Совершенствование методов обучения персонала организации на примере АПИ «Воробьевы горы»

Актуальность темы заключается в том, что в настоящее время персонал рассматривается как достояние компании в конкурентной борьбе, которых надо размещать, мотивировать, развивать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей.
Обучение занимает особое место в системе обучения персонала, так как оно выступает не только как технология развития трудового потенциала организации, но и как элемент ее корпоративной культуры. В современных условиях, ориентируясь на потребности конку¬рентного рынка, учиться, подтверждать и повышать собственную квалификацию приходится непрерывно. Наиболее перспективным и приемлемым как для работников, так и для предприятий в данных обстоятельствах является внутрифирменное обучение.
Дефицит ква¬лифицированных кадров, вызванный кризисным состоянием системы профессионального образования, сложной социально-демографи¬ческой ситуацией и рядом других факторов, заставляет современные российские предприятия самостоятельно заниматься подготовкой кадров и повышением их квалификации, т.е. осуществлять обучение внутри фирмы. Именно данную систему обучения все чаще исполь¬зуют многие компании.
В сложившихся экономических условиях основной задачей любой организации является ее экономически эффективная деятельность. А высокая эффективность работы определяется высоким уровнем развития персонала организации, связанного с совокупностью профессиональных знаний, способностей, навыков и мотивов к трудовой деятельности.
Экономическое пространство на современном этапе развития, с одной стороны, зависит от эволюционного характера рыночных процессов, а с другой – определяется сильной компонентой внутреннего механизма саморегулирования и управленческого начала. Первостепенная роль при этом (с позиции активного взаимодействия участников экономических отношений) отводится развитию кадров как одному из инструментов практической реализации процесса развития.
Реализация комплексного подхода к развитию персонала организации позволит качественно руководить персоналом и мобильно адаптироваться к изменяющимся потребностям среды. Система управлением развития персонала предполагает развитие процессов анализа кадрового потенциала работников, кадрового планирования, оценки и аттестации кадров, обучения, управления кадровым резервом. Данный аспект определяет модель совместного управления развитием сотрудников организации, позволяющей формировать и поддерживать процессы личностного роста сотрудников в интересах реализации стратегии развития организации и повышения ее конкурентоспособности.
Актуальность исследования заключается в том, что в сложившихся экономических условиях основной задачей любой организации является ее экономически эффективная деятельность. А высокая эффективность работы определяется высоким уровнем развития персонала организации, связанного с совокупностью профессиональных знаний, способностей, навыков и мотивов к трудовой деятельности.
В бесконечном квесте по поддержанию жизнеспособности и эффективности компании топ-менеджерам помогают стратегия и культура. Стратегия подкрепляет цели компании формальной логикой и ориентирует на них сотрудников. Культура выражает эти цели через принципы и ценности компании, позволяя действовать с учетом общих норм и ожиданий.
Стратегия задает направление коллективным решениям и действиям. Она опирается на планы и правила, предполагает поощрения за достижение целей и санкции за их недостижение. В идеале она включает инструменты для анализа среды и определения момента, когда для поддержания роста нужно что-то менять. Управление немыслимо без формирования стратегии, и руководители, как правило, умеют это делать. Культура — более тонкий инструмент управления, ведь ее во многом определяют негласные правила, установки и поведенческие модели.
Культура и руководство неразрывно связаны, и у этого есть плюсы и минусы. Основатели компании и авторитетные лидеры часто формируют культуру на основе своих убеждений, и такая культура держится десятилетиями. Топ-менеджеры также влияют на нее (сознательно или нет) — и порой вовсе не так, как им хотелось бы. Лучшие из известных нам лидеров отлично понимают культуру, в которой работают, хорошо чувствуют, когда ее нужно менять, и контролируют этот процесс.
К сожалению, намного чаще руководители, пытаясь построить эффективную организацию, разрушают ее культуру. Ее или оставляют без внимания, или передают в ведение отдела кадров, где на культуру всегда недостает времени. Но даже самый разумный стратегический план невозможно реализовать, если не учитывать значение корпоративной культуры. Как кто-то сказал однажды, культура ест стратегию на завтрак.
