Совершенствование системы оценки персонала в неовижнООО «Неовижн»

1. Теоретические основы организации оценки персонала

1.1. Сущность содержания понятия "оценка персонала" в отечественной и зарубежной литературе

Главную роль в развитии и конкурентоспособности компании играет кадровый потенциал предприятия. Именно кадры играют первую скрипку в производственном процессе, именно от них зависит, насколько эффективно используются на предприятии имеющиеся средства производства, и насколько успешно предприятие в целом.
Работа каждой организации обязательно связана с нуждой комплектования штата. Отбор новых сотрудников не только дает обеспечение режима хорошего функционирования компании, но и закладывает основу для грядущего успеха. От того, до какой степени результативно поставлена работа по отбору персонала, в существенной степени находится в зависимости качество человеческих ресурсов, их взнос в достижение целей компании и качество изготавливаемой продукции или предоставляемых услуг.
Мы рассмотрели и привели в работе определения понятия «отбор персонала», сформулированные разными авторами.
Дж. М. Иванцевич и А.А. Лобанов отмечают, что отбор персонала – это процесс, целью которого является «набрать работников с высокой культурой работы». Т.Ю. Базаров и Б. Л. Еремин утверждают, что отбор позволяет отобрать такого работника, который «в состоянии достичь ожидаемого организацией результата». Указанные авторы определяют понятие «отбор персонала», исходя из его цели.
Другие же исследователи при изучении понятия «отбор персонала» делают акцент на его процессуальной стороне. Так, в энциклопедическом словаре «Управление персоналом» формулировка рассматриваемого понятия выглядит следующим образом: « В кадровой политике чаще всего под этим выражением понимается часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на данную должность».
Достаточно развернутое определение дают А.О. Блинов и О.В. Василевская: «Отбор персонала – идентификация требований, предъявляемых организацией к качеству человека, система мероприятий, обеспечивающих формирование такого состава персонала, количественные и качественные характеристики которого отвечали бы целям и задачам организации, процесс, посредством которого предприятие выбирает из списка претендентов одного, наилучшим образом соответствующего вакантному месту».
Мы пришли к выводу о том, что отбор персонала представляет собой одну из важнейших (можно сказать, ключевую) функцию управления персоналом, которая предполагает выбор наиболее подходящих кандидатов на вакантное место. Отбор должен обеспечивать формирование такого состава персонала, который бы обеспечил эффективность деятельности организации, ее конкурентоспособность при сбалансированности интересов компании и персонала. Отбор персонала является двусторонним процессом.

Введение

Сегодня большинство руководителей понимают, что успех и процветание организации во многом зависят от ее сотрудников. В условиях жесткой конкурентной борьбы побеждает тот, у кого лучше команда. Именно поэтому руководители уделяют так много внимания вопросам эффективного управления сотрудниками, их мотивации, обучения и развития. Однако без качественного оценки персонала любая работа с человеческими ресурсами обречена на провал.
Ряд современных исследований российского рынка трудовых ресурсов показывает, что около 80% трудящихся, увольняющихся по собственному желанию, принимает такое решение еще в самые первые дни своей службы. Аналогично и то, что большинство руководителей принимают решение о том, что новый сотрудник не тот, кто им нужен, в течение максимум первых двух недель с начала его выхода на работу.
...

1.1. Сущность содержания понятия "оценка персонала" в отечественной и зарубежной литературе

Главную роль в развитии и конкурентоспособности компании играет кадровый потенциал предприятия. Именно кадры играют первую скрипку в производственном процессе, именно от них зависит, насколько эффективно используются на предприятии имеющиеся средства производства, и насколько успешно предприятие в целом.
Работа каждой организации обязательно связана с нуждой комплектования штата. Отбор новых сотрудников не только дает обеспечение режима хорошего функционирования компании, но и закладывает основу для грядущего успеха. От того, до какой степени результативно поставлена работа по отбору персонала, в существенной степени находится в зависимости качество человеческих ресурсов, их взнос в достижение целей компании и качество изготавливаемой продукции или предоставляемых услуг.
Мы рассмотрели и привели в работе определения понятия «отбор персонала», сформулированные разными авторами.
Дж. М.
...

