Компетентностный подход к подбору персонала как фактор конкурентоспособности организации

Актуальность темы исследования обуславливается, тем, что кадровые процессы и кадровые отношения во многом обуславливают уровень конкурентоспособности любой организации. Во многом именно от выбранной системы подбора персонала в рамках компетентностного подхода, ее приоритетов, подходов, в конечном счете, выбранного набора прикладного инструмента зависит качество функционирования, как отдельного работника, так и всей организации.
В настоящее время вопросы формирования эффективного кадрового менеджмента и кадрового состава в организациях с целью повышения конкурентоспособности приобретают особенную актуальность. Подбор персонала как фактор конкурентоспособности организации, по сути, базируется на постулате необходимости наличия постоянного развития эффективности и профессионализма деятельности персонала. При этом задача обеспечить организацию квалифицированными кадрами невозможно без применения соответствующих эффективных кадровых инструментов, одними из которых является система подбора персонала на базе компетентностного подхода.
Решение проблем, связанных с формированием и развитием кадрового состава организаций, требуют от служб управления персоналом организаций существенной модернизации применяемого набора методов и технологий менеджмента персоналом на базе последних научно-практических достижений, синтезированных и обогащенных опытом кадровых практик.
Применение компетентностного подхода к подбору персонала как фактора конкурентоспособности организации является актуальной по многим причинам, в качестве основных можно привести следующие:
1) Как отмечает Т.Ю. Базаров любая организация должна применять процедуру оценки при подборе персонала. И от эффективности данной процедуры зависит качество принимаемого на новую работу сотрудника. Если процесс был проведен тщательно, проблем в будущем не возникнет. Применение компетентностного подхода обеспечивает качество оценки при подборе сотрудников;
2) По мнению Митрофановой Е.А., Сотниковой С.И. современного работодателя при подборе персонала интересует не квалификация, а компетенция. При этом процесс подготовки к подбору работников является важным из-за специфики деятельности компании и соответственно предъявляемых требований к кандидату;
3) Согласно позиции таких авторов как Арутюнова А.Л., Каплан Р.С. лишь разработав оптимальную систему подбора работника на основе компетенций, организация может рассчитывать на своевременное осуществление намеченных планов, реализации перспектив.
Объектом исследования является компетентностный подход в управлении персоналом как фактора конкурентоспособности организации..
Предметом исследования выступают социально-экономические отношения и факторы, влияющие на процесс подбора персонала на основе компетентностного подхода ООО «УТТиСТ - Бурсервис».
Целью исследования является разработка рекомендаций по использованию компетентностного подхода в системе подбора персонала организаций нефтегазовой отрасли. Данная цель достигается последовательным решением следующих задач:
1) рассмотреть персонал с точки зрения конкурентоспособности организации;
2) раскрыть компетентностный подход в современных организациях;
3) проанализировать современную практику применения компетентностного подхода;
4) проанализировать кадровую ситуацию ООО «УТТиСТ - Бурсервис»;
5) оценить применение компетентностного подхода в системе подбора персонала ООО «УТТиСТ - Бурсервис»;
6) разработать мероприятия по оптимизации системы подбора персонала на основе использования компетентностного подхода.
Данные задачи решались с использованием следующих методов исследования: анализ вторичных и первичных данных, кадровый анализ, управленческий анализ, статистический анализ и экспертный метод.
Информационной базой исследования стали данные ООО «УТТиСТ - Бурсервис», результаты исследования отечественных и зарубежных авторов в области оптимизации процесса подбора персонала.
Степень научной разработанности проблемы:
Вопросы факторов конкурентоспособности современных организаций комплексно рассмотрены в работах таких известных и признанных авторов как: Азоев Г.Л., Кирцнер И.М., Рубин Ю.Б., Арментано Д.Т., Фатхутдинов Р.А., Васьковский А.С. и других. В работах данных авторов рассматриваются общие вопросы конкурентоспособности, при этом изучение позиций данных актеров позволят, обосновано констатировать, что в современных условиях деятельности организаций в конкурентной среде значимость качественных характеристик человеческого фактора выходит на передний план.
В подкрепление данного вывода можно привести мнение таких исследователей HR менеджмента как: Кибанова А.Я., Дороховой Д.А., . Орловой Л.А., Корсакова А.В, и других.
Следует выделить в отдельную категорию авторов, которые исследовали область применения компетентностного подхода, в том числе к процессу подбора персонала: Митрофановой Е.А., Сотниковой С.И. Арутюнова А.Л., Каплан Р.С. и других.
Но несмотря на значительный объем исследование вопросам практической реализации в компетентностного подхода в рамках отбора персонала отечественных организаций уделено мало внимания.
Теоретическую и методологическую базу дипломной работы составили методы системного подхода, методы статистического, экономического и финансового анализа, методы количественного и структурного анализа, сравнение, анализ, опросы.
Теоретическая и практическая значимость работы состоит в разработке практических рекомендаций по оптимизации компетентностного подхода при подборе персонала в ООО «УТТиСТ - Бурсервис».
Новизна исследования состоит в формировании предложений по оптимизации работы с персоналом на основе компетентностного подхода на базе опыта ООО «УТТиСТ - Бурсервис».
Структура работы состоит из введения, двух глав, заключения и списка использовано литературы.