Однако это вовсе не приговор. Наши исследования показывают: культурой можно управлять. Чтобы максимально повысить ее ценность и снизить риски, прежде всего необходимо четко понимать принципы ее действия. Изучив более ста социальных и поведенческих моделей, мы выявили восемь различных стилей, определяющих культуру. С помощью схемы можно моделировать влияние культуры на бизнес и оценивать ее связь со стратегией.
Создание же коммуникационных систем, формирование правильных коммуникационных каналов всегда сопровождается с определенными трудностями, которые, прежде всего, вызваны недостатками в каналах информации, недостатками в кодировании информации или декодировании уже полученного сообщения.
Некоторые недостатки, связанные с формированием и применением эффективных коммуникаций, можно представить в виде нескольких основных групп: проблемы структурных коммуникаций и проблемы в результате межличностного общения.
Самой основной проблемой коммуникаций среди единиц организационной структуры обусловлена неопределенностью в различного рода взаимоотношениях между отдельными единицами организации.
Распоряжения же руководителя организации могут быть несоответствующими данной ситуации, не быть понятными среди подчиненными, и каждое последующее сообщение может быть абсолютно противоречивым относительно ранее посланного.
При выше описанной ситуации горизонтальные связи между подразделениями становятся ненадежными, и поток информации представляет собой хаотичное действие, что может привести к недостатку информации среди сотрудников, либо большое количество информации больше являющейся противоречивой.
Объект исследования: АПИ «Воробьевы горы».Предмет исследования в работе –система обучения персонала организации.
Цель работы – разработкарекомендаций совершенствования методов обучения персонала АПИ «Воробьевы горы».
Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:
1.Рассмотреть цели и задачи обучения персонала.
2.Исследовать современные методы обучения персонала организации.
3.Изучить подходы к оценке эффективности.
4.Рассмотреть характеристику деятельности организации АПИ «Воробьевы горы».
5.Оценить обучение в организации.
6.Определить проблемы в организации обучения персонала АПИ «Воробьевы горы»
7. Разработать рекомендации совершенствования системы обучения персонала организации.
8. Определить эффективность предложенных мероприятий.
Теоретической основой исследования послужили труды российских ученых и практиков в области кадрового управления. Особое место среди них занимают работы А.Я. Кибанова. Е.А. Борисовой, Т.Ю. Базарова, В.А. Спивака, В.Р. Веснина, Н. Чижова.
Методологическую основу исследования составили общенаучные и специальные методы, такие как: методы статистического анализа, социологический, комплексный, методы группировки, сравнения, обобщения и иные методы научного познания.
Практическая значимость работы. Результаты выполненного исследования могут быть использованы в деятельности служб по работе с персоналом, как АПИ «Воробьевы горы», так и других организаций при проведении оценки персонала.
Дипломная работа состоит из введения, основной части, представленной тремя частями, заключением, списком использованных источников.

Введение 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ ПРОЦЕССА ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА 8
1.1 Цели и задачи обучения персонала 8
1.2. Обзор современных методов обучения персонала в российской и зарубежной практике 16
1.3. Подходы к оценке эффективности обучения персонала 33
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ПРОЦЕССА ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА 41
2.1. Общая характеристика организации и анализ ее кадрового состава 41
2.2. Исследование организации обучения персонала 47
2.3. Проблемы в организации процесса обучения персонала 53
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ПРОЦЕССА ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА 55
3.1. Разработка рекомендаций, направленных на совершенствование обучения персонала 55
3.2. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий 67
Заключение 75
Список использованной литературы 82

Развитие персонала заключается в систематизированных действиях по выбору стратегии, планированию потребности в персонале, управлению карьерой, обеспечению профессионального роста, организации процесса консалтинга и обучения, формированию организационной культуры.
Развитие персонала — это системный процесс, который направлен на совершенствование персонала, формирование у сотрудников качеств, отвечающих потребностям организации, и на развитие их образовательного и производственного потенциала.
Создание высокотехнологичного рабочего места является важным условием реализации личных достижений работника сверх того, что он может сделать для организации в соответствии со своим трудовым контрактом. Необходимо качественно проводить отбор персонала в организацию, так как в этом случае появляются условия, при которых формируются новые виды трудового вклада работника, которые не отслеживаются организациями. Это может быть организационное поведение, приносимые в организацию вместе с работником знания и информация, важные для организации контакты в социальной среде.
