуальность темы выпускной квалификационной работы. Управление персоналом является одним из самых важных сегментов жизни предприятия, способным значительно повысить эффективность данного предприятия. В современных условиях жесткой конкуренции любое предприятие вынуждено адаптироваться к условиям рынка. Но и рыночные условия постоянно меняются, выдвигая все новые требования к бизнес-процессам предприятия. В связи с этим растет актуальность управления персоналом, развитие которого должно быть непрерывным, для лучшего понимания и владения сегодняшней рыночной экономической ситуацией.
Управление персоналом прочно занимает ведущие позиции в общей системе управления предприятием. В методологическом плане данная сфера обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные показатели и характеристики деятельности, специальные процедуры и способы – эксперимент, аттестация и другие; способы направления и изучения анализа содержания трудовой деятельности, разных категорий работников. Для того чтобы иметь полную информацию о персонале, необходимо ежемесячно вести отчеты по управлению персоналом предприятия.
Проблему стимулирования персонала изучают давно и вполне успешно. Секреты активизации трудового потенциала постепенно раскрываются и внедряются в практику управления.
В последнее время в мире бизнеса и управления большой акцент уделяется управлению персоналом и такой её составной частью как мотивация. Персонал предприятия – это составные части предприятия, «винтики» одного большого «робота». Чтобы этот «робот» работал, необходимо, чтобы каждый «винтик» профессионально и четко выполнял поставленную задачу [12].
Но не всегда персонал выполняет свои должностные обязанности, не всегда даже профессионалы справляются с нагрузкой, которая выпадает на их долю, не всегда они удовлетворены своей ролью в кадровой иерархии предприятия. Из этого следует, что производительность труда персонала падает, следовательно, падает и производительность или результативность всего предприятия. Для того чтобы таких ситуаций становилось меньше или имелся опыт путей решения данных ситуаций руководители предприятия задумались над повышением мотивации персонала своей организации.
Одним из наиболее значимых факторов, обуславливающих повышение эффективности работы предприятия, является, согласно получившим развитие во второй половине XX века теориям мотивации трудовой деятельности, способность этого предприятия воздействовать на отношение работников к труду. Несмотря на стремительное развитие технологий, именно человеческий фактор в большинстве случаев становится решающим, поэтому вопросы трудовой мотивации приобретают всё большую актуальность [16, с. 117].
Предмет исследования: система компенсации и мотивации труда персонала.
Объект исследования: ООО «Карьерные машины».
Цель работы: Построение эффективной системы компенсации и мотивации труда персонала на примере ООО «Карьерные машины»
В соответствии с поставленной целью определены следующие задачи:
1. Изучение теории построения системы компенсации и мотивации труда персонала.
2. Анализ существующей системы компенсации и мотивации труда персонала ООО «Карьерные машины».
3. Разработка и внедрение усовершенствованной системы компенсации и мотивации труда персонала в ООО «Карьерные машины».
Результатом проделанной работы должны стать направления изменения действующей системы компенсации и мотивации, рекомендованные к внедрению в ООО «Карьерные машины» и позволяющие повысить эффективность управления персоналом, что приведет к повышению эффективности всей деятельности предприятия».
Информационной базой послужили методологические материалы, учебная, научная, методическая литература по рассматриваемому вопросу, проблемные статьи в средствах массовой информации, электронные ресурсы удаленного доступа, статистические данные.
Для того, чтобы достичь поставленную цель были использованы следующие методы: изучение монографических публикаций и статей, сравнительный метод, аналитический метод.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.

Введение 3
1 Теоретические аспекты построения системы компенсации и мотивации труда персонала 6
1.1 Компенсация и мотивация как функции управления персоналом 6
1.2 Современные подходы к компенсации и мотивации труда персонала 18
1.3 Методология исследования системы компенсации и мотивации труда персонала 27
2 Анализ системы компенсации и мотивации труда персонала ООО «Карьерные машины» 35
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия 35
2.2 Анализ структуры персонала и выявление проблем в управлении персоналом ООО «Карьерные машины» 39
2.3 Анализ системы компенсации и мотивации труда персонала действующей в ООО «Карьерные машины» 43
3 Построение системы компенсации и мотивации труда персонала на предприятии ООО «Карьерные машины» на основе выявленных проблем и недостатков 58
3.1 Разработка направлений изменения действующей системы компенсации и мотивации на основе выявленных проблем 58
3.2 Расчет экономической эффективности от внедрения предложенных мероприятий 71
3.3 Оценка эффективности и рисков предлагаемых мероприятий 76
Заключение 82
Список использованных источников 86

В выпускной квалификационной работе проведен анализ построения эффективной системы компенсации и мотивации труда персонала на примере ООО «Карьерные машины»
В соответствии с поставленной целью решены следующие задачи:
1. Изучены теории построения системы компенсации и мотивации труда персонала.