1.2. Методы оценки персонала
Для достижения поставленных перед предприятием целей руководство компании должно определиться с тем, какие ресурсы для этого понадобятся фирме. Естественной кажется потребность в материальных ресурсах, будь то финансах или оборудовании, материалах или помещениях. Но куда меньшее внимание уделяется на первый взгляд не самой важной составляющей успеха – трудовым ресурсам компании, хотя как показывает практика на современном этапе производства это практически основополагающий фактор.
Вопросы набора и оценки штата сотрудников в условиях рыночной экономики и рынка труда особенно важны, поскольку меняется социальный статус сотрудника, характер его отношений к работе и условиям продажи рабочей силы.
...

1.3. Нововведения в организации оценки персонала

В управлении персоналом одним из важных процессов является отбор персонала. Для его грамотного осуществления необходимо правильно выбрать его методы, так как этот выбор влияет на качество оценки кадров, соответствие последних квалификации, уровню знаний и навыков должности. Выбор адекватных методов оценки персонала необходим для того, чтобы избежать затрат дополнительных организационных ресурсов на проведение аттестации, повышения квалификации, обучения и других методов приведения соответствия работника занимаемой должности в дальнейшем. Адекватная оценка кандидатов с использованием определенных методов оценки перед его наймом на работу позволяет устранить издержки организации на неподходящего работника.
Для проведения оценки кандидатов первостепенно необходимо набрать определенное количество соискателей. Набор и отбор будущих сотрудников на предприятия - два неразрывно связанных процесса.
...

2.1 Краткая характеристика ООО "Неовижн"
Дата выхода на рынок компании ООО «Неовижн» - 8 апреля 2003 года.
Уставный капитал ООО «Неовижн» на момент практики составлял - 50000 руб.
Тип собственности, которому относится ООО «Неовижн» - Общества с ограниченной ответственностью.
Форма собственности ООО «Неовижн» - частная собственность.
Юридический адрес ООО «Неовижн» г. Санкт-Петербург, Малый проспект ВО, 37, Лит. А, пом. 1Н.
Общероссийский Государственный Регистрационный Номер организации: 1107847010501. ИНН 1107847010501. Код ОКПО (Росстат) 64191730.
Генеральный директор Пейсахова Юлия Рувимовна.
В соответствии с регистрационными документами, основным видом деятельности является - розничная торговля медицинскими товарами.
ООО «Неовижн» - организация, специализирующаяся на продаже качественных и проверенных изделий для коррекции зрения, так же предоставляются консультационные услуги со стороны квалифицированных специалистов.
...

2.2 Персонал и динамика кадров в ООО "Неовижн"
Управлением персоналом в ООО «Неовижн» занимается отдел кадров, который входит в организационную структуру организации. В отдел кадров входят: начальник отдела кадров, специалист по кадрам, инженер по технике безопасности и менеджер по персоналу (то всего 4 шт. ед.).
Штатное расписание сети салонов «Счастливый взгляд» представлено в таблице 4.
Таблица 4 - Штатное расписание ООО «Неовижн»
Наименование штатной единицы
Шт.ед.
...

2.3.Проблемы оценки персонала в ООО "Неовижн"

Для подбора необходимых ООО «Неовижн» кандидатов на вакантную должность используют два возможных источника:
- внутренний источник подбора персонала;
- внешний источник подбора персонала на рисунке 9.
Внутренний источник подбора персонала - это персонал организации.
Предприятие сначала проводит конкурс на замещение вакантных должностей среди своих сотрудников, используя систему должностных уведомлений. Также начальники отделов оповещают своих сотрудников о том, что освободилась та или иная должность.
Таким образом, к внутренним источникам найма относятся также ротация кадров (которая подразумевает перемещение работника с одной должности на другую для получения новых навыков и умений), также использование резерва кадров (то есть данных о уже работавших работниках).

Рисунок 9 - Источники найма персонала в ООО «Неовижн»
Внешние источники - это рабочие кадры, которые в данной организации не работают, но могли бы работать.
...

