Тема:35.Организация работы по адаптации и закреплению молодых специалистов в организации.

ВВЕДЕНИЕ


Актуальность выбранной темы определена тем, что адаптация является одним из важных элементов в системе подготовки кадров и выступает как связующее звено в процессе образования работников и их трудовой деятельности на производстве. В условиях ввода новых механизмов хозяйствования, переходом предприятий на самофинансирование и самоокупаемость, происходит высвобождение рабочей силы, что увеличивает число работников, которые вынуждены или осваивать новые профессии, или искать работу по своей специальности на другом предприятии, в связи с этим вопросы адаптации и профессиональной ориентации становиться ещё более актуальными. Развитие рыночных отношений, рост конкуренции поставил перед управленческим персоналом предприятий задачи коренной перестройки работы с кадрами, что в свою очередь требует одновременного комплексного подхода к этой проблеме как в концептуальном, методическом, теоретическом плане, так и в практическом.
Решать новые экономические задачи, создавать прибыльные и конкурентоспособные предприятия могут только соответствующим образом профессионально подготовленные работники. Поступив на новое место работы, человек чувствует себя дискомфортно, не зная к кому обращаться для решения вопросов, где его рабочее место, какие требования к нему предъявляются в вопросах его профессиональных обязанностей, охраны труда и внутреннего трудового распорядка. Для любого нового работника возникают определённые затруднения, сомнения и неуверенность в правильности выбора места работы.
Необходимо определённое время для адаптации нового работника и в этом ему должна помочь программа адаптации, которая поможет в кратчайшие сроки ему влиться в коллектив и быстрее реализовать ранее приобретённый опыт. Первые дни работы работника в коллективе являются решающими для его эффективного прохождения адаптационного периода, поэтому нужны специальные программы, схемы по адаптации персонала, разработанные специально для этого предприятия, с учётом специфики работы, целей и задач.
Цель данного исследования – разработать методику успешной адаптации работников организации, как важной составляющей технологии управления персоналом на примере предприятия ООО «РесурсЭнергоПром». Для этой цели предстоит решить следующие задачи:
- изучить понятие, сущность, классификация, виды адаптации персонала;
- исследовать методику оценки эффективности системы адаптации на предприятии;
- представить социально-экономическую характеристику организации;
- выполнить оценку действующей на предприятии системы адаптации и закрепления молодых специалистов;
- разработать рекомендации по совершенствованию системы адаптации и закрепления молодых специалистов;
- выполнить оценку эффективности предложенных рекомендаций.
Предмет данного исследования – особенности системы адаптации ООО «РесурсЭнергоПром». Объектом исследования выступает ООО «РесурсЭнергоПром».
Для написании работы использовались методы: литературный обзор, сравнение, анализ, тестирование, анкетирование, опрос и др.
Практическая значимость дипломной работы заключается в использовании результатов исследования в деятельности предприятия с целью повышения эффективности системы адаптации персонала. Основные идеи исследования, его выводы и рекомендации формулируются с учетом возможности их практической реализации.
Теоретико-методологической базой исследования послужили современные теоретические подходы отечественных и зарубежных ученых к изучаемой проблеме, изложенные в научных трудах, периодических изданиях, учебной и справочной литературе, практических пособиях, федеральные законы, нормативно-правовые акты Российской Федерации, информация официальных сайтов и др.
Структурно работа состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованной литературы и приложении.
