Совершенствование организационной культуры ОАО "СКБ-банк"

Введение 4
1 Теоретические основы формирования организационной культуры 7
1.1 Понятие и основные компоненты организационной культуры предприятия 7
1.2 Виды организационной культуры 15
1.3 Методы оценки уровня организационной культуры 21
2 Анализ экономического состояния и оценка организационной культуры ОАО «Акционерный коммерческий банк содействия коммерции и бизнесу» (СКБ-Банк) 33
2.1 Организационно-экономическая характеристика ОАО «СКБ-Банк» 33
2.2 Организационные аспекты совершенствования организационной культуры в банке 47
2.3 Исследование организационной культуры ОАО «СКБ-Банк» 51
3 Система мероприятий, направленных на совершенствование организационной культуры ОАО «Акционерный коммерческий банк содействия коммерции и бизнесу» (СКБ-Банк) 58
3.1 Организация системы адаптации молодых работников в ОАО «СКБ-Банк» 58
3.2 Организация работы с молодыми сотрудниками в ОАО «СКБ-Банк» 65
3.3 Экономическая оценка системы мероприятий, направленных на совершенствование организационной культуры ОАО «СКБ-Банк». 67
Заключение 71
Список литературы 72

1.1 Понятие и основные компоненты организационной культуры предприятия
Культура (лат. cultura, от основы colere - возделывать) - совокупность материальных и духовных ценностей, созданных и создаваемых человечеством и составляющих его духовно-общественное бытие.
В повседневной бытовой практике под культурой понимается:
возделывание, обработка, улучшение, совершенствование –«культурное растение», «физическая культура», «культуризм», «культиватор» и т. д.; воспитание, образование, соблюдение нравственных норм, общепринятых правил, этикета –«культурный человек», «культура речи», «некультурное поведение» и т. д.; искусство, творчество - «дом культуры», «художественная культура», «колледж культуры» и т. д.
...

1.2 Виды организационной культуры
Абрамова С.Г. и Костенчук И.А. предлагают следующую классификацию, посредством которой они выделяют различные виды организационной культуры (Приложение 1)[13].
1) По степени взаимоадекватности доминирующей иерархии ценностей и преобладающих способов их реализации выделяют стабильные (высокая степень адекватности) и нестабильные (низкая степень адекватности) культуры. Стабильная культура характеризуется отчетливо заданными нормами поведения и традициями. Нестабильная - отсутствием четких представлений об оптимальном, допустимом и недопустимом поведении, а также колебаниями социально-психологического статуса работников.
2) По степени соответствия иерархии личных ценностей каждого из сотрудников и иерархической системы внутригрупповых ценностей выделяются интегративные (высокая степень соответствия) и дезинтегративные (низкая степень соответствия) культуры.
...

1.3 Методы оценки уровня организационной культуры
В экономической науке и практике сложилось к настоящему времени достаточно определенное представление о сущности понятия «эффективность» и о способах измерения его показателя. В общем представлении эффективность (с лат. – действенный, производительный, дающий результат) характеризует различные процессы, явления, системы. Под эффективностью разными экономистами и учеными понимаются: результативность, интенсивность функционирования системы, степень достижения цели, уровень организованности системы, уровень результативности в сопоставлении с производственными затратами, и др. Это свидетельствует о многогранности понятия категории эффективности с одной стороны, и с другой, о сложности ее представления в показателях и измерителях.
В процессе оценки эффективности организационной культуры необходимо различать два важных понятия: «эффект» и «эффективность».
...

2.1 Организационно-экономическая характеристика ОАО «СКБ-Банк»
2 ноября 1990 года, на базе Свердловского областного управления Агропромбанка, создан «Акционерный коммерческий банк содействия коммерции и бизнесу» (ОАО «СКБ-банк»). В этот день Банку была выдана лицензия на осуществление банковских операций.
Таганрогский филиал ОАО «СКБ-банк» был создан в августе 2006 года. В это же время был открыт офис банка в Таганроге. Банк осуществляет основные банковские функции, а также вправе осуществлять профессиональную деятельность на рынке ценных бумаг в соответствии с федеральными законами.
...

2.2 Организационные аспекты совершенствования организационной культуры в банке
Современный мировой опыт бизнес-консультирования свидетельствует, что ведущие банковские организации, фирмы, банки, сталкивающиеся с различными экономическими, финансовыми проблемами или проблемами конкуренции, все чаще стали обращаться к управленческим психологам с заказами не только на тренинги общения или натаскивания по технике поведения, но и на организационное развитие, построение управленческих команд.
...

