Разработка методики подготовки и проведения деловой оценки персонала ЗАО «ГК «ЭЛЕКТРОЩИТ» - ТМ Самара»

Введение 3
1. Теоретические и методологические аспекты деловой оценки персонала 5
1.1. Сущность, цели, задачи и этапы деловой оценки персонала 5
1.2. Методы деловой оценки персонала 13
1.3. Место деловой оценки персонала в системе управления персоналом организации 22
2. Анализ методов оценки персонала в ЗАО «ГК «ЭЛЕКТРОЩИТ» - ТМ Самара» 29
2.1. Краткая характеристика предприятия 29
2.2. Характеристика методов управления персоналом 34
2.3. Место деловой оценки персонала в системе управления персоналом организации 39
3. Совершенствование методов оценки персонала ЗАО «ГК «ЭЛЕКТРОЩИТ» - ТМ Самара» 45
3.1. Общая характеристика проблем и концепция их решения 45
3.2. Эффективность рекомендуемых мероприятий 50
Заключение 55
Список использованных источников и литературы 58
Приложение 61

Введение

Основополагающую роль всех современных бизнес-процессов занимают человеческие ресурсы. Одновременно с этим явлением идет активное стремление большинства организаций к автоматизации учетных функций, сокращение трудоемкости путем внедрения передовых программ, доработка и совершенствование существующих. Новый вектор развития приобретает система организации рабочего процесса, в которой сотрудники, обладая достаточной компетенцией, могут инициировать принятие управленческих решений. Специфика работы сотрудника сводится к решению возникающих вопросов, задач с наименьшими издержками и трудозатратами. Соответственно для эффективных решений, которые будут соответствовать интересам компании, специалист должен обладать определенными качествами и умениями, владеть компетенциями и быть профессионалом в своем деле.
...

1.2. Методы деловой оценки персонала

При анализе и проведении деловой оценки персонала немаловажное значение приобретают методы диагностики работников. Многосторонность деловой оценки персонала достигается путем общения с непосредственным руководителем, кадровой службой.
Однако, для эффективного подбора методов оценки персонала необходимо определение показателей оценки. Показатели результативности делятся на три основные группы:
1) количественные — эти показатели имеют конкретное числовое выражение и отражают запланированный объем работы. Оценка по этому параметру осуществляется путем сравнения заданного и достигнутого уровня;
2) качественные — эти показатели выражают степень соответствия выполнения работы качественным стандартам. Как правило, показатели качества имеют количественное выражение. Например, количество бракованной продукции, количество рекламаций, количество жалоб со стороны клиентов и т. п.
...

1.3. Место деловой оценки персонала в системе управления персоналом организации

Принципиально важное значение для предприятия имеет практическое использование результатов оценки персонала с целью повышения эффективности его деятельности. Оценка персонала взаимосвязана практически со всеми сторонами управления персоналом (рис. 1. 5).

Рис. 1.5 - Взаимосвязь системы оценки с общей системой управления персоналом19

Система управления персоналом в организации на современном этапе состоит из комплекса взаимосвязанных подсистем (элементов).
1. Анализ и планирование персонала. К этой подсистеме относятся: анализ кадрового потенциала и рынка труда, прогнозирование потребностей в персонале, кадровое планирование, разработка стратегии управления персоналом, разработка кадровой политики, организация рекламы и установление взаимодействия с внешними организациями, обеспечение предприятия кадрами.

2.1. Краткая характеристика предприятия

Закрытое акционерное общество «Группа Компаний «ЭЛЕКТРОЩИТ» - ТМ Самара» (ЗАО «ГК «Электрощит»-ТМ Самара») – крупнейший в России производитель электротехнического оборудования диапазона 0,4-220 кВ. Основной вид деятельности по ОКВЭД – производство электродвигателей, генераторов и трансформаторов, кроме ремонта.
ЗАО «ГК «Электрощит»-ТМ Самара» присвоен ИНН 6313009980, КПП 631301001, ОГРН 1036300227787, ОКПО 15356352. Юридический адрес организации: 443048, Самарская область, город Самара, территория ОАО «Электрощит». Обеспечением компании по законодательству Российской Федерации является уставной капитал, внесенный учредителями в размере 55 000 000 рублей.
Предприятие было создано в 1938 году и прошла долгий путь роста и развития.
...

