Совершенствование системы мотиваций персонала авиапредприятия.

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность выбора темы дипломного исследования заключается в том, что мотивация персонала – проблема, которая возникла одновременно с созревшей необходимостью совместной деятельности. Вместе с тем, это – один из центральных вопросов современного менеджмента.
Новые исследования позволяют выявить тесную взаимосвязь между уровнем мотивации труда и показателями эффективности, хотя установить причинно-следственные связи между отдельными мотивационными факторами сложно, поскольку количество переменных, определяющих мотивацию наемных работников, огромно.
Объект исследования: авиакомпания ООО «Победа».
Предмет исследования: система мотивации труда работников в ООО «Победа», пути повышения ее эффективности.
Цельисследования– провести анализ системы мотивации и стимулирования труда работников ООО «Победа» и разработать конкретные практические предложения, направленные на повышение ее эффективности.
Задачи:
-провести анализ теоретических основ мотивации и стимулирования персонала в современных организациях;
-охарактеризовать ООО «Победа»;
-провести анализ деятельности ООО «Победа» в области мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала, оценить ее эффективность;
-разработать мероприятия по повышению эффективности системы мотивации и стимулирования труда работников ООО «Победа»;
-провести расчет социально-экономической эффективности, которая может быть получена в случае успешной реализации данных мероприятий в деловой практике ООО «Победа».
Методы исследования: анализ внешней и внутренней информации объекта исследования, наблюдение, опрос, статистические и математические методы обработки информации, теоретический анализ и обобщение.
Теоретико-методологической основойисследования являлись ведущие методологические принципы менеджмента и управления человеческими ресурсами (М. Армстронг, А.Маслоу, М. Мескон, П. Друкер, Т.Ю. Базаров, В.Р. Веснин, О.С. Виханский, А.П.Егоршин, А.Я. Кибанов и др.).
Структура работы. Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
Введение показывает актуальность темы работы, описывает объект и предмет исследования, показывает цели и задачи, методологию, источники и структуру работы.
В первой главе рассматриваются основные научные концепции мотивации персонала, раскрыта сущность стимулирования, выявлены тенденции мотивации.
Также в данной главе проведен анализ системы мотивации трудовой деятельности персонала ООО «Победа», в ходе которого были выявлены как ее сильные стороны, так и недостатки, которые препятствуют дальнейшему развитию.
Во второй главе на основе проведенного анализа представлены конкретные практические предложения по совершенствованию системы мотивации трудовой деятельности работников ООО «Победа», проведена оценка эффективности рекомендаций.
Заключение обобщает полученные результаты и рекомендации, выработанные по итогам исследования.
 

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3
1. СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ К СИСТЕМЕ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ 5
1.1Сущность, задачи, особенности мотивации персонала 5
1.2. Тенденции развития системы мотивации персонала 23
1.3. Общая характеристика деятельности авиакомпании 26
1.4. Оценка системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности сотрудников авиакомпании Победа 28
1.5.SWOT-анализ деятельности авиакомпании Победа 40
ГЛАВА 2. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СОТРУДНИКОВ В АВИАКОМПАНИИ ПОБЕДА 45
2.1.Разработка и обоснование практических рекомендаций по совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала авиакомпании Победа 45
2.2. Оценка социальной и экономической эффективности предложенных практических рекомендаций 56
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 65
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 69
ПРИЛОЖЕНИЕ 72

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.
Мотивация основана на стимулировании. Стимулирование в целом – метод управления трудовым поведением работника или группы, состоящий в целенаправленном воздействии на их поведение влиянием на условия жизнедеятельности и использованием мотивов, побуждающих персонал к деятельности. Если рассматривать стимулирование в более широком смысле, то это – совокупность требований, предъявляемых персоналу и соответствующая этим требованиям система поощрений и наказаний.
Материальное стимулирование организуется в соответствии с целями и возможностями предприятия, включает обязательную постоянную часть и премиальную, которая разрабатывается индивидуально на каждом предприятии.
Объектом исследования является авиакомпания Победа. Авиакомпания "Победа" входит в группу «Аэрофлот», реализуя проект классического низкобюджетного авиаперевозчика.