Введение 3
Глава 1. Теоретико-методологические основы компетентностного подхода при подборе персонала в организацию 7
1.1 Основное содержание компетентностного подхода в организации 7
1.2 Персонал как основа конкурентоспособности организации 12
1.3 Методологическая основа системы оценки и развития профессиональных компетенций персонала в организации 19
Глава 2. Опыт и проблемы организации подбора персонала в организации на основе компетентностного подхода 31
2.1 Отечественный и зарубежный опыт применения компетеностного подхода в управлении персоналом 31
2.2 Ключевые особенности и основные принципы компетентностного подхода в профессиональной подготовке персонала ООО «УТТиСТ - Бурсервис» 39
2.3 Практические рекомендации по оптимизации компетентностного подхода при подборе персонала в компании нефтегазовой отрасли с учетом опыта ООО «УТТиСТ - Бурсервис» 63
Заключение 74
Список литературы 78
Приложения 82
Приложение 1 82
Приложение 2 85
Приложение 3 86

Современный процесс подбора персонала – это целый комплекс мер, принимаемых организацией для закрытия вакансий кандидатами, отвечающими определенными требованиями. Следует отметить, что в одной организации может быть несколько вариантов применяемых технологий подбора для закрытия различных категорий вакансий, например: для должностей топ- менеджеров технологии более развернутые и затратные, чем при подборе линейного персонала. Процесс подбора для каждой организации индивидуален и может быть представлен как выбор альтернатив при закрытии вакансий. Процесс подбора персонала проводится на основе оценки компетентности персонала.
Под оценкой персонала организации следует рассматривать кадровый процесс, в рамках которого организация в соответствии с текущей кадровой политикой проводит оценку соответствия персонала определенным критериям и требованиям, установленным для должностей организации.
Роль оценки и развития профессиональных компетенций персонала – это определение соответствие уровня сотрудника занимаемой должности и требованиям организации. В практике реализованы два базовых типа организации данного процесса: подход «позиционная модель процесса оценки и развития профессиональных компетенций персонала» и подход «карьерная модель процесса оценки и развития профессиональных компетенций персонала».
Модель компетенций является логическим описанием функций и элементов компетенций, применяемых в организации. В ней отражено детальное описание стандартов поведения работника конкретной должности, которых необходимо придерживаться для достижения должностных целей в данной организации. Модель компетенций может быть применена для обеспечения координации и согласования практически всех процессов, связанных с управлением персоналом организации. Тем самым модель компетенций может быть определена как базовый, многофункциональный и универсальный инструмент управления персоналом.
Модель компетенций обеспечивает непосредственную связь систему управления персоналом и стратегические цели организации, как в настоящее время, так и в перспективе. Данная связь создается посредством определения профессиональных и личностных характеристик работников, ключевых компетенций организации. Особенностью компетентностного подхода в процессе подбора персонала является переориентация целей управления персоналом от решения оперативных кадровых проблем (например, своевременность комплектации сотрудников или замещение руководящих должностей) к задачам более высокого стратегического порядка, выходящим за пределы обычной ответственности службы управления персоналом.
Как показал проведенный анализ, в практике выявить четыре основных недостатка процесса подбора персонала, а именно:
1) временной аспект заполнения вакансий: большой промежуток времени заполнения вакансий вызванный нечетко регламентаций процесса подбора, использование коммуникационных каналов с низкой скорость прохождения информации (СМИ),
2) неэффективность внешней профессиональной подготовки,
3) субъективность кадровых решений участников процесса подбора,
4) неструктурированность и несогласованность компетенций сотрудников различных подразделений компании.
Данные проблемы могут быть решены при реализации интегративной формы профессиональной подготовке сотрудников компаний основанной на компетентностном подходе позволяет:
1) Оценить преемственность и многовариантность фирменного профессионального образования.
2) В адекватной и всесторонней форме оценить развивающуюся личность сотрудников компаний нефтегазовой отрасли, подготовленную к универсальной деятельности, имеющей сформированные познавательные запросы и духовные потребности, способной самостоятельно планировать и реализовать свои цели.
3) Эффективно отобрать «компетентного» специалиста компаний нефтегазовой отрасли, в деятельности которого доминируют продуктивные, активно-творческие методы, предлагающие самостоятельную и творческую деятельность проблемно-практического характера.
4) Помимо самих знаний, умений, навыков выходить на сам процесс, опыт их приобретения и практического применения, пути и способы самостоятельного добывания, поиска и открытия, самообразования.
5) Ориентировать сотрудников компаний нефтегазовой отрасли на целостное развитие на протяжении профессиональной деятельности, на повышение возможностей его трудовой и социальной активности.
6) Поставить целью развитие способностей обучающегося сотрудника компаний нефтегазовой отрасли, его стремлений и возможностей, а также разностороннего саморазвития; ориентировать на процесс активного усвоения знаний и передаваемого опыта.
В качестве рекомендаций были разработаны следующие предложения:
4) Для оптимизации компетентностного подхода при подборе персонала рекомендуется в практике HR – менеджмента использовать структурированный перечень компетенций, используемых в организации.
5) Для подбора на руководящие должности предлагается использовать специальные перечни управленческих компетенций, сформированных для категории должностей «Руководители» Для проведения оценки компетенций и определения необходимости проведения профессиональной подготовки при подборе рекомендуется применить уровни развития компетенций (от уровня к уровню степень владения компетенцией повышается) на базе показателя «Соответствие профессиональной компетентности требуемому уровню».
6) Оценка эффективности обучения заключается в определении уровня профессиональной компетентности до и после обучения работника компаний нефтегазовой отрасли. Результаты оценки профессиональной компетентности работника компании «рекомендуется определять на основании следующих показателей:
соответствия компетенции требуемому уровню развития (Ск);
соответствия модели компетенций по группе компетенций (Сгк);
общего соответствия модели компетенций (Спк).

