Прекрасный автор, сделала в краткие сроки, хорошо разбирается в материале.
Информация о работе
Подробнее о работе
Система управления мотивацией персонала клиентской службы
- 63 страниц
- 2019 год
- 69 просмотров
- 0 покупок
Гарантия сервиса Автор24
Уникальность не ниже 50%
Фрагменты работ
Актуальность темы данной выпускной квалификационной работы обусловлена тем, что очень важным моментом в управлении трудовыми ресурсами является наличие мотивационной структуры предприятия. Система мотивации персонала – это инструмент управления, который дает возможность оказывать влияние на эффективность сотрудников и компании в целом. Заинтересованный работник лучше выполняет свои профессиональные обязанности, а это благотворно влияет на прибыль компании в итоге.
Основными задачами системы мотивации являются:
- стимулирование профессионального развития и роста квалификации работников;
- оптимизация расходов на персонал;
- обеспечение лояльности сотрудников и стабильности штата;
- ориентирование работников на решение стратегических задач фирмы;
- стимулирование эффективной работы каждого сотрудника;
- привлечение в компанию высококвалифицированных специалистов.
Очень часто при изучении этой темы применяют два термина – «стимулирование, «мотивация». Данные понятия используют, как синонимы, но имеют разное значение. Стимул – внешнее побуждение, когда один человек воздействует на другого, побуждая к какому-либо действию. Мотив связан с внутренними переживаниями человека. Мотивация – процесс эмоционально-чувственного сопоставления образа потребности с образом внешнего объекта.
На сегодняшний день существует множество теорий мотивации. Особое внимание обращают на себя те, в которых исследуется не только вопрос стимулирования, но и различия в структуре мотивации работников, на основе которых возможно спрогнозировать трудовое поведение. Важна как система мотивации персонала в целом, так и распоряжение трудовыми ресурсами предприятия (например, расстановка кадров, выбор мотивационного
5
воздействия на работника) в зависимости от мотивационного профиля каждого работника.
Факторы формирования мотивационного профиля работника представляют собой значительный интерес с управленческой точки зрения. Анализируя данные, полученные путем исследования мотивационного профиля работников на конкретном предприятии, можно решить многие задачи, например, сформировать систему стимулирования трудового поведения работника, спрогнозировать трудовое поведение по мотивационному профилю работника.
Цель данной выпускной квалификационной работы – проанализировать организацию работы по мотивации персонала в организации и предложить пути ее совершенствования. Работая в данной компании на должности супервайзера, то есть являясь ответственным за производительность труда и другие действия сотрудников, для меня является важным поддерживать в коллективе рабочую атмосферу используя различные методы и средства их мотивации, внедряя новые.
1. Теоретическая база системы мотивации труда
1.1. Сущность и содержание мотивации
Целью данного раздела является исследование понятия и сущности мотивации в научно – исследовательской литературе.
На сегодняшний день под воздействием исключительно субъективных условий значительно снизилась эффективность деятельности работников, их социальная и творческая активность под воздействием неэффективной системы мотивации и других факторов (политических, экономико-правовых, организационно-технологических). Именно поэтому проблеме разработки и внедрения технологий и методов стимулирования и мотивации в современном управлении персоналом уделяется всё больше внимания. Руководство организации может разработать хорошие планы, найти оптимальные производственные и организационные структуры, использовать самое современное оборудование и самые лучшие технологии. Однако все это не даст желаемых результатов, если члены организации не будут должным образом работать, не будут стремиться своим трудом способствовать достижению организацией намеченных целей.
Множество исследователей создавали модели мотивации сотрудников фирмы, которые пали в основание управления множества фирм. Это изучения подобных знаменитых исследователей как А. Маслоу, Ф. Герцберга (двухфакторная модель), В. Врум (теория ожидания), С. Адамс (теория справедливости) и прочие. Самую большую заинтересованность ученых зародили две основные теории: иерархия надобностей А. Маслоу и теория надобностей К. Альдерфера, потому что они максимально правильно определяют надобности, сподвигающие людей работать обусловленным образом и воздействующие на мотивационный процесс труда.
Для раскрытия темы проведем анализ некоторых концепций и теорий.
8
Пирамида А. Маслоу (рис.1.1)– теория мотивации, согласно которой все потребности индивида можно поместить в “пирамиду” следующим образом: в основании “пирамиды” располагаются наиболее важные человеческие потребности, без удовлетворения которых невозможно биологическое существование человека, на более высоких уровнях “пирамиды” располагаются потребности, характеризующие человека как социальное существо и как личность.
Иерархия потребностей А. Маслоу – одна из наиболее известных теорий содержания мотивации – основана на результатах многочисленных психологических исследований. Потребности рассматриваются как осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Потребности подразделяются на первичные, характеризующие человека как биологический организм, и культурные или высшие, характеризующие человека как социальное существо и личность.
Значимость теории Маслоу заключается в том, что руководители стали уяснять важность надобностей в мотивации сотрудников.
Теория существования, связи и роста К. Альдерфера. По мнению Альдерфера, людей заботят только три потребности — потребность существовать (existence), потребность общаться с другими (relatedness) и потребность своего роста и развития (growth).
В работе проанализирована организация работы по мотивации персонала в организации. Работа на оценку 5, оригинальность от 60%.
Список литературы отсутствует
Форма заказа новой работы
Не подошла эта работа?
Закажи новую работу, сделанную по твоим требованиям