2. Проведен анализ существующей системы компенсации и мотивации труда персонала ООО «Карьерные машины».
3. Разработана усовершенствованная системы компенсации и мотивации труда персонала в ООО «Карьерные машины».
Сотрудники организации – это уникальный ресурс, потенциал которого способен привести ее к успеху даже в самых сложных условиях конкуренции и экономической нестабильности. Руководителю всегда важно понимать, как можно повысить самоотдачу сотрудника без дополнительных затрат. Кроме того, в кризисной ситуации нематериальные методы мотивации способны в определенной мере компенсировать сотрудникам материальные потери (снижение дохода). Основной задачей организации в данном процессе является создание соответствующих условий и оказание содействия работникам.
Чтобы эффективно управлять мотивацией персонала, ее необходимо периодически оценивать и исследовать. Рассмотрим методы исследования системы компенсации и мотивации труда персонала, их положительные стороны и недостатки.
ООО «Карьерные машины» - один из лидеров на рынке дорожно-строительной и специальной техники Сибири и Дальнего Востока.
Центральный офис ООО «Карьерные машины» расположен в г. Красняорске. Здесь одной территории расположены дилерские центры, сервисный центр и обширный склад запасных частей. Недалеко расположен грузовой терминал с удобными автомобильными и железнодорожными подъездными путями.
Цель кадровой политики компании - создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную команду единомышленников.
В компании установлены целевые показатели деятельности (KPI) (Key Performance Indicators) для компании в целом и для каждого структурного подразделения.
В ходе анкетирования, были определены причины, по которым сотрудники готовы поменять работу. На первое место сотрудники поставили более высокую заработную плату – 55,9%, 9,13 % выбрали условия организации труда и более интересную работу.
В ООО «Карьерные машины» имеют место конфликты при чем, как межличностные, так и межгрупповые, а именно между начальником и сотрудниками. Большая часть сотрудников принимают в них участия. Конфликты среди сотрудников возникают довольно часто и основные причины их возникновения:
 Недовольство условиями труда;
 Несовпадение интересов, взглядов;
 Недовольство заработной платой, размером премий;
 Личная неприязнь.
Чаще всего конфликты происходят между личностями, реже между личностью и директором, а так же между группой и директором.
В ООО «Карьерные машины» напряженная атмосфера, разрешение конфликтов производится на не достаточно высоком уровне.
Следовательно, проведя анализ можно выявить следующие минусы:
1) Напряженный социально – психологический климат в трудовом коллективе;
2) Частые конфликты в трудовом коллективе.
Стимулирование станет эффективным инструментом в ООО «Карьерные машины» при соблюдении следующих условий:
1. Высокая социальная компетентность руководителей всех уровней управления и HR-менеджеров.
2. Удовлетворенные первичные потребности.
3. Воздействие на вторичные потребности человека.
4. Готовность работодателя к затратам на нематериальное стимулирование.
Для того чтобы сотрудники были мотивированы на клиенториентированное обслуживание, необходимо построить систему обучения, контроля и поощрения сотрудников.
Если требовать от сотрудников высокого качества обслуживания клиентов, но при этом, не давать им основу стандартов обслуживания с этапами продаж, речевыми шаблонами и алгоритмами действий в нестандартных ситуациях, то они не поймут, что от них требуют.
Во-первых, необходимо разработать стандарты обслуживания клиентов, привлекая к этому процессу персонал.
Во-вторых, нужно донести до всех сотрудников стандарты обслуживания клиентов и провести аттестацию на знание стандартов. Желательно, чтобы результаты аттестации были привязаны к премии или нематериальному поощрению. Для того чтобы знание и понимание стандартов обслуживания трансформировалось в навыки, необходимо периодически проводить обучение сотрудников в виде ролевых игр с практической отработкой реальных ситуаций взаимодействия сотрудника с клиентом. Желательно проводить обучение не реже одного раза в неделю.
В-третьих, необходимо периодически контролировать сотрудников соблюдают ли они принятые стандарты.
Один чистый оклад не в состоянии обеспечить высокой мотивации сотрудников. Он не оказывает должного стимулирующего воздействия на сотрудников. Именно поэтому целесообразно применять бальную систему стимулирования.
Для оценки системы мотивации персоналом предприятия воспользуемся индикаторами эффективности управления. Оценку будем производить по 10 бальной шкале (10 высокая оценка, 1 низкая оценка). Сумма индикаторов позволит оценить эффективность системы управления.
Эффективность существующей системы мотивации персоналом предприятия составляет 66%, после реализации предложенных изменений эффективность составит 87%. Прирост эффективности 21%.
