Прекрасный автор, сделала в краткие сроки, хорошо разбирается в материале.
Информация о работе
Подробнее о работе
Особенности управления персоналом в малых гостиницах
- 79 страниц
- 2018 год
- 171 просмотр
- 0 покупок
Гарантия сервиса Автор24
Уникальность не ниже 50%
Фрагменты работ
Гостиничный бизнес в современной России начинал строиться после раз-вала Советского Союза, в эпоху глобальных перемен. Сильнейший экономиче-ский и политический кризис, который характеризовал Россию в 1990-е гг., при-вел к значительному спаду спроса на гостиничные услуги. По статистике, в конце 1990-х гг. в России было около 5 тыс. предприятий гостиничного типа, в которых насчитывалось около 390 тыс. мест. Однако постепенно тяжелые вре-мена стали уходить в прошлое, и для сферы гостеприимства наступило время очередного развития - сначала робкого, затем все более динамичного.
После стабилизации ситуации в стране, гостиницы из сферы планового хо-зяйства вновь стали переходить в частную собственность. В Россию пришли ино-странные гостиничные сети, такие, как: «Radisson», «Marriott», «Swisshotel» и др.
Ускорение темпов развития региональной экономики привело к росту эко-номической активности в городах Калининградской области. Одним из наиболее успешных в сфере экономического развития городов Калининградской области в настоящее время является г. Гусев, который опережает многие другие муници-палитеты по развитию сельского хозяйства, малого и среднего бизнеса и даже научного развития («Технополис»).
Рост экономического благосостояния в регионе предполагает проведение бизнес-мероприятий, встреч, форумов, аттестаций. Все это невозможно реализо-вать без организации гостиничной индустрии в городе Гусев.
Одной из старейших гостиниц, начавшей свою историю еще во времена Восточной Пруссии и успешно продолжающей ее по сегодняшний день является гостиница «Королевский двор», находящаяся прямо в центре г. Гусева. За свою историю гостиница меняла собственников, название, систему управления. Все это способствовало повышению эффективности деятельности предприятия гос-тиничной сферы
Рассмотрим структуру системы управления персоналом. Она включает в себя следующие элементы: наем и размещение (расстановка) работников, обуче-ние и повышение квалификации, управление карьерой, создание условий труда.
1. Наем работников. Наем работников осуществляется для вновь создан-ных предприятий и их внутренних подразделений, отделов и служб, а также на действующих предприятиях в случае расширения объема выпускаемой продук-ции или выполняемых работ и замены выбывших по различным причинам и ос-нованиям. Наем квалифицированной рабочей силы часто оказывается дорогосто-ящей задачей, затраты на решение которой можно уменьшить, используя наибо-лее рациональные процедуры приема (найма) работников.
Основными преимуществами внутренних источников найма являются не-значительные затраты на привлечение рабочей силы, знание претендентом спе-цифики и особенностей фирмы, наличие представлений у администрации о его навыках и способностях, возможность более быстрого заполнения вакансии и др. К недостаткам внутрифирменного привлечения рабочей силы можно отнести ме-нее широкие возможности для выбора кандидатов, дополнительные затраты на повышение квалификации, возможность появления напряженности и обостре-ния соперничества внутри коллектива, отсутствие возможности обеспечения до-полнительной потребности в рабочей силе и др.
Основные преимущества привлечения рабочей силы со стороны связаны, прежде всего, с возможностью покрытия дополнительной потребности в трудо-вых ресурсах, наличием более широких возможностей выбора, возможностью использования опыта других фирм и др. Недостатки связаны с более высокими затратами (материальными и временными) на привлечение рабочей силы, отри-цательным воздействием на психологический микроклимат в организации и те-кучесть кадров, отсутствием знаний об особенностях производства и его органи-зации и др.
Расстановка (размещение) персонала. Это распределение принятых работ-ников по подразделениям и рабочим местам в соответствии с их способностями и принятой на предприятии системой организации труда. Использование работ-ников в строгом соответствии с их профессией и квалификацией, обеспечение их взаимозаменяемости на основе овладения смежными профессиями, равномерная и полная загрузка персонала и обеспечение точного учета количественных и ка-чественных результатов труда должны обеспечить слаженную деятельность кол-лектива по реализации основных целей и задач гостиничного предприятия.
2. Профессиональное обучение, подготовка и переподготовка работников. Профессиональное обучение персонала предприятия связано с необходимостью обеспечения максимального соответствия способностей и возможностей работ-ника характеру и содержанию работы, а также с необходимостью максимального использования и развития всех его способностей. Занятые на производственных
предприятиях работники постоянно находятся в процессе обучения, поскольку появляется новое оборудование, применяются новые технологические процессы, осуществляется реорганизация производства и управления и т. д.
3. Карьера. Под карьерой обычно понимается индивидуально осознанное продвижение работника вверх по служебной лестнице. Планирование карьеры представляет собой заранее спроектированное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей и рабочих мест с момента при-нятия работника на работу и до его предполагаемого увольнения. Управление карьерой осуществляется через программы продвижения и высвобождения пер-сонала.
4. Условия труда. Это совокупность взаимосвязанных психофизиологиче-ских, санитарно-гигиенических и эстетических факторов производственной среды, оказывающих влияние на здоровье и работоспособность работников предприятия в процессе осуществления трудовой деятельности. Они определя-ются особенностями производственных процессов, применяемого оборудования и технологии, тяжестью и напряженностью труда, воздействием внешней среды на организм работников, режимом труда и отдыха, а также психологическим климатом в коллективе. В соответствии с действующими санитарно-гигиениче-скими критериями оценки условия труда подразделяются на четыре класса: нор-мальные, допустимые, вредные и опасные (экстремальные)
...
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ. (с изменениями и дополнениями от 31.12.2017).
2. Федеральный закон РФ «Об основах туристской деятельности в Российской
Федерации»: текст с изменениями и дополнениями на 2014 г. (№132-ФЗ, в ред. От 03.05.2012 № 47-ФЗ) - М.: Финансы и статистика, 2014.
3. Федеральный закон РФ от 7 февраля 1992 г. № 2300-I «О защите прав потре-бителей» (с изменениями и дополнениями на 2016 г.).
4. Федеральный закон от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ «Об обществах с ограни-ченной ответственностью». (с изменениями, вступившими в силу с 31.12.2017).
5. Постановление Правительства РФ от 25 апреля 1997 г. № 490 «Об утвержде-нии Правил предоставления гостиничных услуг в Российской Федерации». (с изменениями и дополнениями от 13 марта 2013 г.)
6. Постановление о Государственной программе развития Калининградской об-ласти «Туризм». Постановление Правительства Калининградской области от 24 декабря 2013 г. № 993.
7. Постановление о результатах и основных направлениях деятельности за 2016 г.: Сводный доклад Правительства Калининградской области – Калининград, 2017. – 90 с.
8. ГОСТ Р 54606-2011 от 7 января 2012 г. «Услуги малых средств размещения. Общие требования».
9. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: учебник / М. Армстронг; [Перев. с англ. под ред. С.К. Мордовина]. – 12-е изд. – СПб.: Пи-тер, 2015. –832 с.
10. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ, 2014. - 239 c.
11. Брашнов Д.Г. Основы индустрии гостеприимства. — Москва: Флинта 2013 г.— 220 с.
12. Ёхина, М. А. Организация обслуживания....
и тд
Форма заказа новой работы
Не подошла эта работа?
Закажи новую работу, сделанную по твоим требованиям
