Прекрасный автор, сделала в краткие сроки, хорошо разбирается в материале.
Информация о работе
Подробнее о работе
Рекомендации по улучшению кадровой политики ПАО Газпром
- 24 страниц
- 2017 год
- 65 просмотров
- 0 покупок
Гарантия сервиса Автор24
Уникальность не ниже 50%
Фрагменты работ
ГЛАВА1. Теоретические аспекты кадровой политики организации
1.3 Формирование кадровой политики
Формирование кадровой политики начинается с идентификации потенциальных возможностей в области управления людьми и выявления той области работы с персоналом, которая должна быть усилена для успешной реализации организационных стратегий.
Формирование и развитие кадровой политики зависит от внешних и внутренних факторов.
Внешние факторы - те, которые организация как субъект управления не может изменить, но должны быть приняты во внимание для правильного определения потребности в персонале и лучших источников для покрытия этой потребности.
Они включают в себя ситуацию на рынке труда (демографические факторы, образовательную политику, сотрудничество с профсоюзами); экономические тенденции; научно-технический прогресс (характер и содержание работы, который оказывает влияние на спрос на определенных специалистов, возможность повторного обучения); Нормативно-правовая среда (т.е "правила игры", которые устанавливаются государством, трудового законодательства, законодательства в области труда, занятости, социального обеспечения и т.д.).
Факторы внутренней среды - это факторы, которые поддаются контролю действий со стороны организации.
Они включают в себя: цели организации (на их основе формируется кадровая политика); стиль управления (высоко централизованными, либо предпочитают принцип децентрализации - в зависимости от потребностей различных специалистов); финансовые ресурсы (зависит от способности финансирования организации управления персоналом); кадровый потенциал (связан с оценкой возможностей работников организаций с правильным распределением обязанностей между ними, что является источником эффективной и стабильной работы); стили управления (они не в равной степени влияют на проведение конкретной кадровой политики).
Направления кадровой политики совпадают с направлениями сотрудников, работающих в конкретной организации. Другими словами, направление конкретной организации кадровой политики, соответствует функциям системы управления персоналом, действующей в этой организации. После применения этих инструментов изменяется поведение сотрудников, повышается эффективность, улучшается сплоченность персонала.
Этапы развития кадровой политики:
1. Анализ ситуации и подготовка прогнозов для компании. Определить стратегические цели организации;
2. Разработка общих принципов кадровой политики, определение основных проблем и приоритетов;
3. Утверждение кадровой политики организации;
4. Продвижение. Создание и поддержка персонала продвижения информации. Сообщение персоналу о разработанной кадровой политики и сбор мнений;
5. Оценка финансовых ресурсов для реализации выбранного типа стратегии - разработка принципов распределения средств, чтобы обеспечить эффективную систему стимулирования;
Заключение
В этой дипломной работе была изучена и проанализирована реализация кадровой политики организации.
Кадровая политика - это система осознанных и специально разработанных и закреплённых норм и правил, которые приводят человеческий ресурс к долгосрочной стратегии компании. Это набор конкретных правил, предпочтений и ограничений (зачастую неосознаваемых), которые реализуется как в процессе непосредственного взаимодействия между сотрудниками, так и в отношениях между работниками и компанией в целом.
Кадровая политика компании играет важную роль в политике организации. Она продумана и стратегически целенаправленна. У сотрудников есть уверенность в завтрашнем дне, что уже побуждает их работать более продуктивно. О кадровой политике осведомлены, и пытаются применить её в своих организациях, зная, что она является большим шагом на пути к эффективному функционированию организации.
...
1. Абрамов А. Е. Основы анализа финансовой, хозяйственной и инвестиционной деятельности предприятия в 2-х ч. М.: Экономика и финансы АКДИ, 2005. – 223 с.
2. Багиев Г.Л. и др. Маркетинг. Учебник для ВУЗов М.: “Экономика”, 2005. – 216 с.
3. Балабанов И. Т. Финансовый менеджмент. - М.: Финансы и статистика, 2006. – 176-179с.
4. Виханский О.С. «Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс», М.: «Гардарика», 2006. – 227 с.
5. Волкова К.А. «Предприятие: стратегия, структура, положения об отделах и службах, должностные инструкции», М.: ОАО «Издательство Экономика»», 2004. – 256 с.
6. Ефимова О. В. Финансовый анализ - М. : Бухгалтерский учет, 2005. – 178 с.
7. Звешинский С.М. Эффективность системы информационного обеспечения. Львов: 2004. – 223 с.
8. Ковалев В. В. Финансовый анализ. - М. : Финансы и статистика, 2005. – 221 с.
9. Лукин Р.О. Автоматизация и информационное обеспечение управления предприятием. Минск: 2004. - 145 с.
10. Надоев А.И. Теория экономического анализа: проблемы и решения. М: Финансы и статистика, 2005. – 167 с.
11. Немов Р. С. Менеджмент.- М.: ВЛАДОС, 2006. – 178 с.
12. Петров В.В. Менеджмент. - М.: Просвещение, 2005.- 268 с.
13. Петровский А. В. Менеджмент. - М.: Политиздат, 2006. – 255 с.
14. Подольский В. И. Автоматизирование бухгалтерского учета в современных условиях //Бухгалтерский учет, 2006. №2. - с 56.
15. Популярное менеджмент: Хрестоматия /Сост. В. В. Мироненко - М.:Просвещение, 2006 – 47с.
16. http://www.gazprom.ru/ - ОАО «Газпром»
17. http://dic.academic.ru/ - энциклопедия
Форма заказа новой работы
Не подошла эта работа?
Закажи новую работу, сделанную по твоим требованиям
