Организация подбора и приема кадров на примере вневедомственной охраны МВД РФ

Введение
Для того, чтобы поставленные цели были достигнуты, организация (организация – наиболее широкое определение всех видов юридических лиц ) использует ресурсы – труд сотрудников, различное оборудование, сырье и материалы, деньги.
Управление ресурсами – основа управления организацией. Управление людскими ресурсами – один из элементов управления любой организацией, аналогично управлению природными и материальными ресурсами. Следует помнить про существенное отличие людей от любых других ресурсов, которые использует организация, поскольку люди требуют весьма специфических методов управления.
Эффективность функционирования организации во многом определяется управленческими решениями, связанными с организацией и управлением деятельностью персоналом.
Для успешного управления персоналом, необходимо четкое представление основных механизмов и закономерностей, в соответствии с которыми осуществляется работа с персоналом, иначе говоря – руководителю необходимо быть знакомым с современными технологиями управления персоналом.
Основные же задачи работы с персоналом организации – обеспечить ее деятельность необходимыми кадрами, эффективно организовать труд работников, обеспечить их профессиональный рост и решать их социальные проблемы.
Перечисленные обстоятельства определяют актуальность проведения исследования, посвященного совершенствованию технологии управления персоналом в части подбора и приема кадров.
Цель дипломного исследования – провести анализ системы подбора и приема кадров в Федеральном государственном казенном учреждении «Управление вневедомственной охраны Главного Управления Министерства внутренних дел России по Свердловской области» и разработать конкретные практические предложения, направленные на повышение ее эффективности.
Задачи:
рассмотреть теоретические основы подбора и приема кадров в организацию;
дать общую характеристику ФГКУ «УВО ГУ МВД России по Свердловской области»;
провести анализ кадрового состава ФГКУ «УВО ГУ МВД России по Свердловской области»;
проанализировать практику подбора и приема кадров в ФГКУ «УВО ГУ МВД России по Свердловской области», определить ее основные проблемные области;
разработать рекомендации по совершенствованию подбора и приема кадров в ФГКУ «УВО ГУ МВД России по Свердловской области»;
оценить предполагаемую эффективность предложенных мероприятий.
Объект исследования: ФГКУ «УВО ГУ МВД России по Свердловской области».
Предмет исследования: практика подбора и приема кадров в ФГКУ «УВО ГУ МВД России по Свердловской области».
Теоретико-методологическая основа дипломной работы – ведущие методологические принципы менеджмента и управления человеческими ресурсами, изложенные такими авторами, как М. Армстронг, Т.Ю. Базаров, В.Р. Веснин, А.Я. Кибанов, М. Мескон, В.А. Спивак, и др. Также ряд выводов работы основывается на вероятностном характере моделей проблемных ситуаций в процессах управления, которые определяют как множественность подходов, так и множественность решений.
При теоретическом осмыслении рассматриваемой проблемы и методическом обеспечении процесса ее исследования использовались ведущие положения маркетинга, менеджмента, психологии и теории управления.
Информационная база исследования: общая статистическая информация, данные о деятельности ФГКУ «УВО ГУ МВД России по Свердловской области» в 2012-2013 гг.
Методы исследования: теоретический анализ, наблюдение, анализ официальных документов, метод экспертных оценок, групповые и индивидуальные беседы, анкетирование.
Теоретическая значимость представленной дипломной работы – разработка (учитывая широкий спектр новых обстоятельств, основываясь на современных достижениях как отечественной, так и зарубежной теорий управления и результатах работы автора) действенных составляющих системы управления подбором и приемом кадров, а также выявление перспективных путей повышения ее эффективности в практике российского менеджмента.
Практическая значимость поднятой проблемы заключается в разработке современных подходов к диагностике, формированию и совершенствованию составляющих элементов системы подбора и приема кадров организации.
Дипломная работа состоит из введения, трех глав (9 параграфов), которые содержат 5 рисунков и 17 таблиц, заключения, списка использованных источников и литературы, и 6 приложений.
