Современные подходы к управление и разрешению конфликтов и стрессов на примере магазина

ВВЕДЕНИЕ

Проблема конфликта в современных условиях является особо актуальной, когда число общественно значимых конфликтов во много раз превысило показатели всей предыдущей истории, а применяемые в ходе конфронтации вооруженные средства реально грозили гибелью всей цивилизации.
На протяжении многих лет проблема конфликтов остается актуальной как в популярной, так и в научной литературе. Публикуется большое количество разнообразных изданий по их разрешению, объясняются причины, последствия, специфика и прочие аспекты. Все это указывает на то, что проблематика конфликта остается актуальной, высока ее практическая и теоретическая ценность.
Зарождение конфликтологии как специальной отрасли научного знания относится ко второй половине XIX в. и связанно с именами немецких философов и социологов К. Маркса и Г. Зиммеля. Позднее на их основе в той или иной форме различные аспекты конфликтов рассматривались в работах ученых-социологов Г. Спенсера, М. Вебера, У. Самнера, Ф. Тенниса, Ч. Кули, Р. Парка и др. Одним из основоположников общей теории конфликта был Карл Маркс, который разработал учение о противоречии и развил модель революционного класса и социального изменения. В дальнейшем основные положения его учения о конфликте были сформулированы американским социологом Дж. Тернер.
В отечественной литературе проблема конфликта стала предметом многостороннего научного анализа с начала 1990-х годов. До этого времени господствовала марксистская теория конфликта, в которой акценты делались на классовые конфликты и классовую борьбу. С этим связаны работы ученых В. Бойко, Б. Водолазского, В. Галицкого, П. Гришина, В. Дружинина, А. Ершова, А. Ковалева, М. Конторова, И. Ладанова, И. Меньшикова и многих других.
Определяя явление конфликта, исследователи освещают различные его аспекты: типологию, структурные элементы, динамику, детерминанты (Б.И. Хасан, Л.А. Петровская, А.Л. Журавлев, Г.И. Козырев, А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов, Н.В. Гришина, С.М. Емельянов, А.С. Кармин, Н.В. Крогиус и др.).
Особое внимание уделяется изучению стратегий поведения в противоречивой жизненной ситуации (И.В. Грошев, М.А. Круглова, И.М. Никольская, Ю.М. Чуйкова и др.).
Во многом приоритетность обозначенной проблемы определяется феноменологией конфликтов: они охватывают все сферы жизнедеятельности людей, всю совокупность отношений, являясь частью социальной системы, конфликты совершенно естественны в своем проявлении, представляют собой одну из форм нормального человеческого взаимодействия. В связи с этим в последнее время актуализируется тенденция подхода к конфликту как к явлению социального взаимодействия, при этом он выступает как норма социального бытия (Н.В. Гришина, А.Л. Журавлев, Л.А. Петровская, Б.И. Хасан и др.).
В настоящее время накоплены значительные теоретические, методологические и методические наработки по данной проблеме. В ее рамках изучаются многообразные аспекты конфликтов, в том числе и влияние личностных детерминант на выбор стратегий поведения в конфликтной ситуации. Однако при большом количестве и разнообразии работ сегодня еще нельзя сказать, что проблема особенностей управления конфликтной ситуацией вполне изучена.
Цель работы – разработать направления по снижению конфликтов в организации на примере ООО «Классика-мода»».
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- определить сущность конфликтов и характеристика конфликтов в современных организациях;
- выявить основные методы управления конфликтами в организации;
- рассмотреть проблемы управления деловыми конфликтами в современных организациях в целях повышения уровня управляемости предприятием;
- рассмотреть общие сведения и провести и анализ производственно-хозяйственной деятельности коммерческой организации;
- оценить использование трудовых ресурсов с учетов применяемых методов управления персоналом и выявить основы конфликтного поля;
- рассмотреть совокупность проблем по разрастанию конфликтного поля в деятельности компании;
- представить предложения по усовершенствованию системы управления персоналом в векторе снижения конфликтного поля.
Объектом исследования является компания ООО «Классика-мода»», предметом исследования – система управления конфликтами.
В экономической литературе проблемы управления персоналом и разрешения конфликтов, в частности, нашли широкое отражение. Особо возросло исследование этих проблем в настоящее время в связи с кризисным состоянием экономики России.
Практическая значимость исследования работы заключается в том, что проведенный анализ позволяет сделать вывод о сложившейся ситуации в работе с персоналом и управлении конфликтными ситуациями в современных организациях, а также сформулировать предложения по совершенствованию системы управления конфликтами в организации. Сформулированные предложения для исследуемой организации позволят повысить финансовые результаты деятельности на перспективу.