2.3 Исследование организационной культуры ОАО «СКБ-Банк»
Сегодня все больше организационных явлений и процессов связывается с проблематикой организационной культуры. Это и процессы изменений и преобразований под воздействием факторов внешней среды, и оценка эффективности предприятия, и проблема адаптации новых сотрудников и т.д. Например, если процесс преобразований на предприятии сталкивается с очень серьезными трудностями, то очень часто трудности на пути реализации новых подходов и новой стратегии развития в значительной степени связаны с уже сложившейся организационной культурой.
Из этого следует, что прежде чем вводить какие-либо инновации в системе организационного управления, разрабатывать программу адаптации новых сотрудников или начинать оценку эффективности предприятия, надо подробно изучить имеющуюся организационную культуру.
...

2. Организация системы адаптации молодых работников в ОАО «СКБ-Банк».
Процесс адаптации молодых сотрудников можно разделить на следующие этапы:
1) первый день - процедура устройства на работу - период времени до издания распоряжения о приеме молодого сотрудника на работу, в течение которого он получает информацию об этой организации;
2) первичный - с момента устройства на работу и в течение следующих 3 месяцев;
3) профессионально-корпоративный - с 3 месяцев до 1 года;
4) итоги адаптации;
5) анализ причин увольнения молодых сотрудников.
При оформлении работника на испытательный срок его будут знакомить:
• с правилами внутреннего трудового распорядка;
• с коллективным договором;
• с молодёжной политикой;
• с кадровой политикой.
1) Первый день.
...

3.2 Организация работы с молодыми сотрудниками в ОАО «СКБ-Банк»
Организация работы с молодыми сотрудниками будет осуществляться на основании положений «О порядке деятельности ответственного за работу с молодыми сотрудниками в подразделениях ОАО «СКБ-Банк». Основной целью деятельности ответственного будет оказание содействия руководителю подразделения в реализации молодежной политики через координацию всех направлений деятельности в работе с молодёжью. Ответственный будет назначаться распоряжением директора по работе с персоналом по представлению руководителя подразделения. Ответственный должен выполнять возложенные на него обязанности в рабочее время.
...

3.3 Экономическая оценка системы мероприятий, направленных на совершенствование организационной культуры ОАО «СКБ-Банк».
Рассчитаем потери предприятия ОАО «СКБ-Банк» при текучести кадров.
Стоимость подачи объявления о найме по одной вакансии – 2000 р. Предположим, что за первый месяц нам удалось найти сотрудника. Затраты: 2000 р.
Зарплата менеджера по подбору персонала (предположим, что только 40% своего рабочего времени он тратит на закрытие вакансии).
15000  40% = 6000 р.
Потраченное время руководителя, занятого на собеседованиях с соискателями ориентировочно составит 10% своего рабочего времени.
50000  10% = 5000 р.
Рассчитаем потери непосредственного руководителя нового сотрудника. В первый месяц он тратит 25% своего дополнительного рабочего времени на работу с новым сотрудником, второй месяц – 15%, третий – 5%. И значит, в это время руководитель менее эффективен в своей работе и в выполнении задач, поставленных ему более высоким руководством.
25000  25% = 6250 р.
...

Заключение
Проведенное исследование позволяет сделать следующие выводы.
В отечественной школе организационных исследований центральным сюжетом стала национальная специфика управления и взаимодействие зарубежных моделей администрирования с теми, которые сложились в местных условиях.
Основная цель организационной культуры – обеспечение высокой прибыльности предприятия за счет максимизации эффективности производственного менеджмента и качественного улучшения деятельности предприятия в целом.
В зависимости от характера влияния на конечные результаты деятельности предприятия выделяют позитивные и негативные организационные культуры.
Одним из этапов формирования организационной культуры является качественная оценка состояния культуры. Система культуры предприятия определенным образом воздействует на человека, являющегося одновременно объектом и субъектом ее функционирования.
...