 

Оглавление
Введение 3
Глава 1. Теоретические основы подбора и приема кадров 6
1.1 Сущность и основные этапы подбора и приема кадров 6
1.2 Оценка деловых качеств как основа подбора персонала 12
1.3 Особенности подбора и приема кадров во вневедомственную охрану МВД РФ 23
Глава 2. Анализ и оценка подбора и приема кадров в ФГКУ «УВО ГУ МВД России по Свердловской области» 26
2.1. Общая характеристика ФГКУ «УВО ГУ МВД России по Свердловской области» 26
2.2. Анализ кадрового состава ФГКУ «УВО ГУ МВД России по Свердловской области» 30
2.3. Анализ процедур подбора и приема кадров в ФГКУ «УВО ГУ МВД России по Свердловской области», основные проблемные области 36
Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию подбора и приема кадров в ФГКУ «УВО ГУ МВД России по Свердловской области» 45
3.1. Методические рекомендации по совершенствованию подбора и приема кадров 45
3.2. Разработка процедур и действий в рамках предложенных рекомендаций 52
3.3. Предполагаемая эффективность предложенных мероприятий 60
Заключение 65
Список использованных источников и литературы 69
Приложения 73

Заключение
Результаты проведенного исследования дают основания сделать вывод о том, что цель дипломной работы выполнена – проведен анализ системы подбора и приема кадров в Федеральном государственном казенном учреждении «Управление вневедомственной охраны Главного Управления Министерства внутренних дел России по Свердловской области» и разработаны конкретные практические предложения, направленные на повышение ее эффективности.
В целом выполнены основные задачи дипломной работы:
рассмотрены теоретические основы подбора и приема кадров в организацию;
дана общая характеристика ФГКУ «УВО ГУ МВД России по Свердловской области»;
проведен анализ кадрового состава ФГКУ «УВО ГУ МВД России по Свердловской области»;
проанализирована практика подбора и приема кадров в ФГКУ «УВО ГУ МВД России по Свердловской области», определены ее основные проблемные области;
разработаны рекомендации по совершенствованию подбора и приема кадров в ФГКУ «УВО ГУ МВД России по Свердловской области»;
дана оценка предполагаемой эффективности предложенных мероприятий.
Основные этапы подбора кадров должны быть следующими:
первичный отбор (изучение анкет, резюме, в ряде случаев телефонное мини-интервью);
собеседование с сотрудниками службы персонала;
проверка рекомендаций, информации о кандидате;
собеседование с руководителем подразделения;
проведение тестирования, деловых игр (в случае подбора на позиции топ-менеджеров, ключевых специалистов);
найм и адаптация.
Деловые качества работника – способность физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств личностных качеств работника.
Деловая оценка персонала – целенаправленный процесс, следствием которого является определение, насколько качественные характеристики персонала соответствуют требованиям должности или рабочего места
При выборе методов оценки следует помнить о двух важнейших характеристиках: валидности и надежности.
Работа во вневедомственной охране МВД РФ имеет определенную специфику, что, в свою очередь, предъявляет ряд достаточно высоких требований к персоналу.
Необходимы:
психологическая уравновешенность;
хорошая спортивная форма;
отсутствие судимостей.
Перед приемом на работу проводится тщательная проверка биографии кандидата. Кандидат также должен пройти медицинское освидетельствование и достаточно серьезное психологическое тестирование. В случае успешного прохождения этих этапов стажер проходит шестимесячную подготовку в учебном центре УВД, после чего приступает к работе.
В Свердловской области отдел вневедомственной наружной сторожевой охраны при УВД был создан 2 ноября 1953 года.
В современных условиях Управление вневедомственной охраны - высокопрофессиональная, самостоятельная, технически оснащенная служба. В состав Управления входит 31 филиал ФГКУ УВО ГУ МВД России по Свердловской области. На сегодняшний день охрана представляет собой серьезную силу, насчитывает около четырех с половиной тысяч сотрудников полиции. Это вооруженные, экипированные спецсредствами и профессионально подготовленные люди.
