Обучение персонала в компании

1. Теоретические аспекты обучения персонала на предприятии

1.1. Основы обучения персонала на предприятии

Вхождение России в мировую экономическую систему и устранение искусственно основанных торгово-экономических барьеров не только открыло новый горизонт и возможности для российских компаний. Оборотной стороной медали стала жестокая конкуренция, почти незнакомая промышленности, больше семидесяти лет функционировавшей в условиях плановой экономики, которая управлялась административно-командными способами.
Сегодня весьма быстро изменяются как внешние условия (экономическая политика государства, законодательство и система налогообложения, возникают новые конкуренты и т.п.), так и внутреннее условия деятельности компании (реструктуризация компаний, стратегии и организационная структура множества предприятий, технологические изменения, возникновение новых рабочих мест и др.), что ставит большинство фирм перед необходимостью подготовок персонала к работе в новых условиях .
Меняются также и принципы, на базе которых осуществляется управление персоналом. Новые организационные стратегии запрашивают введения значительных корректировок в систему кадрового менеджмента, и обучение персонала в данных условиях становится основным элементом процессов управления персоналом. Множество компаний столкнулось с необходимостью искать более действенные пути увеличения производительности и результативности труда. Теперь работодатели существенно больше заинтересованы в том, чтобы иметь высококвалифицированных и компетентных сотрудников, которые способны создавать товары и услуги, которые могли бы удачно конкурировать с товарами и услугами, которые зхлынули в нашу страну с Запада и с Востока. Обучение призвано подготовить персонал к верному решению более обширного спектра задач и обеспечить высокий уровень результативности в работе, увеличить трудовой потенциал сотрудников. При этом оно позволяет не только увеличивать уровень знаний сотрудников и разрабатывать требуемые профессиональные навыки, но и развивать у них такую систему ценностей и установок, которая будет соответствовать сегодняшним реалиям и поддерживает рыночную организационную стратегию .
Достижение долгосрочных и краткосрочных целей, необходимость увеличения конкурентоспособностей и проведение организационных изменений запрашивает наиболее высокого уровня профессиональных подготовок сотрудников и хорошо спланированной, ясно организованной работы по обучению сотрудников. При этом обучение не должно ограничиваться только передачей сотрудникам тех или других знаний и формированием у них нужных навыков. В идеале обучение призвано передавать сотрудникам также информацию о текущем положении дел в фирме и способствовать формированию у них понимания перспектив формирования организации и главных направлений ее стратегии, увеличивать уровень трудовых потенциалов, приверженности сотрудников своей организации и включенности мотиваций в ее дела.

1.1. Основы обучения персонала на предприятии

Вхождение России в мировую экономическую систему и устранение искусственно основанных торгово-экономических барьеров не только открыло новый горизонт и возможности для российских компаний. Оборотной стороной медали стала жестокая конкуренция, почти незнакомая промышленности, больше семидесяти лет функционировавшей в условиях плановой экономики, которая управлялась административно-командными способами.
Сегодня весьма быстро изменяются как внешние условия (экономическая политика государства, законодательство и система налогообложения, возникают новые конкуренты и т.п.), так и внутреннее условия деятельности компании (реструктуризация компаний, стратегии и организационная структура множества предприятий, технологические изменения, возникновение новых рабочих мест и др.), что ставит большинство фирм перед необходимостью подготовок персонала к работе в новых условиях1.
...

1.2. Роль обучения персонала в стратегии развития предприятия

Увеличение роли обучения в процессе организационного изменения и организационного формирования определено следующими факторами:
   Обучение персонала является важным средством достижений стратегических целей компании. Удача на пути осуществления важных стратегических целей компании во многом зависит от того, в какой степени персонал осведомлен о содержаниях стратегической цели и насколько он подготовлен к работе по их достижениям. Необходимость быстрого изменения структур и принципов управлений, увеличения способности компании к выживанию в условиях конкурентной борьбы принуждает руководство все большего количества фирм переходить от краткосрочных планирований, которые были уместны в условиях неопределенностей в экономических условиях России 90-х годов, к разработке долгосрочных стратегий организационного формирования.
...