Проведенный SWOT-анализ выявил, что предприятие имеет существенные конкурентные преимущества: новый парк, невысокая стоимость билета и современная организация процесса перевозок. Основные слабые стороны, которые нужно учесть при разработке дальнейшей стратегии предприятия: рост конкуренции в имеющихся сегментах рынка, не достаточно выстроенная система мотивации, что может привести к текучести. Проблема поиска квалифицированного персонала касается и поиска пилотов, эта проблема обусловлена длительной стагнацией на рынке их подготовки.
Угрозы касаются постоянного роста цен на топливо, что может вызвать снижение рентабельности перевозок и снижение спроса из-за вынужденного роста цен, возможного роста налогов и снижения темпов развития отрасли, обусловленной высокой зависимостью от развития экономики в целом.
Внешняя среда характеризуется отраслевой конкуренцией, законодательными сложностями, что требует от предприятия изменения существующей стратегии для сохранения и получения новых конкурентных преимуществ.
Проведена оценка системы мотивации и связанной с ней системы оценки персонала, получены следующие результаты:
1.причины недостаточно эффективной системы оценки персонала следующие: Нет связи системы оценки и системы развития карьеры, что делает систему оценки только констатацией факта проведения оценки, но не отражается на мотивации сотрудника к развитию внутри компании.
2. Как низкие факторы мотивации отмечена значимость работы и стремление к продвижению.
Среди факторов мотивации большое значение имеет избегание наказания, что дает понимание о том, что сотрудников пугают штрафы и взыскания и слабо выражена положительная мотивация. Отмечен низкий уровень информированности сотрудников.
Для устранения выявленных недостатков предложен ряд мероприятий:
1.Для того, чтобы усилить стремление персонала к продвижению, предлагается совершенствование системы оценки и создание системы кадрового резерва.
2. Вторым мероприятием предлагается совершенствование системы обучения руководителей, что будет работать на улучшение корпоративной культуры и рост квалификации сотрудников.
3. Для роста заинтересованности сотрудников в результатах работы предложено нематериальное стимулирование.
Предлагается проведение ежегодного конкурса на звание «Лучший пилот», «Лучший бортпроводник» (конкурс проводится ежегодно с широким освещением в средствах массовой информации).
Также предлагается проведение ежегодных соревнований между структурными подразделениями авиакомпании по достижению наилучших значений показателей деятельности.
В работе проведена экспертная оценка целесообразности внедрения изменений в систему мотивации. Компания при наличии системы управления карьерой, росте компетенций руководителей и внедрении дополнительного нематериального стимулирования приобретает следующие конкурентные преимущества:
- перспективные специалисты остаются в компании, нацелены на развитие и приобретение новых знаний и компетенций. Специалисты используют приобретенные компетенции и знания на благо компании, стремятся повышать ее эффективность;
-отрасль гражданских авиаперевозок является средой с высокой конкуренцией, динамично изменяется в соответствии с требованиями рынка и потребителя. Для того, чтобы соответствовать меняющимся условиям необходимо иметь качественные трудовые ресурсы, которые развиваются вместе с компанией и в рамках тенденций рынка.
Таким образом, эффект от внедрения комплекса предложенных мероприятий является эффектом социально-экономическим, то есть направленным на достижение как социальных целей, так и, в конечном итоге, целей экономических путем сокращения издержек на кадровую работу за счет более полного использования профессионального потенциала сотрудников и снижения текучести. Вложение средств в развитие человеческого капитала – относительно долговременное вложение, и эффект от него не является кратковременным. Однако именно осознание необходимости данных вложений формирует более высокий уровень кадровой работы в организации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Акопян А. Человеческий капитал.//Маркетинг.-2012.-№2 (123)-с.21-33.
2. Андреева И.Н. Управление кадрами. Руководство для персонала и топ-менеджмента / И.Н.Андреева. – СПб: БХВ-Петербург, 2012. – 416 с.
3. Ансофф И. Стратегический менеджмент / И.Ансофф. – СПб.: Питер, 2010. – 344 с.