1. Fey C.F., Denison D.R. 2003. Organizational culture and effectiveness: Can Amercan theory be applied in Russia? Organization Science 14(6): 686–706.
2. Kotter J.P., Heskett J.L. 1992. Corporate Culture and Performance. Free Press: N. Y.
3. Paper № 328891. Massachusetts Institute of Technology.
4. Ralston D., Holt D., Kai!Cheng Y. 1997. The impact of national culture and economic ideology on managerial work values: A study of the United States, Russia, Japan and China. Journal of International Business Studies 28(1): 177–207.
5. Schein E.H. 1990. Innovative cultures and adaptive organizations.Sri Lanka Journal of Development Administration 7 (2): 9–39.
6. Schein E.H. 1991. Legitimating Clinical Research in the Study of Organizational Culture.Sloan School of Management Working.
7. Suutari V. 1995. Leadership beliefs of Finnish and Russian managers: A comparative survey. InternationalJournalofManagement14 (2): 185–200.
8. Аверина О.Р. Этика и культура управления. – Хабаровск: ДВАГС, 2010. – 194 с.
9. Асаул А.Н., Асаул М.А., Ерофеев П.Ю., Ерофеев М.П. Культура предприятия. Проблемы формирования и управления. М.: Гуманистика, 2010. – 181 с.
10. Бадя Татьяна. Взаимосвязь корпоративной культуры и внутренних коммуникаций. // Управление развитием персонала. 2011. №1. С. 5-10.
11. Баринов В.А., Макаров Л.В. Корпоративная культура предприятия в России // Менеджмент в России и за рубежом, №2, 2012. С. 34-37.
12. Валуев С.А., Игнатьева А.В. Организационный менеджмент. - М.: Нефть и газ, 2011. - 612 с.
13. Виханский О.С., Организационная культура. – М.: Экономист. 2013- 532с.
14. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х. Предприятия: поведение, структура, процессы: Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 2010.- 55 с.
15. Гончарова Е.Н. Организационная культура. М.: Приор-издат, 2011- 273 с.
16. Грошев И.В. Корпоративная культура: Учеб.пособие для студентов вузов. – М.: Дашков и К, 2010. - 195 с.
17. Елфимова Мария, Овчинникова Юлия. Практики корпоративного управления в России. // Мотивация и оплата труда, 2012. №1. С. 4-11.
18. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение корпоративной культуры. СПб.: Питер, 2011. - 292 с.
19. Капитонов Э.А. Корпоративная культура: теория и практика. – М.: Дело, 2010. - 173 с.
20. Ковалык В.Н. Теория и практика управления. – М.: Канди, 2012. - 345 с.
21. Козлов В.В. Корпоративная культура. М.: Альфа-пресс, 2012. – 422 с.
22. Козлов Виктор. Формирование и изменение корпоративной культуры в процессе управления предприятией в период кризиса. // Управление корпоративной культурой, - 2011. №4. С. 17-20.
23. Кузнецов И.Н. Корпоративная культура. – М.: ЮНИТИ-Дана, 2010.
24. Леви П. Корпоративная культура и управление изменениями. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2010.
25. Лукиева Е.Б. Теория и практика связей с общественностью. Часть 2: учебное пособие. Томск: Изд-во Томского политехнического университета, 2009. – 126 с.
26. Лохонова Г.М., Корпоративная культура будущих работников потребительской кооперации: теория, опыт и перспективы развития: монография / Г. М. Лохонова, Рос. ун-т кооп., Чебоксар. кооп. ин-т (филиал) . – Чебоксары. - 2011. - 103 с.
27. Магура М. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений. // Управление персоналом. 2002. №1.
28. Мазур И.И., Шапиро В.Д. Корпоративный менеджмент. М.: Дело, 2009.
29. Макарченко М.А. 2004. Исследование корпоративной культуры санкт-петербургских предприятий. Вестник С. - Петербургского ун-та. Сер. Менеджмент (3): 53–77.
30. Могутнова Н.Н. Корпоративная культура: понятие, подходы. М.: Социс, 2010. – 292 с.
31. Ожерельев Д.В. Методика измерения эффективности корпоративной культуры холдинга // http://www.spiritoftime.su/ru/building/45-2011-10-26-19-06-07.html.
32. Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура. Учебное пособие. М.: Логос, 2008.-114 с.
33. Подход к изучению корпоративной культуры // http://www.brb-hr.ru/up/max/metod_CK.php.
34. Семенов Ю.Г., Организационная культура: управление и диагностика. – Екатеринбург: Институт экономики УрОРАН, 2008. – 180 с.
35. Смирнова И.А. Корпоративная культура предприятия: психолого - акмеологические основы формирования и развития корпоративной культуры предприятия. Учебное пособие / И.А. Смирнова - КДУ, 2009. - 358 с.
36. Спивак В.А. Корпоративная культура. – СПб: Питер, 2011. – 352 с.
37. Стеклова О.Е. Организационная культура: учебное пособие. Ульяновск: УлГТУ, 2009.– 127 с.
38. Трофимов Н.С. Современное управление персоналом предприятия. – СПб.: Канди, 2009. - 298с.
39. Чанько А.Д. 2001. Социально-психологический тренинг: цели, эффекты, эффективность. В сб.: Демин А.А., Катькало В.С. (ред.). Российский менеджмент: Теория, практика, образование. Вып. 1. СПб.: Изд-во С.-Петерб. Ун-та; С. 141–155.
40. Чанько А.Д. 2004. Социально-психологический тренинг как метод воздействия на группу в предприятия. Автореф. дисс. канд. психол. наук. СПб.: СПбГУ.
41. Шаталова Н.И. Корпоративная культура. – М.: Бек, 2010. 272 с.
42. Шейн Э.Г. Организационная культура и лидерство. - СПб: Питер, 2011. – 122 с.
43. Шихирев П.Н., Введение в российскую деловую культуру. - М.: ОАО Типография Новости, 2010. – 430с.