1.3. Процесс обучения и оценка его эффективности

Оценка результативности обучения — это одно из тех понятий, которые зачастую применяются, но, к сожалению, также зачастую неверно понимаются. Точнее, это одна из тех фраз, которые означают различное для различных людей. Путаница вызвана, прежде всего, тем, что оценка обучений может порождать целый ряд различного вида мероприятий, которые направлены на то, чтобы понять, насколько хорошо организована поддержка людей в процессе учебы. В целом, оценка результативности относится ко всем процессам обучений — от установления целей до их реального осуществления. Термин «обучение» наиболее универсален, чем «тренинг», поэтому под оценкой обучений обыкновенно подразумевается оценка всего спектра влияния слушателей — от традиционных обучений в классе под управлением учителя до занятий на рабочем месте с помощью дистанционных курсов (e-learning).
...

Выводы по главе 1

Профессиональная подготовка сотрудников реализуется исходя из текущих и перспективных задач компании и с учетом количественного и качественного состава рабочих мест.
Увеличение профессионального мастерства анализируется российским трудовым законодательством в качестве прямой служебной обязанности всех управляющих сотрудников и специалистов. Для них оно предусматривает следующие виды обучений:
- систематическое независимое обучение по индивидуальным планам (самообразование);
- участие (не реже 1 раза в месяц) в семинарах как по месту работы, так и в иных компаниях;
- стажировки в ведущих научно-исследовательских компаниях, в высших учебных заведениях, в том числе и за рубежом;
- обучения в аспирантуре (докторантуре).
- краткосрочные (но не менее 72 ч.) обучения по месту работы или в учебных заведениях системы повышения квалификации и переподготовки кадров (по мере необходимости, но не реже одного раза в год);
- проблемно-теоретические семинары (72-100 ч.
...

2.1. Общая характеристика деятельности ОАО «Вимм-Билль Данн»

Вимм-Билль-Данн (далее также – «Компания», «Группа», «Вимм-Билль-Данн», «ВБД») – крупный производитель молочных продуктов и один из главенствующих производителей напитков и детского питания в России. В состав коллектива входят 36 производственных компаний и больше 25 дистрибьюторских центров, которые расположены в крупных городах России и СНГ. В настоящее время ВБД производит больше 100 наименований напитков, больше 900 видов молочной продукции и больше 50 видов детского питания. В Группе трудятся больше 13 тысяч человек.
В феврале 2002 года компания стала первой российской фирмой пищевого сектора, которая получила листинг.
АДР 3 уровня на Нью-Йоркской Фондовой Бирже (NYSE).
В 2005 году Вимм-Билль-Данн стала первой компанией, которая получила разрешение от Комиссии Евросоюза на экспорт своей продукции в страны-члены ЕС9.
Управления «7+», что является самым высоким рейтингом среди российских фирм.
...

2.2. Анализ финансового состояния ОАО «Вимм-Билль Данн»

Анализ присутствия и достаточности реального собственного капитала.
Разница действительного собственного капитала и уставного капитала является главным исходным показателем устойчивостей финансового положения компании.

= (Реальный собственный капитал) – (Уставный капитал) = (Добавочный капитал) + (Резервный капитал) + (Нераспределённая прибыль) + (Доходы будущих периодов) – (Непокрытые убытки) – (Собственные акции, выкупленные у акционеров) – (Задолженность участников (учредителей) по взносам в уставный капитал)10.
Положительные слагаемые данного выражения можно условно именовать приростом собственного капитала после образования компании, отрицательные слагаемые – отвлечением собственного капитала, которое в том числе может быть связано с утерями капитала из-за убытков.
...

2.3. Анализ системы управления ОАО «Вимм-Билль Данн»

Один из основоположников науки управлений Анри Файоль анализировал компанию как совокупность материальных и социальных организмов. Но сам Файоль, формируя науку управления, способствовал тому, чтобы его общественный организм разделился на две составляющие: административную (организация и управление) и человеческую (персонал). Поэтому сейчас мы можем говорить уже не о двух, а о трех «организмах» компании, которыми являются материальная основа, персонал и менеджмент, как деятельность по организациям работ и управлению компанией, включая также взаимоотношения между людьми на производстве.
Принцип основания систем управления компанией состоит в том, чтобы, провести распределение труда по вертикали, которое реализуется посредством делегирования линейных правомочий сверху вниз по уровням управления, которые были сформированы при построении структуры компании.
...

2.4. Анализ системы управления персоналом ОАО «Вимм-Билль Данн»

Организационная структура управления – совокупность специальных функциональных подразделений, которые взаимосвязаны в процессах обоснований, выработки, принятия и осуществления управленческого решения. Графически чаще всего изображается в виде иерархической диаграммы, которая показывает состав, подчиненность и связи структурных единиц компании.
На сегодняшний день в фирму входит 33 производственных компании в 22 регионах России и СНГ, а торговые филиалы фирмы открыты в 26 крупных городах России и стран СНГ. В фирме работают больше 18 тыс. человек.
...