Затраты на реализацию мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом включают средства на оплату труда трем дополнительным работникам и затраты на выплату отчислений на социальные нужды. Общий размер этих затрат составит 1500 тыс. руб. в год
Реализация этих мероприятий позволит предприятию увеличить выручку минимум на 15 % за счет изменения маркетинговой стратегии, разработки новых видов услуг и повышения производительности труда. Затраты предприятия вырастут на 5% за счет роста расходов на обучение и адаптацию сотрудников. Проведенные расчеты подтверждают экономическую эффективность предложенных мероприятий. Выручка компании вырастет на 6321 тыс., руб., прибыль на 6320,4 тыс. руб., рентабельность на 6 % и составит 9,1%
Создать при разработке и внедрении мотивационных программ идеальную систему мотивации невозможно. Однако руководству ООО «Карьерные машины» по силам разработать и применять эффективные методы стимулирования персонала. Для этого необходимо четко определить цели и задачи внедрения системы мотивации, подобрать в соответствии с ними показатели эффективности и разработать методологию предварительной (прогнозной), текущей и завершающей оценки системы.

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 30.12.2015) / Справочно-правовая система «Консультант Плюс».
2. «Левада-центр»: рейтинг доверие россиян к правительству упал до минимальной отметки//режим доступа http://rusrand.ru/response/levada-centr-reyting
3. Вергара Э.Х. Роль социального пакета как инструмента стимулирования труда персонала современной компании // Молодой ученый. – 2013. № 10. – с. 296 – 287.
4. Дворцов Ю.В. Усиление социальной ответственности бизнеса в России / Ю.В. Дворцов // Российский внешнеэкономический вестник. – 2014. – № 1.
5. Дятлов А. П. Мотивация государственных служащих. — М.: Лаборатория Книги, 2012. — 105 с.
6. Егоршин, А. П. Мотивация трудовой деятельности. М.: ИНФРА-М, 2014. 463 с.
7. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. / [Текст]: учебник/Е. П. Ильин. —СПб. — 2011. 266 c.
8. Кибанов, А. Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учеб. для вузов / А. Я. Кибанов, И. А. Баткаева, Е. А. Митрофанова, М. В. Ловчева; под ред. А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2012. 528 с.
9. Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом : учеб. для вузов. М. : ИНФРА-М, 2012. 446 с.
10. Кондратьев О. В., Мелихов Ю. Е., Снежинская М. В. Мотивация персонала. Нет мотива — нет работы / [Текст]: учебник / О. В. Кондратьев, Ю. Е. Мелихов, М. В. Снежинская. — М. — 2013. — 216 c.
11. Корпоративная социальная ответственность: учебник для бакалавров / под ред. Э.М. Короткова. – М.: Издательство «Юрайт», 2013 – 445 с.
12. Крячко К. С. Эффективная мотивация персонала [Текст] / К. С. Крячко // Экономическая наука и практика: материалы II междунар. науч. конф. (г. Чита, февраль 2013 г.). — Чита: Издательство Молодой ученый, 2013. — С. 65-71.
13. Кузнецов С. А. Анализ уровня заработной платы — важнейшего стимулирующего фактора инновационной деятельности (статья) Современная экономика: проблемы, тенденции, перспективы (№ 4) под ред. проф. Чайковской Н. В.; Муромский институт (филиал) ГОУ ВПО «Владимирский государственный университет им. А. Г. и Н. Г. Столетовых». — Муром, 2011. С. 13—18
14. Купер Д. Отбор и найм персонала: технологии тестирования и оценки: пер. с англ. /Д. Купер, И. Т. Робертсон, Г. Тинлайн. - М.: Вершина, 2009. - 332 с/
15. Маслова Н.В., Богомолова О.А. Особенности мотивации персонала в России // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2015. № 7 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2015/07/9276.
16. Минасян С. С. Мотивация персонала [Текст] / С. С. Минасян // Молодой ученый. — 2014. — №1. — С. 401-403.
17. Михайлов В.И., Мотышина М.С., Фейгин Г.Ф. Управление конфликтами в современном менеджменте / монография СПб.: Санкт-Петербургский гуманитарный университет профсоюзов. – 2012 – 216с.
18. Моттаева А.Б. Роль инновационной деятельности в развитии современных предприятий России. Интернет-журнал «Науковедение», 2013 №1 (6) -М.: Науковедение, 2013 -Идентификационный номер статьи в журнале: 97EVN613. -Режим доступа: http://naukovedenie.ru/sbornik6/4.pdf, свободный. -Загл. с экрана. -Яз. рус., англ.
19. Правительство потратит 500 млрд. руб. на удвоение зарплат чиновникам. Интернет ресурс http://top.rbc.ru/politics/30/07/2014/939975.shtml
20. Ремезов А. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности государственных служащих // Молодой ученый. — 2016. — №11. — С. 930-933.
21. Хольнова Е.Г. Концепция финансовой устойчивости коммерческого банка как методологическая основа эффективного функционироания банковского финансового менеджмента: монография. Череповец: ИНЖЕКОН-Череповец, Порт-Апрель, 2011.
22. Шлафман А.И. Признаки предпринимательских объединений// Известия Иркутской государственной экономической академии, №2 2012. - С. 8-12.