В управлении человеческими ресурсами на протяжении долгого времени не учитывались различные возможности и способности людей и особенности воспроизводства рабочей силы.
Игнорировался тот факт, что для отдельного человека материальные стимулы имеют различную привлекательность, в том числе, в различные периоды его жизни.
В этом случае нельзя управлять эффективностью труда только с использованием материальных стимулов. Представляется, что необходим комплексный подход к управлению результативностью труда. Результативность труда работника следует рассматривать как функцию четырех переменных: количества, качества, времени и издержек.
Комплексный подход к управлению результативностью труда предполагает определение самоокупаемости рабочих мест. Самоокупаемость рабочих мест можно сформулировать как производительность и качество труда работника, необходимые для покрытия издержек по содержанию рабочего места. Производительность и качество труда работника, необходимые для покрытия издержек по содержанию рабочего места, является нормативом, выполнение которого для отдельного работника обязательно. Норматив как бы задан для отдельного рабочего места и не зависит от работающего на данном рабочем месте человека. Величина норматива определяется с учетом специфики производственного процесса, используемого оборудования, условий труда, работоспособности человека.
Применительно к АПИ «Воробьевы горы» выявлены следующие проблемы в системе развития персонала и направления их устранения:
1) Повышения профессионального уровня сотрудников – организация обучения сотрудников, отвечающих за продажу продукции, а также поиску новых корпоративных клиентов, налаживания с ними долгосрочных контактов.
В современном мире быстро развивающихся бизнес-процессов, ужесточения конкуренции перед каждой компанией стоит задача не только выжить в борьбе, но и остаться конкурентоспособной как можно дольше. Эффективность деятельности предприятия напрямую зависит от результативности работы его персонала. Если не повышать профессиональный уровень последним и оставлять уровень умений и знаний своего персонала на невысоком уровне, предприятии будет сложно развиваться и быть конкурентоспособным.
Таким образом, так как объектом, на который направлена деятельность АПИ «Воробьевы горы» являются потребители, следовательно, необходимо большое внимание уделять специалистам, которые с ними работают, а также другим сотрудникам компании.
В АПИ «Воробьевы горы» в некоторой мере имеется проблема повышения профессиональной подготовки работников, обеспечения организации квалифицированными кадрами. Причинами этого является, во-первых, планируемое руководством АПИ «Воробьевы горы» увеличение объемов производства и реализации, а также ассортимента предлагаемой продукции, а, во-вторых, отсутствие каких-либо программ по образованию сотрудников и повышению их квалификации. Данные недостатки, могут привести к падению конкурентоспособности предприятия, что отрицательно скажется на финансовых результатах ее деятельности.
Вариантом решения данной проблемы является организация посещения работниками АПИ «Воробьевы горы» профессиональных курсов, тренингов и семинаров. Тренинги представляет собой определенную форму обучения, в которой осуществляется воздействие, направленное на развитие у личности необходимой компетентности в области социального взаимодействия (общения). Прохождение менеджерами курсов профессиональной подготовки по личным продажам, а также других семинаров и тренингов позволит повышать квалификацию и навыки работников АПИ «Воробьевы горы». Обучение в подобном формате строится из детальной диагностики навыков продаж и практических деловых игр.
2) Во многих компаниях работникам необходимо профессиональное развитие. В связи с выявленными проблемами встает задача внедрения изменений в деятельность организации, в частности, в кадровую политику АПИ «Воробьевы горы» с целью оптимизации и повышения эффективности работы. Для этого предлагается образование на предприятии отдела профессионального развития сотрудников.
3) Мотивация сотрудников играет важнейшую роль в повышении эффективности всего предприятия. Так как именно от сотрудников будет зависеть, сможет ли АПИ «Воробьевы горы» победить в тендере, заключить новый выгодный контракт на выполнение строительных работ, эффективно вести деловые переговоры с потенциальными клиентами. Деятельность менеджера компании на каждом этапе обслуживания клиентов в ходе продвижения и реализации продукта должна поддерживаться руководством фирмы, особенно если такая деятельность носит творческий характер.
Одним из основных механизмов побуждения к качественной деятельности, которая способствует достижению целей всей компании, является мотивация менеджеров АПИ «Воробьевы горы».