2.5. Анализ подсистемы обучения персонала ОАО «Вимм-Билль Данн»

Система управления персоналом организации – система, в которой осуществляются функции управлений персоналом. Она содержит подсистему общего и линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, которые специализируются на исполнении однородных функций.
Подсистема общего и линейного руководства реализует: управление компанией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы исполняют: управляющий компании, его заместители, руководитель функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.
...

Выводы по главе 2

Вимм-Билль-Данн – крупный производитель молочных продуктов и один из главенствующих производителей напитков и детского питания в России. В состав коллектива входят 36 производственных компаний и больше 25 дистрибьюторских центров, которые расположены в крупных городах России и СНГ. В настоящее время ВБД производит больше 100 наименований напитков, больше 900 видов молочной продукции и больше 50 видов детского питания. В Группе трудятся больше 13 тысяч человек.
На сегодняшний день в фирму входит 33 производственных компании в 22 регионах России и СНГ, а торговые филиалы фирмы открыты в 26 крупных городах России и стран СНГ. В фирме работают больше 18 тыс. человек.
...

3.1. Рекомендации по организации обучения персонала в ОАО «Вимм-Билль Данн»

Преимущественные специфики построений систем управления персоналом компании в ОАО должны быть следующие:
- укрепление функций кадрового управления за собственником или уполномоченным лицом.
- простота и наглядность планирований и осуществления функций отбора и формирования персонала.
- четкая выраженность мотивации в деятельности персонала.
- гибкость систем управления мотивацией, оперативность решения проблемы коллективной ориентации, управления конфликтами и т.п.
Роль и организационный статус систем управления персоналом в компании во многом устанавливаются уровнем организационного и финансового положения, возможностями будущего формирования компании, а также позицией ее руководства по отношению к кадровой службе.
...

3.2. Мероприятия по организации обучения персонала в ОАО «Вимм-Билль Данн»

На базе анализа, который был проведен во 2 части дипломной работы было обнаружено, что причиной главных проблем компании является отсутствие установления необходимости обучений персонала и обучения большого числа сотрудников вне компании с отрывами от производств.
При организациях обучений не учитываются планы расширений производств, модернизаций старого и определения новых оборудований, а для реализации этих мероприятий привлекается большое число новых сотрудников, которых нужно обучить. А обучения с отрывами от производств вызывает простои и уменьшение размеров выпускаемых продукций.
Для решения данных проблем мы предлагаем создать на ЗАО «Вимм-Билль Данн» корпоративные учебнык центры (далее УЦ).
...

3.3. Расчет социально - экономической эффективности предложенных мероприятий

Экономическая эффективность проекта характеризуется системой экономических показателей, отражающих соотношения связанных с проектом затрат и результатов и позволяющих судить об экономической привлекательности проекта. Для оценки эффективности внедрения проекта необходимо расчитать следующие показатели: денежные потоки, срок окупаемости проекта, дисконтируемый доход и др.
Прибыль от проекта будет формироваться следующим образом: допустим, в месяц мы будем обучать работников на 10% больше, чем до внедрения проекта. Это нам позволит сократить брак примерно на 0,1% это равносильно тому, что предприятие получит прибыль в размере 1,3 млн.руб. Сокращение брака продукции прогнозируется на 0,1% в квартал (данные по уровню брака приведены на рис.2.9. 2 главы дипломного проекта).
Для расчета ставки дисконта кредитную ставку примем равную 13%, уровень инфляции 8% и уровень риска проекта 3%. Период t равен одному месяцу.
...

Выводы по главе 3

Результативное функционирование ОАО «Вимм-Билль-Данн» предполагает осознание всеми работниками (а не только руководством) целей и ценностей организации и их участие в выработке политики компании.
Работа по практическому осуществлению задач управления персоналом в ОАО «Вимм-Билль-Данн» ведет к необходимости радикальных организационных изменений, к проведению трудных локальных экспериментов, к значительной корректировке приоритетов при оценке итогов деятельности персонала. Все это в совокупности требует от специалистов по управлению персоналом брать на себя повышенную ответственность за результативность работы всей организации, а также установленную долю риска за личную карьеру и профессиональную репутацию. Управление персоналом в ОАО «Вимм-Билль-Данн» подразделяется на развитие персонала, применение персонала и стабилизация персонала.
...

