Формирование и реализация Фундаментальной стратегии компании на примере HR стратегии

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ФОРМИРОВАНИЮ HR-СТРАТЕГИИ

1.1. Подходы определению HR-стратегии

В наше время, в ситуации острой конкуренции и стремительно меняющихся обстоятельствах роль персонала приобретает все больше значение так как персонал- это главная движущая сила для правильного функционирования и совершенствования любой организации. Выполнение поставленных задач, разработка новых технологий, активность в решении возникающих проблем, качество выпускаемой продукции или оказываемых услуг находятся в прямой зависимости от работников организации. Но для эффективной работы организации будет мало только нанять высококвалифицированных сотрудников, нужно также и организовать их деятельность таким образом, чтобы она была наиболее результативной. По этой причине к формированию кадровой стратегии следует отнестись очень серьёзно, так как именно кадровая стратегия является средством достижения глобальных корпоративных целей организации, дающих возможность получить наибольший доход.
На основе всего сказанного выше, можно вполне обоснованно заявить, что формироваие и реализация кадровой стратегии – это один из наиболее важных аспектов в эффективной работе любой организации, что подтверждает актуальность темы данной работы.
При анализе литературы по управлению, было отмечено, что разные авторы различным образом понимают смысл термина «кадровая стратегия». В таблице 1 показаны разные формулировки термина «кадровая стратегия».
В итоге исследования приведенных выше трактовок напрашивается вывод, что такие авторы, как Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин и А. Бедненко, объясняют кадровую стратегию как комплекс основных правил,целей и принципов работы с сотрудниками. А.Я. Кибанов, А.С. Корчагина, М.С. Клочкова, М.С. Гусаров и Т. А. Алимбеков определяют кадровую политику как направление действий для реализации системой руководства персоналом поставленных целей. Однако, подходы к трактованию содержания кадровой стратегии в своей основе имеют сходные черты - все они видят такой тип стратегий в качестве совокупности некоторых методов,принципови правил работы с сотрудниками, а также способы формирования высокопрофессионального и ответственного коллектива для того, чтобы достигнуть поставленных организациейцелей.
При детальном изучении указанных выше определений также были выделены основные черты кадровой стратегии:
— долговременный характер, что вызвано направленностью на создание и преобразование психологических установок, структуры персонала, мотивации, всей системы управления персоналом и её отдельно взятых частей;
— связь с общей политикой организации, учет множества факторов внутренней и внешней среды, так как их изменение приводит к изменению или смене стратегии организации и требует своевременной модификации структуры и численности персонала, его умений и уровня квалификации, а также,методов и стиля управления.

ВВЕДЕНИЕ

В начале XXI века рынок труда в нашей стране перешел из «рынка работодателя» в «рынок кандидата», который характеризуется готовностью к реформам, высокой активностью, профессиональным ростом. Надо сказать, что в ситуации современного бизнеса компании ведут жесткую конкурентную борьбу за высоко профессиональных сотрудников. Возникает острая необходимость формирования уникального ценностного предложения работодателя с целью привлечения и удержания в компании квалифицированных и талантливых сотрудников.
Актуальность выбранной темы определена тем, что в последнее время прослеживается тенденция в растущей потребности работодателей в поиске высоко профессиональных сотрудников.
...

1.1. Подходы определению HR-стратегии

В наше время, в ситуации острой конкуренции и стремительно меняющихся обстоятельствах роль персонала приобретает все больше значение так как персонал- это главная движущая сила для правильного функционирования и совершенствования любой организации. Выполнение поставленных задач, разработка новых технологий, активность в решении возникающих проблем, качество выпускаемой продукции или оказываемых услуг находятся в прямой зависимости от работников организации. Но для эффективной работы организации будет мало только нанять высококвалифицированных сотрудников, нужно также и организовать их деятельность таким образом, чтобы она была наиболее результативной. По этой причине к формированию кадровой стратегии следует отнестись очень серьёзно, так как именно кадровая стратегия является средством достижения глобальных корпоративных целей организации, дающих возможность получить наибольший доход.
...

1.2. Виды и типы HR-стратегии

Существующие на сегоднящний день концепции в плане определения понятия «стратегия управления персоналом» анализируют в качестве субстанции стратегии –персонал,кадры, человеческие ресурсы. По этой причине исследование применяемых определений стратегии руководства персоналом дает возможность выделения трех концептуальных схем, отражающих разные точки зрения на них.
...