3.1 Социальная эффективность мероприятий по совершенствованию оценки в ООО "Неовижн"
Необходимо сказать, что только при упорядочении нормативно-методической базы в организации можно ждать соблюдение правил и следование своим обязанностям. В ООО «Неовижн» имеются основные документы, по которым функционирует организация и менеджер по работе с персоналом в частности, то есть Устав организации, штатное расписание, должностные инструкции.
Технические тесты важны для определения знаний по специфическим дисциплинам, психологические тесты - для совместимости сотрудников, а также для определения готовности к нагрузкам на той или иной должности.
Технические или же профессиональные тесты для соискателей ООО «Неовижн» рекомендуется разработать руководителям подразделений, а психологические тесты - менеджеру по персоналу. К примеру, можно внедрить в работу с соискателями графические тесты.
...

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
После проведения данного исследования, необходимо привести некоторые выводы, а именно:
Во-первых, найм новых сотрудников - это процесс, который происходит после набора претендентов на вакансию и их оценки. Для правильного найма необходимо руководствоваться методами оценки, такими как проверка рекомендаций и послужного списка, личная беседа, тест на качество проводимой работы и навыки, отбор без беседы, тест на знание специфики работы, психологические тесты, тест на личные качества, тест на детекторе лжи и т.д. Каждый специалист по работе с кадрами выбирает свой метод или же совокупность методов для выбора кандидата, который более всего подходит на конкретную должность.
...

1 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ред. от 01.10.2007) // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2002. - N 1 (часть I). - Ст. 3.
2 Федеральный закон "Об информации, информационных технологиях и о защите информации" от 27 июля 2006 г. N 149-ФЗ // СЗ РФ. - 2006. - № 29. - Ст. 3421.
3 Федеральный закон "О коммерческой тайне" от 29 июля 2004г. N 98-ФЗ (изм. от 24.07.2007) // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2004. - N 32. - Ст. 3283.
4 Федеральный закон "О персональных данных" от 27 июля 2006г. N 152-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2006. - N 31 (часть I). - Ст. 3451.
5 Федеральный закон «О трудовых пенсиях в Российской Федерации» от 17 декабря 2001 года №173-ФЗ // Собрание законодательства в Российской Федерации. -2001. №94. - Ст. 3695.
6 Федеральный закон "Об архивном деле в Российской Федерации" от 22 октября 2004г. N125-ФЗ (с изм. от 04.12.2006) // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2004. - N 43. - Ст. 4169.
7 Закон РФ "О занятости населения в Российской Федерации" от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 (изм. от 29.12.2006) // Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации. - 1991. - N 18. - Ст. 566.
8 Указ Президента РФ "Об утверждении перечня сведений конфиденциального характера" от 6 марта 1997 г. N 188 (ред. от 22.08.2004) // Собрание законодательства Российской Федерации. - 1997. - N 10. - Ст. 1127.
9 Постановление Правительства РФ «О трудовых книжках» от 16 апреля 2003 года №225 //СПС Гарант [Электронный ресурс]. www.garant.ru.
10 Постановление Госкомстата РФ "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" от 5 января 2004 г. N 1 // Финансовая газета. - 2004. - N 13.
11 Общероссийский классификатор управленческой документации ОК 011-93 (ОКУД) (утв. и введен в действие постановлением Госстандарта РФ от 30 декабря 1993 г. N 299) (с изм. 29/2006). - М.: Издательство стандартов, 1995. - 204 с.
12 Трудовой кодекс Российской Федерации (в ред. от 02.04.2014).
13 Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016-94 (ОКПДТР). - М.: ИПК Изд-во стандартов, 1995.
ГОСТ Р 51141-98. Делопроизводство и архивное дело. Термины и определения. - М.: Издательство стандартов, 2006.
14 ГОСТ Р 50922-96. Защита информации. Основные термины и определения. - М.: Издательство стандартов, 1996.
15 Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК-016-94 (ОКПДТР), принят и введен в действие Постановлением Госстандарта России от 26 декабря 1994 года №367 // СПС Гарант [Электронный ресурс]. www.garant.ru.
16 Волков О.И. Экономика предприятия (фирмы) - М: Инфра-М, 2009, С. 109.
17 Кибанов А. Я. Основы управления персоналом. - М., 2006.-С. 123.
18 Имаева А. А. Будни рекрутера: от заявки до job-offer. Справочник кадровика.- 2007.- №9.-С. 115.