К сожалению, в АПИ «Воробьевы горы» отсутствует эффективная и привлекательная для сотрудников система мотивации, следовательно, стоит ожидать, что сотрудники компании не в полной мере реализуют свой творческий и интеллектуальный потенциал и еще смогут повысить эффективность своей деятельности если на них будет распространяться грамотная система мотивации.
В качестве мероприятий по совершенствованию системы развития персонала организации на основе концепции «обучающейся организации»:
Мероприятие 1. В целях совершенствования учета труда и заработной платы в АПИ «Воробьевы горы» предлагаем внедрение простой, понятной программы для ведения зарплаты, кадрового, табельного и персонифицированного учета на предприятии со всеми необходимыми возможностями и с автоматическим формированием первичных и отчетных документов.
Мероприятие 2. Совершенствование организации системы оценки персонала и диагностики его профпригодности.
Чтобы аттестационный отзыв в полной мере нес ту информационную нагрузку, которая требуется, необходимо кардинально упростить и облегчить процедуру его написания. Целесообразно создать универсальный формализованный бланк с вопросами, на которые можно будет отвечать путем проставления отметок в соответствующих графах. Это избавит заполняющего отзыв от необходимости формулировать свои мысли и позволит сконцентрироваться на оценке сотрудника. Кроме того, конкретно сформулированные вопросы такого отзыва не позволят заполняющему его начальнику спрятаться за обтекаемыми формулировками, как это зачастую случается сейчас. Существенно упростится и процедура проведения аттестационной комиссии, которая будет сведена к обсуждению конкретных оценок по конкретным пунктам.
Служебные характеристики требуют других подходов, нежели те, которые существуют в компании АПИ «Воробьевы горы». В отличие от аттестации, которая оценивает в основном деятельность и предусматривает коллегиальное обсуждение комиссией, характеристики должны отражать личные качества аттестуемого и личное мнение о нем того, кто характеризует данного сотрудника. Соответственно и писать характеристики должны те, кто близко знаком с сотрудником: непосредственные начальники, начальники по специальности. И здесь необходимо разработать формализованные бланки для каждого случая, чтобы облегчить процедуру их написания. Необходимо учесть и реалии взаимоотношений в коллективе: непосредственному начальнику дать объективную характеристику зачастую означает испортить отношения с сотрудником.
В целях совершенствования системы мотивации разработана программа, которая включает следующие мероприятия:
Организация доплат работникам к установленным тарифным ставкам и окладам из ФЗП за работу в ночное время;
Установка надбавок к тарифным ставкам и окладам из фонда заработной платы за классность;
Организация дополнительной оплаты труда по итогам хозяйственной деятельности за год – вознаграждение по итогам работы за год.
Организация на предприятии выплат единовременной материальной помощи.
Организация детского летнего оздоровительного отдыха; оптимизация и контроль за выполнением социальных льгот и гарантий для работников компании.
Предложенные поощрения являются наиболее приемлемыми как по охвату работников, так и по удельному весу в заработной плате. Их отличительная особенность: они имеют количественные параметры, позволяющие контролировать уровень начисляемой заработной платы, как самому работнику, так и его непосредственному руководителю.
Соблюдение предлагаемого механизма стимулирования позволит обеспечить материальную заинтересованность работника, а также нормальные правовые основы взаимоотношений работника и работодателя в части размеров оплаты и трудового вклада, понизить текучесть кадров на предприятии, а также повысить производительность труда каждого работника.
Социальная эффективность предлагаемых мероприятий:
– повышение уровня удовлетворенности и комфорта сотрудников;
– объединение сотрудников идеей и корпоративным духом предприятия;
– стабильность и систематизация на предприятии.
Анализ рекомендуемых мероприятий и прогнозных показателей позволяет сделать вывод о том, что совершенствование процессов мотивации на предприятии приведет к:
– повышению уровня удовлетворенности и комфорта сотрудников;
– объединению сотрудников идеей и корпоративным духом предприятия;
– повышению производительности труда;
– повышению качества реализуемой продукции;
– стабильности и систематизации на предприятии;
– увеличению прибыли предприятия.
В целом предлагаемые мероприятия по совершенствованию системы обучения предприятия АПИ «Воробьевы горы», а также мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов позволят значительно повысить эффективность оказываемых услуг предприятия.