1.3. Мировой опыт формирования эффективной HR-стратегии

В современных организациях большое значение приобретают процессы, усиливающие привлекательность компании, увеличивающие вовлечение персонала в реализацию целей компании, и удержание высоко­профессиональных сотрудников, что ведет к повышению имиджа, усиления лобби и PR-коммуникаций корпораций. Все это обеспечивает HR-бренд компаний. Эта процедура довольно длительная, позволяет найти решение многих животрепещущих вопросов для компании: что привлекает сотрудника в компании, что заставляет его оставаться в штате. О конкурентном преимуществе своего HR-стратегии в вопросах приема на работу, удержания лидеров и вовлеченности могут заявить далеко не все компании. По этой причине основными вопросами являются эффективные методы руководства сотрудниками, и HR-политика, что означает поиск, отбор высокопрофессиональных сотрудников, адаптация персонала в организации, его обучение.
...

2.1 Описание компании Нокиан Тайерс Россия
Концерн Нокиан Тайерс насчитывает более ста лет истории. Организация начала свою работу в 1898 году: было образовано малое предприятие в центре Хельсинки по изготовлению резины. Производилась, по большей части, резиновая обувь, в частности, галоши, а также техническая резина в небольшом объеме. Лишь в 1932 году началось изготовление легковых автомобильных шин. Самая первая в мире зимняя шина была изготовлена в 1934 году.
До 1998 года функционировал единственный завод в городе Нокиа. Там изготавливали шины для внедорожников и легковых автомобилей, а вдобавок для автобусов, индустриальной и грузовой техники. Также, некоторое время был отдельный завод по изготовлению велосипедных шин в городе Лиекса. В конце 90-х годов было принято решение о формировании собственной сети шинных центров VIANOR. На данный момент это большая сеть шинных центров по всему миру.
В 2004 году перед руководящим составом фирмы встал вопрос о расширении производства.
...

2.2 Анализ HR-стратегии компании Нокиан Тайерс
Для компании Нокиан Тайерс повышение прибыли - наиболее животрепещущий вопрос и одна из главных целей.
Успех данного дела на 50 % зависит от расположения магазинов, на 30 % от работников, на 10 % от конкуренции, остальное - реклама и ценовая политика.
Каждый магазин - это целостный уникальный организм, система, которая включает ряд взаимосвязанных и взаимозависимых процессов. Процессы в магазине контролируются и выполняются на нескольких уровнях. Схематично уровни управления магазинами представлены на рисунке 2.1.
Стратегический уровень управления - руководитель проводит анализ работы сети, планирование, контроль и корректировку выполнения процессов. Так как сеть магазинов - это система, то и изменение одного из процессов влечет изменение других процессов. Именно поэтому стратегический уровень управления тщательно планируется и предварительно тестируется для достижения максимально эффективной работы торговой сети.
...

2.3.1 Общие основы стратегии и системы развития персонала компании
В рассматриваемой компании действующая система развития персонала подразумевает, в первую очередь, программу тренингов для уже нанятого персонала, а также подбор новых сотрудников с требуемыми компетенциями.
Компетенция - это знания, навыки, личностные характеристики человека, которые проявляются им в рабочей обстановке. К примеру, если менеджер знает свою должностную инструкцию, то это знание. Сотрудник прошел отбор, что говорит о соответствии его личностных характеристик необходимому профилю. А компетенция - это уже верное решение, которое было принято в реальных обстоятельствах.
По мнению руководства с помощью данных инструментов, обеспечивается достижение стратегических целей компании с точки зрения человеческих ресурсов.
...

2.3.2 Использование механизма мотивации в системе развития персонала компании
Известно, что успехи компании определяет ее персонал. Труд, направленный на результат, приносит человеку удовлетворение и вызывает стремление работать как можно более производительно, по этой причине механизму мотивации отводится существенная роль и в процессе развития персонала торговой сети Нокиан Тайерс .
Руководство компании считает, что мотивация - это побудительная сила, заставляющая персонал развиваться.
С позиции психологии мотивация является потребностью, которая побуждает людей действовать с назначенной целью. Это внутреннее состояние, заряжающее человека энергией, которое направляет все его действия.
Мотив - это форма демонстрации осмысленной потребности, потребности, которая выработалась в ситуации воздействия внешних условий и одновременно является стимулом к делу. Мотивы - это диалектическое единство стимулов и потребностей.
...

3.1 Предлагаемая стратегия развития персонала компании
Главная цель стратегии развития персонала организации - подготовка и развитие сотрудников, грамотно владеющих современными кадровыми технологиями, заинтересованных в постоянном росте собственной квалификации и введении инноваций.
С учетом данной цели содержание стратегии развития сотрудников организации должно быть следующим:
1.
...

3.2 Развитие инновационного трудового потенциала в компании
Для того чтобы выявились способности человека к труду, который имеет инновационную направленность, нужно создать условия, содействующие их развитию и устанавливающие результативность применения трудового потенциала. Важную роль играет применение такого элемента интеллектуального капитала, как корпоративная культура.
Как известно, к структурным активам вместе с корпоративной культурой относится вдобавок управленческая система компании в целом.
В странах с развитой рыночной экономикой наиболее популярными и результативными инструментами менеджмента для увеличения производительности труда, вероятный рост которой в 4 раза был отражен в одном из сценариев социально-экономического развития России до 2020 г., стали технологии lean management, или управления, который основан на «непрерывном улучшении».
...