СОДЕРЖАНИЕ

Введение……………………………………………………………………………..3
1.Теоретические подходы исследования конфликтов в организации…………...6
1.1. Сущность, структура и функции конфликтов………………………………..6
1.2. Причины возникновения конфликтов и их классификация………………..16
1.3. Особенности применения технологии разрешения конфликтов: способы профилактики методы управления конфликтов………………………………...17
1.4.Нормативно-правовое регулирование конфликтов и споров……………….26
2. Анализ и оценка конфликтных ситуаций в деятельности организации на примере……………………………………………………………………………..31
2.1. Общая характеристика организации…………………………………………31
2.2.Анализ кадрового состава и оценка социально-психологического климата……………………………………………………………………………..37
2.3. Исследование степени напряженности и уровня конфликтности в трудовом поведении персонала……………………………………………………46
2.4.Пути совершенствования разрешения и профилактики конфликтных ситуаций, путем применения оптимальных управленческих решений на примере ……………………………………………………………………………..51
Заключение………………………………………………………………………….62

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Все задачи, поставленные во введении, были решены. Первая задача - исследование теоретических аспектов сущности конфликтов и их характеристики в современных организациях.
Выяснили, что конфликт в коллективе - это наиболее острый способ развития и завершения значимых противоречий, возникающих в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии служащих и сопровождающийся их негативными эмоциями по отношению друг к другу. Конфликты чаще всего определены качеством деятельности, внутригрупповой борьбой за роль лидера в коллективе, борьбой персонала за честь и достоинство, оценкой результатов деятельности, внедрением новшеств в подразделении и проч.
В настоящее время конфликт является одной из универсальных характеристик мира и основной движущей силой его развития. Это один из наиболее противоречивых феноменов и основных механизмов всех изменений и преобразований. Конфликтное взаимодействие может выполнять как конструктивную, так и деструктивную функцию.
Необходимо было решить задачу определения особенностей снижения конфликтов и направления повышения эффективности системы управления в современных организациях.
Несмотря на эффективно-сформированную систему управления персоналом, необходимо стимулировать развитие деятельности по всем направлениям. Причинами этому могут служить кризис (по состоянию на 2015 год – его последствия), который привел к снижению финансовых показателей деятельности, а также конфликтный характер внутри организации, связанный с неравномерным ростом заработной платы.
В условиях современного посткризисного экономического развития России и функционирования организаций, как было выяснено, конфликты имеют место. Это связано, прежде всего, с неравномерностью материального стимулирования труда персонала (надбавки, премии и т.д.). Так, наиболее частыми в современных условиях являются конфликты между начальниками и подчиненными и только между подчиненными.
В качестве проекта по развитию системы управления персоналом можно определить следующее направление: совершенствование системы мотивации и стимулирования труда сотрудников.