2.2. Характеристика методов управления персоналом

Цель компании Schneider Electric и ЗАО «ГК «Электрощит - ТМ Самара» стать максимально привлекательным работодателем. Предприятие стремиться, чтобы для сотрудников не было границ для развития, а в регионе стремились именно работать в ЗАО «ГК «Электрощит -ТМ Самара».
Управление персоналом строится на основе положений Коллективного договора. Данный договор является правовым актом, регулирующим социально-трудовые отношения, отношения в области охраны труда, экологической безопасности, охраны здоровья работников на производстве и другие отношения между работодателем и работниками ЗАО «ГК «Электрощит - ТМ Самара» на основе согласования взаимных интересов сторон.
Предприятие берёт на себя обязательства по предупреждению травм, сохранению здоровья, охране окружающей среды и снижению негативного воздействия на неё, даёт гарантии о стабильности и надёжности компании, о сохранение и безопасности рабочего места.
...

3.1. Общая характеристика проблем и концепция их решения

Исходя из анализа методов деловой оценки персонала предприятия можно сделать вывод о том, что в ЗАО «ГК «Электрощит» - ТМ Самара» действует достаточно развитая система, однако можно выделить ряд проблем в данной области:
1. нет баланса при оценке личностных и профессиональных навыков: отмечается большее внимание оценке профессиональных компетенций и лишь при оценке лидерского потенциала применяются вопросы по оценке личностных навыков;
2. условия отбора и приема на работу не учитывают следующих критериев: личностный (активность, коммуникация, мотивация, умение принимать правильные решения); интеллектуальный (компетентность, аналитическая составляющая мышления);
3. недостаточно полная оценка потребности работников предприятия в обучении - необходимость обучения определяется производственной необходимостью и требованиями квалификационных характеристик и других нормативов;
4.
...

3.2. Эффективность рекомендуемых мероприятий

Обозначенные проблемы в методике оценки персонала ЗАО «ГК «Электрощит» - ТМ Самара» и направления их разрешения возможно устранить посредством внедрения автоматизированной информационной системы оценки персонала, позволяющей в полной мере автоматизировать процесс проведения оценки и обучения персонала при использовании комплекса HR-технологий. При этом применение указанной системы должно допускать интеграцию с используемым кадровым модулем ERP-системы.
Совокупность бизнес-процессов, автоматизируемых системой, представлена на рисунке 3.1.

Бизнес-процессы, автоматизируемые информационной системой

Создание профилей должностей в соответствии с существующей организационной структурой

Ведение «библиотеки компетенций» - пополняемого перечня требований к квалификации/ компетенциям сотрудников

Планирование, проектирование и проведение различных процедур оценки персонала

Планирование и проведение корпоративного обучения
Рис. 3.
...

Введение

Основополагающую роль всех современных бизнес-процессов занимают человеческие ресурсы. Одновременно с этим явлением идет активное стремление большинства организаций к автоматизации учетных функций, сокращение трудоемкости путем внедрения передовых программ, доработка и совершенствование существующих. Новый вектор развития приобретает система организации рабочего процесса, в которой сотрудники, обладая достаточной компетенцией, могут инициировать принятие управленческих решений. Специфика работы сотрудника сводится к решению возникающих вопросов, задач с наименьшими издержками и трудозатратами. Соответственно для эффективных решений, которые будут соответствовать интересам компании, специалист должен обладать определенными качествами и умениями, владеть компетенциями и быть профессионалом в своем деле.
...

1.1. Сущность, цели, задачи и этапы деловой оценки персонала

Все большее количество руководителей предприятий осознает, что конкурентное преимущество — это, прежде всего, преимущество собственного персонала над персоналом предприятий конкурентов.
Экономическая наука выделяет три фактора производства: капитал, природные ресурсы и труд. Очевидно, что одни и те же средства производства и исходные материалы доступны всем участникам рынка на примерно одинаковых условиях. Единственным важным фактором всей системы технологического цикла является персонал предприятия. Кто более рационально управляет операциями во время процесса преобразования сырья в конечный продукт, тот и имеет конкурентные преимущества.
Как и любой другой науке, практическое применение невозможно без качественного изучения теоретических основ. Исходя из этого, рассмотрим сущность, цели, задачи и этапы оценки персонала.
Балабанова Л. В.
...

1.2. Методы деловой оценки персонала

При анализе и проведении деловой оценки персонала немаловажное значение приобретают методы диагностики работников. Многосторонность деловой оценки персонала достигается путем общения с непосредственным руководителем, кадровой службой.
Однако, для эффективного подбора методов оценки персонала необходимо определение показателей оценки. Показатели результативности делятся на три основные группы:
1) количественные — эти показатели имеют конкретное числовое выражение и отражают запланированный объем работы. Оценка по этому параметру осуществляется путем сравнения заданного и достигнутого уровня;
2) качественные — эти показатели выражают степень соответствия выполнения работы качественным стандартам. Как правило, показатели качества имеют количественное выражение. Например, количество бракованной продукции, количество рекламаций, количество жалоб со стороны клиентов и т. п.
...

