Совершенствование системы управления персоналом филиала ПАО «Сбербанк»

ВВЕДЕНИЕ 4
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 6
1.1. Основные понятия, характеристика и структура системы управления персоналом 6
1.2. Мотивация, стимулирование и профессиональное развитие персонала как основа системы управления кадрами 13
1.3. Особенности системы управления персоналом в банковской сфере 19
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ФИЛИАЛА ПАО «СБЕРБАНК» №01678 Г. МОСКВА 25
2.1. Общая характеристика и финансово-экономический анализ деятельности банка 25
2.2. Количественная и качественная характеристика персонала филиала 28
2.3. Анализ системы мотивации и развития персонала в банке 35
2.4. Анализ эффективности системы управления конфликтами в филиале банка 42
3. ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ФИЛИАЛА ПАО «СБЕРБАНК» №01678 Г. МОСКВА 52
3.1 Профессиональная переподготовка менеджеров по продажам и консультантов 52
3.2 Оборудование комнаты отдыха для сотрудников и установление гибкого регламента отдыха 55
3.3 Проведение тренингов для персонала 58
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 65
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ 68
ПРИЛОЖЕНИЕ 73

1.1. Основные понятия, характеристика и структура системы управления персоналом

Управление персоналом – одна из важнейших составляющих в управленческой деятельности. Данный термин появился еще в начале двадцатого века основоположниками научного менеджмента (М. Вебер, А. Маслоу и др.). Тогда работник рассматривался лишь как элемент производства, от которого требовалось подчинение и четкое выполнение своих функций. Развитие науки менеджмент, технологий и общества в целом изменило в корне данное понятие. Управление персоналом сегодня – это целая система идей и приёмов эффективного построения задач и способов управления организацией и ее проектами [5, C. 33]. От эффективности и налаженности данной системы напрямую зависит успешная деятельность и развитие организации в пространстве экономики.
Прежде всего определим, что же ученые понимают под категорией «персонал» и «система управления персоналом» (табл. 1.1).
Таблица 1.
...

1.2. Мотивация, стимулирование и профессиональное развитие персонала как основа системы управления кадрами

Исследование целей управления системой кадров современной организации, что она является подсистемой общего управления развитием организации. На современном этапе управление происходит на основе стратегического планирования и разработки стратегий. В зависимости от целей стратегии организации, миссии, задач, целей самой стратегии управления персоналом меняется и сам набор элементов ее составляющих, так как каждая организация разрабатывает свою уникальную стратегию управления персоналом. Стратегическое управление персоналом является составляющей стратегии любой организации. Поскольку любые перемены деятельности фирмы должны своевременно обеспечиваться изменениями в методах и принципах управления, в структуре и численности кадров, их квалификации и навыков, мотивации и стимулировании и др.
...

1.3. Особенности системы управления персоналом в банковской сфере

Суть системы стратегического управления персоналом банковского учреждения заключается в обеспечении достижения целей и миссии банка за счет обеспечения его хозяйственной деятельности необходимыми материальными ресурсами и персоналом соответствующей квалификации. Важным аспектом обеспечения развития системы стратегического управления персоналом банковского учреждения является непрерывный процесс внесения изменений в цели и ее развитие в соответствии с уровнем технологического потенциала общества, изменение политики и экономики государства, а также изменений требований законодательства [44, c. 177].
Дубовик О.В. , что банк интеллектуальной учреждением, в люди совершают функцию, в связи с их операции в сфере также интеллектуальным продуктом. сегодня основу в управления персоналом возрастающая роль работника, знание мотивационных установок, их формировать и в соответствии с задачами, перед банковским .
...

2.1. Общая характеристика и финансово-экономический анализ деятельности банка

ПАО Сбербанк России — крупнейший банк в России и СНГ с самой широкой сетью подразделений, предлагающий весь спектр инвестиционно-банковских услуг. Учредителем и основным акционером Сбербанка является Центральный банк РФ, владеющий 50% уставного капитала плюс одной голосующей акцией; свыше 40% акций принадлежит зарубежным компаниям. Сбербанк работает уже 176 лет и его бренд прочно ассоциируется у клиентов с надежностью и социальной ориентированностью, а также все больше с инновациями и технологическим лидерством.
Около половины российского рынка частных вкладов, а также каждый третий корпоративный и розничный кредит в России приходятся на Сбербанк. На долю Сбербанка приходится 28,9% совокупных активов российского банковской системы [47].
...

2.2. Количественная и качественная характеристика персонала филиала

Управление персоналом банка строится на основе положений Кодекса корпоративного управления ПАО «Сбербанк» (далее Кодекс) с учетом Принципов корпоративного управления, согласованных странами - членами Организации экономического сотрудничества и развития (ОЭСР) от 22.04.2004, рекомендаций Базельского комитета по банковскому надзору «Совершенствование корпоративного управления в кредитных организациях» (1999), Кодекса корпоративного поведения, рекомендованного к применению распоряжением Федеральной комиссии по рынку ценных бумаг от 04.04.2002 № 421, Письма Банка России от 13.09.2005 №119-Т «О современных подходах к организации корпоративного управления в кредитных организациях» и другие.
ПАО «Сбербанк» признаёт эффективность корпоративного управления одним из важнейших условий обеспечения высокого уровня деловой этики в отношениях между Банком и его партнёрами.
...