1. Армстронг Майкл. Практика управления человеческими ресурсами.- СПб.: Питер, 2015. – 848 с.
2. Васильева Ю.В., Парахиной В.Н., Ушвицкого Л.И. Теория управления/ 3-е изд., доп. - М.: Финансы и статистика, 2015. – 304 с.
3. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала / В.Р. Веснин. М:ТД, 2015. «Элит-200»
4. Вотякова И.В. Система наставничества // ЭкономСтрой. 2015 - № 5. C.16-23
5. Глухенькая Н.М.Обучение и развитие персонала // Профессиональное образование. Столица. 2016. №1. С.42-44.
6. Горбунова О.С., Лялина Т.М., Палкина С.О., Шарапова В.М. Человеческий капитал как фактор повышения продовольственной безопасности региона // Аграрный вестник Урала. 2015. № 1 (131). С. 95-97.
7. Дремова Ю.Г. Профессиональное развитие личности в организациях на основе технологий управления знаниями / автореф. дис. ... канд. соц. наук: 22.00.08. М., 2015.- 176 с.
8. Дубинина Н.А. Эффективное управление карьерой, как важный элемент развития персонала компании // Журнал Вестник. 2016. №3. C.117-120
9. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: учебное пособие для вузов. 3-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2015. — 352 с.
10. Егоршин А.П. Управление персоналом. - 7-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 2015. – 720 с.
11. Желудкова Л. И., Высочина Т. А. Дистанционное образование как инновационная форма обучения // Педагогика: традиции и инновации: материалы III Междунар. науч. конф. (г. Челябинск, апрель 2013 г.). — Челябинск: Два комсомольца, 2015. — С. 35-37.
12. Зайцева Н.А. Управление персоналом в гостиницах: учебное пособие. М.: ФОРУМ: НИЦ ИНФРА-М 2015. – 416 с.
13. Ивашина Д.Д., Кудряшов В.С., Мосеева Е.А. Особенности процесса обучения персонала в деятельности организации // Ученые записки Тамбовского отделения РоСМУ. 2017. №7. С. 42-44
14. Игнатова Т. В., Рыболовлева О. А. Профессиональное развитие персонала организации: теоретические подходы, сущность, стадии и факторы // Среднерусский вестник общественных наук. 2015. №3 (33). С. 78
15. Капустина Л.М., Возмилов И.Д., Темперини Валерио Спрос на услуги бизнес-образования участников внешнеэкономической деятельности в итальянском регионе Марке и Свердловской области // Экономика региона. 2018. №3. С.917-925
16. Каркуленко Н.Г. Технология реализации компетентностного подхода в системе бизнес-образования/ автореф. дис. ... канд. пед. наук:13.00.08. Тамбов, 2015. 19 с.
17. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – 3-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 447 с.
18. Коломиец А.И. Управление персоналом. М.: ИПИ, 2013. – 210 с.
19. Коломиец А.И. Система KPI. Германия, Düsseldorf, 2017 ISBN 978-620-2-38065-2https://www.morebooks.de/store/ru/book/Система-kpi/isbn/978-620-2-38065-2
20. Коломиец А.И. Нестандартные теории мотивации. Германия, Düsseldorf, 2017 ISBN 978-620-2-38078-2https://www.morebooks.de/store/ru/book/Нестандартные-теории-мотивации/isbn/978-620-2-38078-2
21. Концевич Г.Е., Чистова М.В. Совершенствование системы управления предприятием. В сборнике: Экономика и управление: практические аспекты / Материалы научно-практической конференции; под ред. Н.В. Данченко, Е.В. Сердюковой. 2015. С. 97-102.
22. Концепции и виды обучения персонала // "Кадровик. Кадровый менеджмент", 2016, N 9. С. 43-60
23. Кудряшов В.С., Мосеева Е.А. Основы формирования системы обучения персонала организации // Juvenis scientia. 2018. №2. С.22
24. Кулыгина, И.А. Управление персоналом: учебное пособие / И.А. Кулыгина, Н.А. Каширин, Д.Ю. Пименов. – 2-е изд., испр. – Челябинск: Изд-во ЮУрГУ, 2015. – 106 с.
25. Ленская И.Ю., Шиндряева И.В., Ширяева В.А. Управление персоналом организации: конспекты лекций. Учебное пособие – М.: Мир науки, 2017. 120 с.