За анализируемый период (2012-2013 гг.) в структуре кадров ФГКУ произошли следующие основные изменения:
увеличилось количество молодых сотрудников до 30-ти лет на 13,2%;
уменьшилось количество сотрудников от 30 до 40 лет на 21,8%
Также выявлена весьма тревожная тенденция – кадры в ФГКУ «УВО ГУ МВД России по Свердловской области» надолго не задерживаются. Есть группа сотрудников (порядка 66% численности персонала организации), которая работает в учреждении более 1 года, остальной персонал «приходит и уходит».
Проведенный анализ движения кадров также подтверждает утверждение о тенденции к ухудшению ситуации с персоналом ФГКУ «УВО ГУ МВД России по Свердловской области». Текучесть кадров повысилась и по итогам 2013 года составляет 12,7 %, снижается коэффициент постоянства кадров.
Следует отметить, что из ФГКУ «УВО ГУ МВД России по Свердловской области» в основном увольняются сотрудники со стажем до 1 года. Данный факт может свидетельствовать о сложностях с системой подбора и адаптации и проблемах с мотивацией в ФГКУ «УВО ГУ МВД России по Свердловской области», возможно, о специфичном социально-психологическом климате в коллективе.
Основные проблемные области подбора и приема кадров в ФГКУ:
отсутствие сформированного процесса подбора и приема кадров;
отсутствие системы документации, обеспечивающей подбор и прием персонала;
отсутствие системы оценки деловых качеств кандидатов.
Представлены предложения по совершенствованию работы ФГКУ в части подбора кадров, где особое внимание уделено:.
формированию рабочей группы для совершенствования подбора и приема кадров;
процессу оценки при подборе кадров;
необходимым методическим материалам и документам.
Произведена оценка социально-экономической эффективности предложенных мероприятий, можно с уверенностью говорить об их весьма высокой социально-экономической эффективности.
Все представленные предложения приняты руководством ФГКУ, в настоящее время происходит определение сроков их внедрения.
На любую поставленную задачу должен быть четкий алгоритм ее выполнения. И тогда, даже если, кадры, занятые в процедурах подбора и оценки будет меняться, то сам процесс будет работать. Это проверено на опыте тех организаций, где практически к нулю была сведена текучка кадров. Выстроенная технология подбора и оценки кадров не запрещает видеть и чувствовать, но она дает главное – систему, позволяющую увеличить объективность получаемых данных. А это значит, что подразделения-заказчики все чаще, принимая новых сотрудников на работу, будут говорить: «Наш человек!», а сотрудники кадровой службы ФГКУ «УВО ГУ МВД России по Свердловской области» испытывать положительные эмоции и гордость, когда заказчики будут говорить: «Спасибо за отличного нового сотрудника!»

Список использованных источников и литературы
1. Гражданский Кодекс Российской Федерации. – М.: Проспект, 2012. – 512 с.
2. Трудовой Кодекс Российской Федерации. – М.: Проспект, КноРус, 2012. – 224 с.
3. Федеральный закон «Об информации, информационных технологиях и о защите информации» № 149 – ФЗ от 27 июля 2006 г. // Консультант Плюс
4. Федеральный закон «О персональных данных» № 152 – ФЗ от 27 июля 2006 г. // Консультант Плюс
5. Федеральный закон «О полиции» № 3 – ФЗ от 07 февраля 2011 г. // Консультант Плюс
6. Федеральный закон «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» № 342 – ФЗ от 30 ноября 2011 г. // Консультант Плюс
7. Указ Президента Российской Федерации «О мерах по совершенствованию деятельности органов внутренних дел Российской Федерации» № 1468 от 24 декабря 2009 г. // Консультант Плюс
8. Постановление Правительства Российской Федерации «Вопросы реформирования вневедомственной охраны при органах внутренних дел Российской Федерации» № 66 от 11 февраля 2005г. // Консультант Плюс
9. Постановление Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» № 2 от 17 марта 2004 г. // Консультант Плюс
10. Андреева И.Н. Управление кадрами. Руководство для персонала и топ-менеджмента. – СПб: БХВ-Петербург, 2012. – 416 с.
11. Ансофф И. Стратегический менеджмент. – СПб.: Питер, 2010. – 344 с.
12. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами . – СПб.: Питер, 2009. – 848 с.
13. Арсеньев Ю.Н., Шелобаев С.И., Давыдова Т.Ю. Управление персоналом. Модели управления. – М.: Юнити – Дана, 2008. – 288 с.
14. Аширов Д.А. Управление персоналом. – М.: ТК Велби, Проспект, 2009. – 432 с.
15. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.: Академия, 2010. – 224 с.
16. Веснин В.Р. Менеджмент. – М.:Проспект, 2008. – 512 с.
17. Веснин В.Р. Управление персоналом. – М.: ТК Велби, Проспект, 2009. – 240 с.
18. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: Проспект, 2010. – 688 с.
19. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Инфра-М, 2011. – 576 с.
20. Дафт Р. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2012. – 656 с.
21. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 2010. – 1104 с.
22. Егоршин А.П., Зайцев А.К. Организация труда персонала. - М.: Инфра-М, 2009. – 320 с.
23. Жуков А.Л. Аудит человеческих ресурсов организации. – М.: МИК, 2010. – 256 с.
24. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – М.: Инфра-М, 2012. – 448с.
25. Кирий И.Н. Руководители и владельцы бизнеса решают проблемы управления персоналом. – М.: Вершина, 2007. – 224 с.
26. Крымов А.А. Вы – управляющий персоналом. – М.: Вершина, 2009. – 320 с.
27. Левин Б. А., Галахов В. И., Заречкин Е. Ю., Усманов Б. Г. Человеческие ресурсы корпорации: Стратегия и практика управления /Под общ. ред. Б. А. Левина. – М.: ИКЦ «Академкнига», 2009. – 670 с.
28. Лукашевич В.В. Основы управления персоналом. – М.: КноРус, 2007. – 232 с.
29. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR-менеджмента. – М: Дело, 2007. – 232 с.
30. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М: Вильямс, 2011. – 672 с.
31. Минцберг Г. Структура в кулаке. Создание эффективной организации. – СПб.: Питер, 2011. – 512 с.
32. Мордовин С.К. Управление персоналом. Современная российская практика. – СПб.: Питер, 2007. – 304 с.
33. Морнель П. Технологии эффективного найма. – М.: Добрая книга, 2002. – 264 с.
34. Новиков Е.А. Организация работы службы управления персоналом. – М.: Альфа-Пресс, 2007. – 284 с.
35. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала. – М.: Альфа-Пресс, 2010. – 672 с.
36. Полукаров В.Л. Основы менеджмента. – М.: Кнорус, 2009. – 240 с.
37. Рудавина Е.Р., Екимасов В.В. Книга директора по персоналу. – СПб.: Питер,2008. –368 с.
38. Румянцева Е. Как найти идеального сотрудника. – М.: Вершина, 2007. – 240 с.
39. Самоукина Н.В. Настольная книга директора по персоналу. – М.: Эксмо, 2009. – 528 с.
40. Сербиновский Б.Ю. Управление персоналом. . – М.: Дашков и Ко, 2008. – 462 с.
41. Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров. – М.: Эксмо, 2007. – 624 с.
42. Стаут Л. Управление персоналом. Настольная книга менеджера. – М.: Добрая книга, 2006. – 536 с.
43. Траут Д., Ривкин С. Дифференцируйся или умри! Выживание в эпоху убийственной конкуренции. – СПб.: Питер, 2010. – 304 с.
44. Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации. – М.: КноРус, 2008 – 512 с.
45. Фитц-енц Ж. , Дэвисон Б. Как измерить HR-менеджмент. – М.: Издательство ГИППО, 2009. – 359 с.
46. Фрейдина Е.В. Исследование систем управления: учеб. пособие. – М.: Омега-Л, 2008. – 367 с.
47. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. – СПб.: Питер, 2008. – 336 с.
48. Шекшня С.В., Ермошкин Н.Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. – М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002 – 336 с.
49. www.aup.ru
50. www.cfin.ru
51. www.dist-cons.ru
52. www.hr-portal.ru
53. www.kadrovik.ru
54. www.ohrana-ural.ru