4. Антонов В., Серебрякова Г. Цели, функции и мотивация управления организацией.-2012.-№6(127).-С.109-123.
5. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / М.Армстронг. – СПб.: Питер, 2009. – 848 с.
6. Аширов Д.А. Управление персоналом / Д.А. Аширов. – М.: ТК Велби, Проспект, 2009. – 432 с.
7. Базаров Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров. – М.: Академия, 2010. – 224 с.
8. Борисов Ю.А. Особенности мотивационно - смысловой сферы и самосознания менеджеров среднего звена производственно-коммерческой фирмы в период перехода к рыночным отношениям: дисс. канд. псих. наук.- Ставрополь,2003.
9. Бык Ф.Л., Китушин В.Г. Концептуальная модель управления развитием//Менеджмент в России и за рубежом.-2009.-№4.-С.112-118.
10. Веснин В.Р. Менеджмент / В.Р. Веснин.– М.: Проспект, 2012. – 624 с.
11. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2010. – 688 с.
12. Виханский О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: Инфра-М, 2011. – 576 с.
13. Дафт Р. Менеджмент / Р. Дафт. – СПб.: Питер, 2012. – 656 с.
14. Дебелак Д. Бизнес-модели. Принципы создания процветающей организации / Д.Дебелак. – М.: Издательский дом «Гребенников», 2010. – 256 с.
15. Дзюба С.А. Эффективность системы управления//Менеджмент в России и за рубежом.-2010.-№4.-С.3-10
16. Друкер П. Менеджмент Вызовы XXI века / П. Друкер. – М.: Манн, Иванов и Фарбер, 2012. – 256 с.
17. Егоршин А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. – Н.Новгород: НИМБ, 2010. – 1104 с.
18. Егоршин А.П. Организация труда персонала / А.П. Егоршин, А.К. Зайцев. – М.: Инфра-М, 2009. – 320 с.
19. Зайцев И. Мотивация труда в некоммерческой организации / И. Зайцев // Справочник по управлению персоналом. – 2012. – № 6. – С. 27-34
20. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. Мастера психологии / Е.П. Ильин. – СПб.: Питер, 2008. – 512 с.
21. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом / А.Я. Кибанов. – М.: Инфра-М, 2012. – 448с.
22. Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование персонала / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова, М.В. Ловчева. – М.: Инфра-М, 2009. – 511 с.
23. Лайл М. Спенсер-мл. и Сайн М. Спенсер. Компетенции на работе. Пер. с англ. М: HIPPO, 2005. - 384 с.
24. Маслоу А. Мотивация и личность / А. Маслоу. – СПб.: Питер, 2011. – 352 с.
25. Мескон М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М: Вильямс, 2011. – 672 с.
26. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие/Под.ред. проф. В.П. Пугачева-М.:ИНФРА-М-М,2011.-394с.
27. Муллахметов Х.Ш. Современные подходы и концепции в практике управления предприятием// Менеджмент в России и за рубежом.-2010.- №6.-С.110-119.
28. Погудин О.А. О совершенствовании поощрения активности персонала хозяйственных организаций// Менеджмент в России и за рубежом.-2011.-№6.-С.97-111
29. Полукаров В.Л. Основы менеджмента / В.Л. Полукаров. – М.: Кнорус, 2009. – 240 с.
30. Ряковский С. KPI в российских компаниях: трудности перехода / С. Ряковский // Справочник по управлению персоналом. – 2011. – № 5. – С. 10-11
31. Самоукина Н.В. Настольная книга директора по персоналу / Н.В. Самоукина. – М.: Эксмо, 2009. – 528 с.
32. Сатонина Н.Н. Особенности мотивации персонала современной российской компании // Вестник Самарской гуманитарной академии. Серия «Психология». 2007. № 1. С. 118-119
33. Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров / В.А. Спивак. – М.: Эксмо, 2007. – 624 с.
34. Средства нематериальной мотивации -http://gtmarket.ru/news/2012/09/24/4974
35. Авиакомпания Победа -https://www.pobeda.aero/