В работе представлено 19 таблиц, 14 рисунка, 3 приложения. Общий объем работы 67 страниц.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ ПО АДАПТАЦИИ И ЗАКРЕПЛЕНИЮ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ 6
1.1 Понятие, сущность, классификация, виды адаптации персонала 6
1.2 Методика оценки эффективности системы адаптации на предприятии 14
2 АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ ПО АДАПТАЦИИ И ЗАКРЕПЛЕНИЮ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ ООО «РЕСУРСЭНЕРГОПРОМ» 27
2.1 Социально-экономическая характеристика организации 27
2.2 Оценка действующей на предприятии системы адаптации и закрепления молодых специалистов 37
3 РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ И ЗАКРЕПЛЕНИЯ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ 48
3.1 Основные направления совершенствования системы адаптации ООО «РесурсЭнергоПром» 48
3.2 Оценка эффективности предложенных рекомендаций 54
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 58
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 61
ПРИЛОЖЕНИЯ 65
Приложение 1 Штатное расписание 65
Приложение 2 Тест действующей системы адаптации 66
Приложение 3 Справочник для новых сотрудников 67

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В рамках данной дипломной работы были изучены понятие, сущность и основные принципы адаптации персонала. Подробно исследованы методы и виды адаптации. Далее была исследована методика оценки эффективности системы адаптации на предприятии.
На следующем этапе была изучена краткая характеристика предприятия. Организация ООО «РесурсЭнергоПром» зарегистрирована 11 декабря 2007 года. Регистратор – Инспекция Федеральной налоговой службы по Октябрьскому району г. Екатеринбурга. Полное наименование организации – Общество с ограниченной ответственностью «РесурсЭнергоПром», сокращенное – ООО «РесурсЭнергоПром».
Основная цель деятельности предприятия – получение прибыли от проектирования, комплектования, монтажа, обслуживания и ремонта систем электропитания и кондиционирования. Качество выполняемых работ является одним из основных факторов, влияющих на объем их реализации.
На предприятии трудится 158 человек. Сотрудники организации – опытные профессионалы, способные качественно и с точным соблюдением сроков реализовать проект, в полной мере учесть запросы и пожелания заказчика. В своей работе организация стремится сочетать исторические традиции, накопленные предыдущими поколениями, с современными мировыми технологиями и направлениями развития данной отрасли. Все это обеспечивает ООО «РесурсЭнергоПром» конкурентное преимущество на рынке и устойчивые перспективы роста.
Анализ качественного состава трудовых ресурсов по полу показал, что преобладают мужчины. Соотношение мужчин и женщин на протяжении трёх лет изменяется не сильно. Так, доля женщин возросла с 10 человек в 2012 году до 25 человек в 2013 году.
Анализ качественного состава трудовых ресурсов по возрасту показал, что больший удельный вес в 2012 году составляли работники от 18 до 23 лет. Эта тенденция наблюдается на протяжении трёх лет. Наметилась тенденция к тому, что увеличивается численность людей моложе 23 лет с 69 человек в 2012 году до 112 человек в 2014 году. Большинство сотрудников имеют стаж работы от 1 до 5 лет, в том числе 62 рабочих, 6 специалистов, 1 руководитель. Также большая группа работников со стажем менее 1 года – 56 человек. Эти данные свидетельствуют о том, что на предприятии высокая доля молодых сотрудников (более 70% всего персонала). При этом численность персонала в 2013-2014 годах выросла на 38 человек, а численность сотрудников со стажем до 1 года составляет 56 человек. Это свидетельствует о высокой текучести кадров молодых специалистов.
70,9% персонала имеет среднее профессиональное образование, что свидетельствует о наличии потенциала для развития в случае, если будет уделено соответствующее внимание обучению и адаптации персонала.
Анализ эффективности системы управления персоналом показал, что на предприятии фактически не создана система управления персоналом, на предприятии отсутствует организационный документ, регулирующий вопросы управления персоналом. Сотрудники выполняют обязанности формально, то есть определение потребности в персонале осуществляется по принципу «уходит сотрудник – нужен новый», подбор и найм персонала производится только на базе собеседования, без тестирования сотрудника (психологического, на соответствие занимаемой должности), первичная адаптация организована поверхностно. Сотруднику в устной форме раскрывают его обязанности. Знакомство со структурой предприятия, особенностями работы не производится. Оплата труда устанавливается из среднерыночных цен, достижения персонала не поощряются. Проанализировав все выше изложенные факторы можно сказать, что на предприятии система управления персоналом не эффективна.