I. Нормативно-правовые акты

1. Трудовой кодекс РФ (ред. от 06.04.2015, с изм. от 02.05.2015) // Собрание законодательства РФ, 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3.

II. Монографии и учебные пособия

2. Бабанов В.Н. Производительное хозяйствование: монография / В.Н. Бабанов, Д.В. Воронкина - Тула: Изд-во ТулГУ, 2014. - 345 с.
3. Боковня А.Е. Мотивация - основа управления человеческими ресурсами (теория и практика формирования мотивирующей организационной среды и о мания единой системы мотивации компании). - М.: ИНФРА-М, 2013. - 144с.
4. Бобылева А.З. Управление в условиях неустойчивости финансово-экономической системы. Стратегия и инструменты. – М.: Издательство Московского Университета, 2011. – 332 с.
5. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2012. – 688 с.
6. Давыдова Л.А. Экономика и управление предприятием: Основы нем. теории Betriebswirtschaftslehre, адаптир. для применения в России: учеб. пособие / Л.А.Давыдова, В.К.Фальцман. - М.: Финансы и статистика, 2011. - 223с.
7. Егоршин А.П. Управление персоналом - Н.Новгород: НИМБ, 2012. – 477 с.
8. Ендовицкий, Д.А. Финансовый менеджмент: Учебник / Д.А. Ендовицкий, Н.Ф. Щербакова, А.Н. Исаенко – М.: Рид Групп, 2011. – 800с.
9. Журавлев П.В., Карташов С.А. и др. Технология управления персоналом. - М.: Экзамен, 2010. - 295 с
10. Киселева, Е. В. Планирование и развитие карьеры: учебное пособие для студентов высших учебных заведений / Е. В. Киселева. – Вологда : Легия, 2010. – 332 с.
11. Ковалев В. В. Управление денежными потоками, прибылью и рентабельностью: учебно-практическое пособие / В. В. Ковалев. - М.: Проспект, 2013. - 333 с.
12. Маренков Н.Л. Алимарина Е.А. Управление трудовыми ресурсами. Изд-во «Феникс». 2013 . 448 с.
13. Макринова, Е. И. Управление персоналом в менеджменте / Е. И. Макринова, А. Г. Васильев, А. С. Васильева. - СПб. : Троицкий мост, 2013. - 206 с
14. Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом – М.; ГроссМедиа: РОСБУХ, 2009 – 648 с.
15. Попов С.Г.Социальный менеджмент: учебное пособие - М.: «Ось-89» 2009 с. 163
16. Райченко, А.В. Административный менеджмент / А.В. Райченко. М. : ИНФРА-М, 2009.
17. Разработка сбалансированной системы показателей: Методика Business Stidio 3.6 (Редакция документа 2). – М.: Современные технологии управления, 2011. – 51 с.
18. Ременников В.Б. Разработка управленческого решения: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2010. – 539 с.
19. Родионова Е.В. Становление социальной ответственности – М.:АСТ, -2011.- 118 с.
20. Шапиро С.А. Мотивация – М.: Гросс-Медиа, Росбух, 2008 – 224 с.
21. Шкатулла В.И., Настольная книга менеджера по кадрам – М.: «НОРМА» 2010 – 399 с.
22. Экономика труда и социально-трудовые отношения. Под ред. Г.Г. Меликьяна и Р.П. Колосовой. М.: МГУ, 2013.- 448 с.