2.3. Анализ системы мотивации и развития персонала в банке

В Сбербанке действует система материальной и нематериальной мотивации и заботы о сотрудниках, которая стимулирует сотрудников на более эффективную работу и саморазвитие.
Материальная мотивация состоит из заработной платы, выплаты социального характера.
Заработная плата сотрудников состоит из базового оклада и переменной части. Переменная часть заработной платы сотрудников напрямую зависит от оценки, учитывающей результативность и соответствие корпоративным ценностям Сбербанка. В 2017 году была утверждена новая редакция Положения о выплате работникам ПАО Сбербанк вознаграждения по итогам работы за год на основе региональной специфики и личной эффективности каждого сотрудника. В итоге расходы на содержание персонала в ПАО «Сбербанк» увеличились на 4,8% в 2017 году по сравнению с 2016 годом за счет индексации заработной платы.
...

2.4. Анализ эффективности системы управления конфликтами в филиале банка

В ходе исследования деятельности ПАО «Сбербанк» был проведен анализ нематериальной мотивации персонала. Одной из программ мотивации является проект «Здоровье 2.0», в рамках которого был проведен пилотный проект сервиса поддержки сотрудников в решении психологических проблем, влияющих на их производительность. По итогам проекта только за 1 месяц (с 27 ноября по 27 декабря 2017 года) было получено 1 086 обращений сотрудников.
В связи с этим был проведен анализ системы управления конфликтами в дополнительном офисе №9038/01678 ПАО «Сбербанк» (далее филиал). Для проведения исследования проблем в области управления конфликтами была определена группа сотрудников банка. В исследовании принял участие почти весь трудовой коллектив – 30 сотрудников.
На первом этапе исследования проводилось установление методом наблюдения мнения о каждом конкретном сотруднике, его поведенческих и личностных особенностях.
...

3.1 Профессиональная переподготовка менеджеров по продажам и консультантов

На основе проанализированных данных из раздела 2, мной может быть представлен ряд рекомендаций, по повышению эффективности управления персоналом в ПАО «Сбербанк России» филиал №01678 г. Москва (рис. 3.1).

Рисунок 3.1 – Рекомендации по повышению эффективности управления персоналом в ПАО «Сбербанк России» филиал №01678 г. Москва
В рамках первой группы рекомендаций – совершенствование системы развития персонала видится необходимым совершенствование профессиональной подготовки менеджеров и консультантов в целях совершенствования уровня обслуживания клиентов, снижение очередей в банке, а также в целях психологической подготовки персонала к высокому уровню напряженности работы.
...

3.2 Оборудование комнаты отдыха для сотрудников и установление гибкого регламента отдыха

В ходе проведения исследования нами было выявлено, что треть всего персонала банка конфликтна. Анализ социально - психологического климата в филиале банка показал, что имеются возможности для совершенствования в данном направлении, руководство банка должно осуществлять соответствующие мероприятия по развитию и улучшению социально - психологического климата в коллективе.
Для выявления мер по снижению уровня конфликтности в филиале ПАО «Сбербанк» №01678 г. Москва мы провели дополнительное исследование на основе методики К. Шрайнера1. Данная методика, включающая 9 вопросов, направлена на определение уровня стрессоустойчивости (прил. 1 и прил. 5). По результату теста мы выяснили, что уровень стрессоустойчивости сотрудников банка выше среднего, что означает средний уровень раздражения, неудовольствия при появлении преграды, блокировании того, что хочется сделать или получить.
...

3.3 Проведение тренингов для персонала

В мероприятии по совершенствованию социально - психологического климата предлагается провести тренинг по командообразованию, который будет направлен на сплочение коллектива банка. Кроме этого возможно проведение индивидуальных бесед с психологом и/или конфликтологом для разработки методов повышения общительности коллектива и выработки методов устранения недопонимания между сотрудниками. Эти мероприятия позволят улучшить моральную обстановку в коллективе, что позволит снизить текучесть кадров. Необходима также разработка системы этики менеджмента банка, которая будет включать в себя, правила делового общения, ценности и нормы индивидуальной и социальной этики, организационную культуру банка.
Для внедрения предложений по созданию комнаты отдыха и проведения тренингов, направленных по совершенствованию социально-психологического климата коллектива составим план мероприятий (табл. 3.4).
Таблица 3.
...

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Система управления персоналом – это комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивают эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособности предприятия. Основной целью процесса управления персоналом на современном этапе является формирование, их развитие и использование с наибольшей эффективностью в целях деятельности организации. Система управления персоналом является подсистемой общего управления развитием организации. Для этого используются методы управления персоналом - это способы воздействия на коллективы и отдельных работников в целях осуществления координации их деятельности в процессе производства для достижения конкретного результата. Все методы можно разделить на три группы: административные, экономические и социально-психологические. На современном этапе управление происходит на основе стратегического планирования и разработки стратегий.
...

47 источников