26. Магура М.И., Курбатова М.Б. Организация Обучения Персонала Компании. - Бизнес-школа "Интел-Синтез". М.: 2015. 156 с.
27. Маслова В.М. Управление персоналом : учебник и практикум для академического бакалавриата / В. М. Маслова. — 2-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2016. — 492 с
28. Нефедов Ю. Д. Механизм выбора вида обучения в системе повышения квалификации и переподготовки кадров // Известия ТулГУ. Экономические и юридические науки. 2015. №1-2. С.65
29. Нуркиева К. Р. Автоматизированные программные комплексы, применяемые при обучении персонала // Развитие общественных наук российскими студентами. 2017. №2. С.41
30. Панфилова А.П., Громова Л.А., Богачек И.А., Абчук В.А., Основы менеджмента. Полное руководство по кейс-технологиям / Под ред. проф. Соломина В.П., СПб, «Питер», 2016 г. с.206
31. Плотницкая М.Р. Понятие «Персонал» в контексте управления человеческими ресурсами // Вестник КРАУНЦ. Гуманитарные науки. 2016. №1 (21). С. 56-62
32. Поздеева Н.Р., Галин И.Ш. Разработка конкурентной стратегии развития компании // Интернет-журнал Науковедение. 2016. №3 (34). С.12
33. Пустовойт Н.В. Образовательные практики в формате мозгового штурма: проблемы проектирования и реализации // СИСП. 2017. №4-2. С.259
34. Романцова С.В. Социальные технологии профессионального развития федеральных государственных гражданских служащих России / автореф. дис. .канд. соц. наук: 22.00.08. М., 2015. 25 с.
35. Сейтмухаметова М.В. Управление мотивацией профессионального развития муниципальных служащих (на примере Омской области)/ автореф. дис. ... канд. соц. наук: 22.00.08. М., 2015. 28 с.
36. Слободской А.Л. Обучение персонала организаций : учеб. пособие / А.Л. Слободской. – СПб. : Изд-во СПбГЭУ, 2015. – 124 с. С. 62
37. Современные методы обучения персонала // Инновационные подходы в управлении и консалтинге. - Труды 6-го Международного форума национальной гильдии профессиональных консультантов. - 26-27.10.2015. 290 с.
38. Спивак В.А. Управление персоналом DOC: учебное пособие. — М.: Эксмо, 2015. 226 с.
39. Турчинов А.И. Управление персоналом: учеб. для вузов / А.И. Турчинов [ и др.]. 2-е изд., перераб и доп. М.: Изд-во РАГС, 2015. C. 330
40. Федорова Н.В. Управление персоналом: учебник / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. — М. : КНОРУС, 2016. — 224 с
41. Хазанова В.Л. Управление персоналом коммерческой организации : учеб- ное пособие / Д.Л. Хазанова, М.А. Блюм, Д.Н. Малышев. – Тамбов : Изд-во ФГБОУ ВПО «ТГТУ», 2015. – 112 с.
42. Чуланова, О. Л. Мониторинг применения компетентностного подхода в управлении персоналом организаций малого и среднего бизнеса региона/ О. Л. Чуланова // Уровень жизни населения регионов России. – 2017. – №2 (192). – С. 55-61
43. Шарапова В.М., Шарапов Ю.В., Юченкова К.С. Мониторинг системы адаптации персонала предприятия // Экономика и современный менеджмент: теория и практика. 2016. № 59. С. 97-102
44. Шарапова Н.В., Унжакова Е.А. Профессиональное обучение персонала как фактор конкурентоспособности организации // Проблемы экономики и менеджмента. 2017. №4 (68). С.60-65
45. Коучинг – новое слово в обучении персонала. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://zakonguru.com/trudovoe/upravlenije/obuchenije/kouching.html
46. Тренинги и обучение. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://hr-portal.ru/article/treningi-i-obuchenie
47. 10 правил сторителлинга. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://special.theoryandpractice.ru/storytelling
48. Buddying, shadowing и другие новые методы обучения персонала. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://www.kadrovik.ru/index.php/2009/03/docs/08/%20docs/08/help/tf/docs/files/109/docs/08/modules.php?op=modload&name=News&file=article&sid=5923