Далее проводился анализ системы адаптации персонала. Для этого в январе 2015 года было проведено социологическое исследование на базе данного предприятия. Было опрошено 118 рабочих. Это обусловлено тем, что анализ показал, что среди руководителей, специалистов отсутствует текучесть кадров. Что же касается рабочих, то в связи с расширением масштабов деятельности предприятие увеличивает штат сотрудников, при этом среди рабочих высокая текучесть кадров.
Анализ результатов ответа на тестирование показал, что после устройства на работу новые сотрудники испытывают дискомфорт. Об этом сообщили 96 опрошенных из 118. Основными причинами дискомфорта является непонимание своих обязанностей, непонимание, незнание правил трудового распорядка. В связи с тем, что сложно разобраться в требованиях и обязанностях у большинства рабочих возникало желание уволиться (у 84 из 118). Все это подтвердило вывод об отсутствии системы адаптации на предприятии и необходимости ее внедрения.
В качестве рекомендаций было предложено создать отдел управления персоналом, который в первую очередь разработает эффективную систему найма персонала, а также систему адаптации. Анализ затрат на реализацию данных мероприятий показал, что совокупные затраты составят 2 508 тыс. руб. Оценка эффективности предложенных мероприятий показала, что по прогнозным оценкам внедрение мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом, системы найма и адаптации, приведет не только к росту удовлетворенности сотрудников, росту производительности труда, но и росту прибыли на 1595 тыс. руб.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (ред. от 30.12.2008)
2. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 05.05.2014)
3. Конвенция N 95 Международной организации труда "Относительно защиты заработной платы" (принята в г. Женева 01.07.1949)
4. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 23.07.2014)
5. Алаверов А.Р. Организация управления персоналом современной организации. – М.: « БДЦ-пресс», 2010.
6. Антикризисное управление: Учебник / Под ред. Короткова. — 2-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2011. — 620 с.
7. Асадов А.Н. Экономика и социология труда. Учебное пособие. – СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2011
8. Базаров Т.Ю. Управление персоналом.- М.: ЮНИТИ, 2011.
9. Балабанов И.Т. Инновационный менеджмент. Учеб.пособ. – СПб.: Изд-во ПИТЕР, 2011.
10. Бланк И.А.Основы финансового менеджмента - К.:Ника-Центр, 2010.
11. Бухалков М.И. Управление персоналом. – М.: ИНФРА-М, 2014
12. Бычин В.Б. Персонал в управлении радикальными нововведениями в организации - М.: Информ-Знание, 2009
13. Бычкова А.В. Управление персоналом. Учебное пособие. – Пенза: Издательство Пензенского государственного университета, 2013
14. Вершинин Т.В. Роль производственной адаптации в решении кадровых проблем. – Новосибирск: Издательство СОРАН, 2014
15. Егоршин А.П. Управление персоналом – 3-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 2012. – 720с.
16. Ильенкова С.Д. Инновационный менеджмент. Учебник. – М.: Юнити, 2009
17. Казначевская Г.Б., Матросова О.В., Чуев И.Н. Менеджмент. - М.: Феникс, 2011 - 378с.
18. Карякин А.М. Управление персоналом. Электронное учебное пособие. – Иваново: Издательство Ивановского государственного энергетического университета, 2010
19. Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. Учебное пособие. – М.: Издательский центр «Академия», 2014
20. Ковалёв В.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия / В.В. Ковалёв, О.Н. Волкова. - М., ПБОЮЛ Гриженко Е.М., 2012.
21. Ковалев В.В. Введение в финансовый менеджмент. – М.: Финансы и статистика, 2011;
22. Ковалев В.В. Финансовый анализ. М.: Финансы и статистика, 2010
23. Ковалев В.В., Волкова О. Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – М.: Проспект, 2011 – 424с.
24. Козлова О.Ю. Финансовый менеджмент. М.: Финансы и статистика, 2010 – 528с.
25. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. – М.: ГАУ, 2010..
26. Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. Учебное пособие. – М.: Издательский центр «Академия», 2014
27. Литвак Б. Г. Управленческие решения.— М.: Дело, 2010
28. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2011
29. Митин А.Н., Федорова А.Э., Овчинников А.В., Токарева Ю.А. Антикризисное управление персоналом организации. Учебное пособие. – Н.Новгород.: ВГОУП ВТ, 2012
30. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. – М.: Бизнес-школа "Интел-синтез", 2010.
31. Мордовин С. К. Управление человеческими ресурсами. - М.: Инфра-М, 2010.
32. Морозов Ю.П., Гаврилов А.И., Городнов А.Г. Инновационный менеджмент. – М.: ЮНИТИ, 2012.
33. Музыченко В. Мастер – класс по управлению персоналом. – М.: Гросс Медиа, РОСБУХ, 2009
34. Никифоров Г.С. Психология здоровья. Учебное пособие. – СПб.: Речь, 2012
35. Основы инновационного менеджмента: Учеб.пособие/ред.Завлин П.Н., Казанцев А.К. – М: Экономика, 2010
36. Основы социального управления./ Под ред. В.Н. Иванова. – М., 2010.
37. Остапенко Ю.М. Экономика труда Учебное пособие. – 3-е изд., - М.: ИНФРА-М, 2013
38. Панченко Л.Л. Адаптация к профессиональной деятельности. Учебное пособие. – Владивосток: Мор. гос.ун-т, 2011
39. Петухов Д.В. Антикризисное управление. Учебный курс. [Электронный ресурс]
40. Потёмкин В.К. Управление персоналом. Учебник для вузов. - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2011
41. Пригожин А.И. Управленческие нововведения: неопознанные ресурсы//Управление персоналом. – 2011
42. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2012.
43. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Приор, 2011.
44. Уткин Э.А. Антикризисное управление. М., 2010
45. Хучек М. Инновации на предприятиях и их внедрение. - М.: Луч, 2009
46. Шапиро С.А., Шатаева О.В.- М.: Издательство ГроссМедиа, 2010
47. Алексеев Н. Управление предприятием в кризисной ситуации (опыт работы). // Проблемы теории и практики управления. 2010, №6, с. 72.
48. Антикризисное управление // Хозяйство и право, 2010, №1.
49. Комаров Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. – 2010. - №10.
50. Овчинникова Т. Новая парадигма управления персоналом в условиях кризиса.//Управление персоналом. – 2010. - №7. – С.34-39.
51. Пригожин А.И. Управленческие нововведения: неопознанные ресурсы//Управление персоналом. - 2009. - №1
52. Райзберг Б. А., Лозовский Л. Ш. «Современный экономический словарь» 5-е изд., перераб. и доп.-М., 2009 - http://slovari.yandex.ru/
53. Хорошильцева Н. Исследование структуры мотивации специалистов при построении системы оплаты труда http://www.kpd.ua/
54. Бандурин А.В., Чуб Б.А. Стратегический менеджмент и кадровый потенциал организации // режим доступа http://www.eduhmao.ru/info/1/4340/35032/
55. Ледяев Е. Управление персоналом в условиях кризиса // режим доступа http://hr-portal.ru/article/upravlenie-personalom-v-usloviyah-krizisa
56. Папкова Л. Показатели эффективности управления персоналом // По материалам «HR-performance», статья опубликована на сайте http://hrliga.com/index.php?module=news&op=view&id=9227
57. Федосеев В.Н., Капустин С.Н.Методы управления персоналом // режим доступа http://get-job.ru/cgi-bin/modules/article.cgi?&action=ArticleForPrint&acid =&aid=36
58. www.consultant.ru – Справочно-правовой сайт;
59. http://www.antikrizisno.ru/?p=237 - справочно-информационный сайт;
60. http://www.torgresh.ru/p160.html - справочно-информационный сайт.