Заключение

Система управления персоналом будет результативной настолько, насколько успешно работники организации применяют свой потенциал для осуществления стоящих перед ней целей, т.е. насколько эти цели являются достигнутыми. Утверждение данного положения в качестве незыблемого постулата является наиболее важным условием основания результативной системы управления персоналом.
Чем ближе производственное поведение работников организации к обеспечению достижения ее целей, тем выше результативность их работы. Значит, задача управления человеческими ресурсами состоит в обеспечении требуемого для достижения организационных целей поведения каждого работника.
Помимо этого, качественного, имеется еще количественный аспект управления персоналом — компания должна иметь достаточное для осуществления своих целей количество работников.
...

1. Трудовой кодекс РФ //Консультант-Плюс.
2. Абрамова Н.Г. Персонал-технологии менеджмента /Н.Г.Абрамова. — М: Знание, 2012. — 490 с.
3. Аверченко Л.К. Психология и стратегия управления персоналом /Л.К.Аверченко. — Москва-Новосибирск, 2014. — 561 с.
4. Адамчук В.В., Ромашов О.Б., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда /В.В.Адамчук, О.Б.Ромашов, М.Е.Сорокина. — М.: Ново-Пресс, 2012. — 720 с.
5. Алехина О., Павлуцкий А. Служба персонала /О.Алехина, А.Павлуцкий //Управление персоналом. — 2013. — №11. — C. 56-59.
6. Андреев С.В. Кадровый потенциал и проблемы занятости в условиях перехода России к рыночным отношениям /С.В.Андреев. — М.: Наука, 2014. — 320 с.
7. Аширова Д.А. Управление персоналом: Уч. пос. /Д.А.Аширова — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2014. — 432 с.
8. Белецкий И.П. Кадровый потенциал организатора производства /И.П.Белецкий. — Мн.: Новое знание, 2014. — 392 с.
9. Бреслав Л., Лисовик Б., Ломова И. Кадровые стратегии и пути их реализации /Л.Бреслав, Б.Лисовки, И.Ломова //Человек и труд. — 2014. — №4. — С.19-21.
10. Васильев Ю.П. Управление персоналом производства: Опыт США /Ю.П.Васильев. — М.: Экономика, 2013. — 203 с.
11. Вейл П. Искусство менеджмента /П.Вейл. — М.: Вадим-Пресс, 2012. — 575 с.
12. Визюкова И.В. Кадры. Подбор и оценка /И.В.Визюкова. — М.: Свет, 2012. — 398 с.
13. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент /О.С.Виханский, А.И.Наумов. — М.: БЕК, 2014. — 390 с.
14. Генкин Б.М. Экономика и социология труда /Б.М.Генкин. — М.: Дело, 2012. — 311 с.
15. Дергунов В. Развитие системы управления персоналом организации /В.Дергунов //Бизнес. — 2014. — №10. — C.24-25.
16. Дятлов В.А., Кибанов А.Л. Управление персоналом /В.А.Дятлов, А.Л.Кибанов. — М.: Олбис, 2012. — 467 с.
17. Кацай М. Разрабатываем систему управления персоналом /М.Кацай //Управление персоналом. — 2014. — №21. — С.40-43.
18. Кузнецов К. Мотивация персонала и стратегии фирмы /К.Кузнецов. — СПб.: Питер, 2012. — 482 с.
19. Кулинцев И.М. Экономика и социология труда /И.М.Кулинцев. — М.: ИНФРА-М, 2014. — 782 с.
20. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда /Б.Г.Мазманова. — М.: Деловая книга, 2014. — 568 с.
21. Маренков Н.А., Косаренко Н.Н. Управление персоналом организаций: Уч. пос. для сутд. высш. уч. завед. /Н.А.Маренков, Н.Н.Косаренко. — М.: Академ. Проект, Трикста, 2014. — 464 с.
22. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия /Е.В.Маслов. — М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2013. — 312 с.
23. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие /Под ред. П.В. Шеметова. — М.: ИНФРА-М, 2011. — 312 с.
24. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение /Е.Б.Моргунов. — М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2012. — 264 с.
25. Музыченко В.В. Управление персоналом. Лекции: Уч. для студентов высш. уч. заведений /В.В.Музыченко. — М.: Изд. центр «Академия», 2013. — 528 с.
26. Омаров А.М. Управление и человек /А.М.Омаров. — М.: Экономика, 2014. — 515 с.