3.3 Использование геймификации как современного тренда в развитии персонала компании
При исследовании публикаций, интервью и мнений экспертов, рассуждающих в Рунете о вопросах геймификации, очевидно, что за последнее время произошло ее превращение из иностранного слова в реальный способ управления поведением, обучением и зарабатыванием денег во всевозможных офлайн- и онлайн-бизнесах. Так, по прогнозам экспертов в сфере обучения персонала, к 2018 г. геймификацию будут применять 70 % крупнейших мировых компаний, осуществляя поредством нее около 50% всех инноваций13.
Геймификация, или игрофикация, - это применение игровых способов (включая user-friendly интерфейсы, яркий дизайн, разные соревнования, награды, очки, бэйджи, рейтинги, разные несерьезные элементы) в бизнесе и будничной жизни.
...

3.4 Экономический эффект от реализации предлагаемой стратегии
Экономический эффект от реализации предлагаемой компании стратегии выражается в превышении экономических выгод от ее реализации над затратами, необходимыми для того, чтобы данную стратегию реализовать.
Расчет суммы затрат на выполнение предлагаемых мероприятий представлен в таблице 3.1.
Таблица 3.1. - Смета затрат на реализацию предлагаемых мероприятий

Мероприятие
Планируемая сумма затрат, тыс. руб.
...

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 30.12.2015) // [Электронный ресурс] URL: http://www.pravo.gov.ru/ (дата обращения 05.02.2017)
2. Абрамов А. Инвестиции в профессиональное развитие персонала: как оценить эффективность // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). 2013. № 4. С. 82 - 88.
3. Авалян Р. Елена Ленсу: «В кризис на развитие и обучение персонала нужно тратить еще больше» [Интервью с Е. Ленсу] // Кадровая служба и управление персоналом компании. 2015. № 6. С. 11 - 19.
4. Аскарова В.В. Кадровая политика: содержание, формы, принципы // Отдел кадров коммерческой организации. 2012. № 4. С. 69 - 76.
5. Бабич Ю., Хенинг Г. Система «подстроимся под босса» - недальновидная и тупиковая... // Управление персоналом. 2012. № 22. С. 18 - 22.
6. Бацев Л.К. Геймификация - модный тренд или серьезный инструмент развития бизнеса? // Банковский ритейл. 2014. № 2. С. 99 - 106.
7. Болвинов А., Буланов Ю., Васильев Д., Прусов О., Зайцева М., Терехина С., Щербаков А., Макадзьоба Д., Прокофьева Н., Птицын Ю., Морозовский Л., Кириллова Е., Фаткин А., Степанова Н., Лещенко А., Говорина А., Иодко А., Овсянникова Д., Федоров А., Федосов О. Есть ли дефицит профессионалов? // Банки и деловой мир. 2011. № 7. С. 32 - 51.
8. Борисова Н. Инновационный аспект мотивационной стратегии управления персоналом // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2011. № 10. С. 96 - 104.
9. Веснин В.Р. Стратегическое управление: Учебник. М.: Проспект, 2014. 328 с.
10. Герш М.В. Развитие персонала // Отдел кадров коммерческой организации. 2014. № 1. С. 55 - 59.
11. Герш М.В. Планирование персонала // Отдел кадров коммерческой организации. 2014. № 9. С. 59 - 63.
12. Герш М.В. Антикризисное управление персоналом // Отдел кадров коммерческой организации. 2014. № 12. С. 52 - 56.
13. Горюнова О. Как сэкономить на кадрах в кризис // Банки и деловой мир. 2015. № 6-7. С. 102 - 104.
14. Дьяченко М., Коновалова О., Федотова М. Планирование численности персонала промышленной организации // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). 2013. № 1. С. 94 - 103.
15. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учеб. для вузов. Н. Новгород: НИМБ, 2011. 120 с.
16. Еще хуже, если сократил не того человека [Интервью с А. Загуменновым] // Управление персоналом. 2015. № 16. С. 13 - 18.
17. Жигулин К. Развитие системы стимулирования персонала на промышленном предприятии // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). 2012. № 12. С. 90 - 99.
18. Зикерманн Г., Линдер Д. Геймификация в бизнесе. Как пробиться сквозь шум и завладеть вниманием сотрудников и клиентов. - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2015. - 418 с.
19. Знатнов Е.А. Роль персонала в стратегии компании // Управление персоналом. 2013. № 9. С. 48 - 54.
20. Казанцева Н., Батарейный В. Развитие трудового потенциала организации на основе управления интеллектуальным капиталом // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). 2013. № 2. С. 76 - 81.