1.3. Место деловой оценки персонала в системе управления персоналом организации

Принципиально важное значение для предприятия имеет практическое использование результатов оценки персонала с целью повышения эффективности его деятельности. Оценка персонала взаимосвязана практически со всеми сторонами управления персоналом (рис. 1. 5).

Рис. 1.5 - Взаимосвязь системы оценки с общей системой управления персоналом19

Система управления персоналом в организации на современном этапе состоит из комплекса взаимосвязанных подсистем (элементов).
1. Анализ и планирование персонала. К этой подсистеме относятся: анализ кадрового потенциала и рынка труда, прогнозирование потребностей в персонале, кадровое планирование, разработка стратегии управления персоналом, разработка кадровой политики, организация рекламы и установление взаимодействия с внешними организациями, обеспечение предприятия кадрами.

2.1. Краткая характеристика предприятия

Закрытое акционерное общество «Группа Компаний «ЭЛЕКТРОЩИТ» - ТМ Самара» (ЗАО «ГК «Электрощит»-ТМ Самара») – крупнейший в России производитель электротехнического оборудования диапазона 0,4-220 кВ. Основной вид деятельности по ОКВЭД – производство электродвигателей, генераторов и трансформаторов, кроме ремонта.
ЗАО «ГК «Электрощит»-ТМ Самара» присвоен ИНН 6313009980, КПП 631301001, ОГРН 1036300227787, ОКПО 15356352. Юридический адрес организации: 443048, Самарская область, город Самара, территория ОАО «Электрощит». Обеспечением компании по законодательству Российской Федерации является уставной капитал, внесенный учредителями в размере 55 000 000 рублей.
Предприятие было создано в 1938 году и прошла долгий путь роста и развития.
...

2.2. Характеристика методов управления персоналом

Цель компании Schneider Electric и ЗАО «ГК «Электрощит - ТМ Самара» стать максимально привлекательным работодателем. Предприятие стремиться, чтобы для сотрудников не было границ для развития, а в регионе стремились именно работать в ЗАО «ГК «Электрощит -ТМ Самара».
Управление персоналом строится на основе положений Коллективного договора. Данный договор является правовым актом, регулирующим социально-трудовые отношения, отношения в области охраны труда, экологической безопасности, охраны здоровья работников на производстве и другие отношения между работодателем и работниками ЗАО «ГК «Электрощит - ТМ Самара» на основе согласования взаимных интересов сторон.
Предприятие берёт на себя обязательства по предупреждению травм, сохранению здоровья, охране окружающей среды и снижению негативного воздействия на неё, даёт гарантии о стабильности и надёжности компании, о сохранение и безопасности рабочего места.
...

1.3. Место деловой оценки персонала в системе управления персоналом организации

Принципиально важное значение для предприятия имеет практическое использование результатов оценки персонала с целью повышения эффективности его деятельности. Оценка персонала взаимосвязана практически со всеми сторонами управления персоналом (рис. 1. 5).

Рис. 1.5 - Взаимосвязь системы оценки с общей системой управления персоналом19

Система управления персоналом в организации на современном этапе состоит из комплекса взаимосвязанных подсистем (элементов).
1. Анализ и планирование персонала. К этой подсистеме относятся: анализ кадрового потенциала и рынка труда, прогнозирование потребностей в персонале, кадровое планирование, разработка стратегии управления персоналом, разработка кадровой политики, организация рекламы и установление взаимодействия с внешними организациями, обеспечение предприятия кадрами.