III. Периодические издания

23. Анохина М. Оценка организационной культуры: методические и практические подходы / М.Анохина, А.Колесников // Пробл. теории и практики управл. - 2012. - № 10. С. 30-33.
24. Артюхина Л.В. Культура общения в организационной среде - важная составляющая в процессе сбережения здоровья специалистов-менеджеров // Актуальные проблемы современной науки. - 2011. - № 6. С. 34-37.
25. Базылева М. Мотивационная компонента человеческого капитала // Наука и инновации. - 2014. - N 6. - С.48-52.
26. Боголиб Т. Управление человеческим капиталом на промышленном предприятии // Пробл. теории и практики управл. - 2012. - N 11-12. - С.53-57.
27. Вереникин А.О. Механизм капитализации человеческих активов компании / А.О.Вереникин, Г.В.Качалов // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 6. Экономика. - 2014. - N 4. - С.82-103.
28. Гапоненко А. Инновации в менеджменте как фактор конкурентоспособности организаций / А.Гапоненко, М.Савельева // Пробл. прогнозирования. - 2014. - N 5. - С.88-95.
29. Иванова Г. Г. Об оплате труда и предоставлении гарантий и компенсаций работникам// Налоговый вестник. 2014. № 7. C. 156-159.
30. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. 2011. № 10. С. 90-92.
31. Костин Л. Занятость, зарплата и инфляция // Человек и труд. 2010. № 2. С.42-49.
32. Кожевников А. Комплексный индекс для оценки конкурентоспособности организации / А.Кожевников, Ю.Терехова // Стандарты и качество. - 2014. - N 1. - С.82-84.
33. Крейчман Ф.С. Гибкая система оплаты труда.// ЭКО. - 2008. - №3. - С. 69
34. Куликов А. Мотивация и производительность труда // Консультант директора. 2014. № 19. С. 22.
35. Лапин А. Формирование системы оплаты труда // Проблемы теории и практики управления. 2010. № 5. С. 85-91.
36. Лобанова Т.Н. Влияние доминирующих трудовых интересов на деятельность сотрудников организации // Организационная психология – 2015 - № 2 С. 15-18.
37. Материалы «УТТиСТ - Бурсервис» – Машинопись: текущий архив. 2016
38. Малова И.И. Современные стратегии и концепции системы мотивации и вознаграждения персонала на основе сбалансированной системы показателей // Менеджмент в России и за рубежом. 2010. № 4. С. 12-18.
39. Макеев В. Корпоративная культура в организации // Власть.- 2010. -№ 4.
40. Макеев В. Национальные особенности корпоративных культур // Власть- 2011.- № 8. С. 9-12.
41. Макеев В. Этика и мораль в корпоративных отношениях // Власть. -2011. -№ 1. С. 23-24.
42. Маракулина К.А. Социально-экономические основы формирования социально ориентированных организаций // Власть. - 2013. - N 8. - С.31-34.
43. Шомов Е.М., Читов В.А. Организация и виды материального стимулирования работников // Главный бухгалтер. -2014. -№ 11. С. 15-18.
44. Ястребов Г.А. Инвестиции в человеческий капитал (Эффект культурной преемственности и эффект дохода) // Обществ. науки и современность. - 2010. - N 2. - С.70-77.