К совершенствованию системы мотивации можно отнести как материальные, так и нематериальные инструменты, к основным из которых можно отнести рост заработной платы, применение системы бонусов и премий, размещение фотографий на доске почета, награждение билетами в театр, оплата проезда и проч.).
Таким образом, для стабилизации деятельности, проблемам совершенствования мотивированности персонала должно быть уделено немаловажное значение.
Объектом работы является «ООО «Классика-мода»». На основе проведенного анализа выяснено, что оборот по продукции собственного производства в 2014 году увеличился по сравнению с 2013 годом на 1%, по сравнению с 2012 годом – на 17,7%, по сравнению с 2011 и 2010 годом – на 11,4%.Оборот по покупным товарам в 2014 году сократился по сравнению с 2011 и 2010 годами (на 44% и 43,6% соответственно). Чистая прибыль в 2014 году значительно ниже аналогичного показателя 2010 и 2009 года (снижение величины чистой прибыли связано со снижением оборота по покупным товарам, а также ростом расходов).
В «ООО «Классика-мода»» руководство ориентировано на применение административных и экономических методов управления персоналом с приоритетом последних. Выяснили ранее, что в рамках экономических методов управления современные организации (не исключением является и ООО «Классика-мода») ориентируются на материальные поощрения.
Конфликт, как было определено, в компании, связан с недостаточным удовлетворением системой мотивации и стимулирования (как в аспекте оплаты труда, так и сформированного социального пакета).
В качестве управленческого решения принято решение по совершенствованию системы управления с ориентацией на совершенствование экономических методов управления персоналом.
К совершенствованию экономических методов управления персоналом посредством материальных инструментов в «ООО «Классика-мода»» можем отнести:
- рост и стабильность заработной платы;
- применение системы бонусов (премий);
- использование компенсационного (социального) пакета;
- опцион в компании.
К совершенствованию экономических методов управления персоналом посредством нематериальных инструментов в «ООО «Классика-мода»» можем отнести:
- применение системы переходящего титула на ограниченный период;
- применение системы почетных грамот, знаков отличия;
- размещение фотографий на Доске почета;
- награждение билетами в театр (с семьей);
- использование именных канцелярских принадлежностей (бумага, папки, файлы и т.д.);
- оплата проезда;
- бесплатные обеды на неделю;
- совместные коллективные мероприятие (спорт и отдых).
Для сотрудников, чьими основными мотиваторами является признание, карьера, статус, самоутверждение у руководителя есть еще несколько вариантов нематериальных инструментов:
- участие в принятии решений;
- делегирование полномочий;
- участие в новых проектах;
- передача важного (ключевого) клиента.
Таким образом, для стабилизации деятельности, проблемам совершенствования мотивированности персонала в «ООО «Классика-мода»» должно быть уделено немаловажное значение. Для обеспечения нормальной жизнедеятельности работников необходимо обеспечение условий труда.
Итак, основополагающими факторами успеха «ООО «Классика-мода»» являются правильно выработанная политика, оперативность и качество выполняемых работ, тщательно подобранный и высококвалифицированный персонал.
Проблемам управления конфликтами в «ООО «Классика-мода»» уделено немаловажное значение. Это и стало главным выводом при написании работы.