1. Базалийская Н. П. Управление развитием персонала как функциональная подсистема системы управления персоналом / н. П. Базалийская, У. О. Пилипчук // Молодой ученый. – 2014. – № 6(1). – с. 73-75.
2. Баркалова В.Ю. Развитие методических подходов к оценке процедур и технологий управления персоналом/ Пахалович М.А., Кротова М.А., Овсюкова М.А., Баркалова В.Ю.// Экономика устойчивого развития. – 2018. – № 1 (33). – С. 266-269.
3. Булей Н.В. Методы обучения персонала организации/ Елистратов А.В., Булей Н.В.// Новое поколение. – 2017. –№ 12. – С. 10-16.
4. Виниченко М.В. Оценка персонала в системе обучения/ Каплюк П.В., Виниченко М.В.// Материалы Ивановских чтений. – 2017. – № 2-2 (13). – С. 88-95.
5. Внукова А.Г. Оценка кадров и основы применения метода управления по целям для характеристики эффективности персонала/ Ямщикова Т.Н., Внукова А.Г.// Science Time. – 2017. –№ 3 (39). – С. 508-516.
6. Воронин Б. А. Внедрение системы оценки персонала/ Головкин Я.В., Воронин Б.А.// Молодежь и наука. – 2017. – № 4-1. – С. 106.
7. Гафурова О.Ю. Качественные, количественные и комбинированные методы оценки персонала/ Гафурова О.Ю.// Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. –2017. – № 5-4. – С. 55-58.
8. Герасимов Б.Н. Методологические инструменты исследования и оценки эффективности процесса управления персоналом организации/ Герасимов Б.Н.// Международный журнал гуманитарных и естественных наук. – 2018. – № 2. – С. 160-169.
9. Карманова А. В. Понятие оценки персонала и ее роль в управлении персоналом // Молодой ученый. – 2017. – №9. – С. 409-411
10. Киселева М.Н. Оценка персонала / М.Н. Киселева. – СПб: Питер, 2015 – 256 с.
11. Ковтун Е. И. Анализ системы управления персоналом и разработка мероприятий по ее совершенствованию / Е. И. Ковтун // Молодой ученый. – 2016. –№ 6. – С. 46-50.
12. Козак К. Б. Исследование проблем управления персоналом на современных предприятиях / К. Б. Козак // Теоретические и практические аспекты менеджмента. – 2014. – № 4. – С. 52-54.
13. Крымов А.А. Оценка и аттестация персонала. Управление результативностью работы персонала. – М.: MBS, 2016. – 550 с.
14. Лагерева К.А. Оценка деловых и личностных качеств работника как условие совершенствования системы управления персоналом/ Сланченко Л.И., Коржова К.А., Лагерева К.А.// Экономика устойчивого развития. –2017. – № 2 (30). – С. 332-335.
15. Овсюкова М.А. Инновационные методы анализа и оценки ключевых аспектов управления персоналом/ Кротова М.А., Рудченко А.М., Баркалова В.Ю., Овсюкова М.А.// Экономика устойчивого развития. – 2018. – № 1 (33). – С. 256-260.
16. Основы управления персоналом: учебник / А.Я. Кибанов; Министерство образования и науки РФ. — 2-e изд., перераб. и доп. — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. — 447 с.
17. Пономарева Е.С. Ассессмент-центр (центр оценки) как инструмент оценки при отборе персонала/ Пономарева Е.С.// Достижения науки и образования. – 2017. –№ 8 (21). – С. 31-32.
18. Самофалова А.С. Качественная оценка трудового потенциала/ Самофалова А.С.// Academy. – 2018. – № 4 (31). – С. 60-62.
19. Семенюк Е.В. К вопросу оценки результативности управления персоналом в организации/ Хадасевич Н.Р., Семенюк Е.В. // Управление экономическими системами: электронный научный журнал. – 2018. – № 1 (107). – С. 18.
20. Тонгуш В.В. Исследование оценки персонала в организации методом «360 градусов»/ Тонгуш В.В.// Символ науки. – 2017. – Т. 3. № 4. – С. 183-186.
21. Уваркина Л.Г. Оценка персонала по методу 360 градусов/ Уваркина Л.Г.// Научная гипотеза. – 2017. – № 3. – С. 7-17.
22. Федотова М.А. Оценка эффективности управления персоналом/ Федотова М.А.// Управление человеческими ресурсами – основа развития инновационной экономики. – 2017. – № 7. – С. 281-286.
23. Хьюберт К. Рамперсад, Кари Туоминен. Универсальная система. показателей для оценки личной и корпоративной эффективности. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2016. – 536 с.
24. Чекалдин А.М. Подходы к оценке управленческого персонала в организациях/ Чекалдин А.М.// Успехи современной науки. – 2017. – Т. 7. № 4. – С. 74-77.
25. Официальный сайт ЗАО «ГК «Электрощит - ТМ Самара» [Электронный ресурс]: Режим доступа: https://electroshield.ru
26. Электрощит Самара: Традиции, инновации, люди. Издание посвящено 75-летию предприятия. Самара: ООО «Б МВ и К», 2018. – 304 с.: ил. [Электронный ресурс]: Режим доступа: https://vk.com/doc7928454_492805878?hash=41bc8fc216144a883e&dl=51fd89273c56f9f445