Список использованных источников

1 Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. – 3-е изд. – СПб: Питер, 2008. – 496 с., с.427-428.
2 Анцупов А.Л., Шипилов А.И. О междисциплинарном подходе к изучению конфликта // Современные социальные технологии: Сущность, многообразие форм и внедрение: Материалы междунар. научн.-практ. конф. – Белгород, 2012 – Ч. 2.
3 Анцупов, А.Я. Конфликтология в схемах и комментариях [Текст] / А.Я. Анцупов. – СПб.: Питер, 2011. – 310 с
4 Баклановский, С.В. Конфликтология [Текст] / С.В. Баклановский. - СПб.: Питер, 2011. - 288 с
5 Балика, З. С. Типы поведения и социальные конфликты [Текст] / З.С. Балика // Конфликтология. - № 2. - 2011. - С. 157–170
6 Большаков, А.Г. Конфликтология организаций [Текст] / А.Г. Большаков. - М: МЗ Пресс, 2011. - 185 с
7 Гришина, Н. В. Психология конфликта [Текст] / Н.В. Гришина. - СПб.: Лань, 2010. - 467 с
8 Ершов А.А., Личность и коллектив: Межличностные конфликты в коллективе, их разрешение. - Л., 2006
9 Зайцев, А. К. Социальный конфликт [Текст] / А.К. Зайцев. - М.: Академия, 2010. – 178 с
10 Здравомыслов, А. Г. Социология конфликта [Текст] / А.Г. Здравосмыслов. - М.: Кнорус, 2010. – 211 с.
11 Зеркин, Д.П. Основы конфликтологии [Текст] / Д.П. Зеркин. - Ростов-на-Дону: Феник, 2012. - 168 с
12 Зиммель, Г. Избранные работы [Текст] / Г. Зиммель. – К.: Ника-Центр, 2012. – 361 с
13 Иванова, Е.Н. Иду на конфликт [Текст] / Е.Н. Иванова. - СПб.: Лань, 2013. - 240 с
14 Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М.: «Дело», 2009. 342 с.
15 Исраэлян В.Л. Дипломаты лицом к лицу. – М.: Международные отношения, 1990. – 351 с.
16 Кармин, А.С. Конфликтология [Текст] / А. С. Кармин. - СПб.: Лань, 2009. - 448 с
17 Кильмашкина, Т.Н. Конфликтология. Социальные конфликты [Текст] / Т.Н. Кильмашкина. – М.: Кнорус, 2009. – 169 с
18 Коваленко, В.И. Конфликтология [Текст] / В.И. Коваленко. - Белгород: ООНИ и РИД Белгородского юридического института МВД России, 2011. - 139 с
19 Козер, Л. Функции социального конфликта [Текст] / Л. Козер. - М.: Астрель, 2010. – 234 с
20 Козлов, А.С. Подчинение конфликту [Текст] / А.С. Козлов // Конфликтология. - 2011. - № 4. - С. 26-35
21 Колосова А.В. О развитии медиации и примирительных процедур с участием посредника // Российское право: образование, практика, наука. – 2009. - № 9(62). – С. 12-14.
22 Латынов, В. Конфликт: протекание, способы разрешения, поведение конфликтующих сторон [Текст] / Латынов В. – М.: Спутник+, 2013. - 102 с
23 Лебедева М.М. Вам предстоят переговоры. – М.: Экономика, 1993. – 156 с.
24 Липницкий А.В. Медиация юридических конфликтов: основания, особенности, технология // Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России. – 2010. - № 1. – С. 217-224.
25 Маликова Н.Р. Переговоры в интересах национальной безопасности. – М.: РАГС, 1998. – 82 с.
26 Надежин Н.Н. Особенности переговорного процесса в конфликтных ситуациях // Труды Дальневосточного государственного технического университета. – 2004. - № 137. – С. 244-245.
27 Надежин Н.Н. Структура переговорного процесса при урегулировании конфликтов // Вестник Читинского государственного университета. – 2007. - № 3. – С. 127-133.
28 Некрасова, А.Н. Конфликтология. Конфликты в организациях [Текст] / А.Н. Некрасова. – М.: АСТ, 2013. – 199 с
29 Немов, Р.С. Психологический словарь [Текст] / Р.С. Немов. - М.: Кнорус, 2012. – 352 с
30 Нергеш Я. Поле битвы – стол переговоров. – М.: Международные отношения, 1989. – 264 с.
31 Рогалевич, Н. Н. Краткий словарь по философии: Более 1000 статей [Текст] / Н.Н. Рогалевич. - Минск, 2011. – 832 с
32 Скотт Д.Г., Конфликты пути их преодоления / Внешторгиздат,-Киев, 2005
33 Филатова, О. Г. Социология [Текст] / О.Г. Филатова. - СПб.: Лань, 2012. – 238 с
34 Фишер Р., Юрии У. Путь к согласию или переговоры без поражения. – М.: Наука, 1992. – 158 с., с.65.
35 Фишер, С. Работа с конфликтом [Текст] / С. Фишер. - Алма-Ата, 2009. - 227 с
36 Чернощек, О.Е. Социологический словарь [Текст] / О.Е. Чернощек. - М.: Академия, 2009. – 608 с
37 Шарков Ф.И. Основы теории коммуникации. М.: «Социальные отношения», 2010. 246 с.
38 Boulding, K. Conflict and Defence: A General Theory [Текст] / K. Boulding. - New York, 2010. - 211 p
39 Thomas, K.W. Conflict and conflict management [Текст] / K.W. Thomas // Handbook of industrial and organizational psychology / ed. by M.D. Dunnette. - Chicago, 2007. - 1929 p