Все супер, приняли
Информация о работе
Подробнее о работе
Управление изменениями современного образовательного учреждения
- 33 страниц
- 2018 год
- 52 просмотра
- 0 покупок
Гарантия сервиса Автор24
Уникальность не ниже 50%
Фрагменты работ
«Способы вовлечения персонала в управлении изменений ДОУ»
«Кадры решают все»
И.В. Сталин
В современном бизнес-пространстве постоянно происходят изменения, которые часто влияют на всю индустрию в целом. Так, стратегии развития вовлеченности работников не только достаточно разнообразны и индивидуальны, но всегда должны соответствовать окружающей социально-психологической среде работников, сложившейся на каждой конкретном этапе развития.
Для продвижения на современном рынке компании требуется огромное количество всевозможных ресурсов. И самым значимым ресурсом является персонал организации. Именно от его профессионализма, налаженного сотрудничества, качественной генерации идей и продуктивности выполнения своей работы и будет зависеть успех предприятия.
Проблему вовлеченности сотрудников рассматривали и отечественные ученые, и зарубежные. Из самых значимых выкладок можно выделить Н. Бердяева, Ж-Ж Ламбена и Й. Хеллевига. Я считаю, что на сегодняшний день существующей научной литературы по данному вопросу критически мало, но все же, есть достойные труды. В основу моей работы будет положено определение вовлеченности Й. Хеллевига, которое гласит: «Вовлеченность - это отношение сотрудника к компании, ее руководству, обязанностям и условиям труда, при котором он проявляет неподдельный интерес к успехам компании и стремится выполнять свои обязанности, превосходя установленные стандарты».
По его словам, вовлеченность сотрудников с большой вероятностью позволяет организации воплощать в жизнь свои цели и задачи, а также создавать необходимые условия для максимальной работоспособности сотрудников, их развития и развития самой компании. Хеллевиг утверждает, что сотрудник, максимально вовлеченный в деятельность своей компании (как формальную стратегическую, так и неформальную) чувствует собственную важность в компании и, исходя из этого, по его мнению, процесс вовлеченности является основополагающим и одним из самых значимых, влияющим на результативность и эффективность компании.
В представленном мною эссе, я постараюсь выделить закономерности, выделенные во время анализа, предоставленных мне интервью по данной теме, и обобщенно представить некоторый оптимальный с моей точки зрения механизм для максимально эффективного вовлечения персонала в развитие фирмы.
Чаще всего встречается ситуация в современной России, в которой сотрудники не сильно вовлечены в стратегическое развитие компании и не чувствуют эмоциональной связи или желания быть значимой частью компании и помогать ей, хотя в то же самое время, ее руководство всеми силами пытается привить эту вовлеченность свои сотрудникам.
Почему сотрудники не хотят утруждать себя дополнительными делами компании, где работают, а зачастую просто даже делают вид что работают? Оптимальным с моей точки зрения решением такой проблемы может стать закрепление неких формальных обязательств по степени вовлечения сотрудников в её жизнедеятельность, а также проведение формальных и неформальных мероприятий по интегрированию сотрудников в систему компании.
Во-вторых, вовлеченность персонала в деятельность фирмы - это не простая, но очень важная цель, к которой должны стремиться её руководители. Если такие цели не провозглашаются компанией, то она не сможет максимально эффективно развиваться в дальнейшем.
С увеличением социально-экономической культуры, образования и, несомненно, с повышением уровня заработных плат, у работников наступает момент, когда деньги перестают превалировать над другими вещами, например, над личным интересом к работе. В этом случае вовлеченность такого сотрудника в деятельность фирмы, естественно, вырастет. Однако компания не может обеспечить всех работников высокими заработными платами, и при этом повысить всем работникам уровень их социальной культуры. Поэтому существуют и нематериальные пути принуждения и стимулирования роста вовлечения сотрудников. Прежде всего, это должно быть основано на личных интересах самого сотрудника. Кроме того, необходимо постоянно отслеживать уровень удовлетворенности своих сотрудников и знать, какие факты на это влияют. Некоторые считают, что инструменты, помогающие управлять увлеченностью, неповторимы и индивидуальны у каждой компании.
Если же говорить конкретно об автономии, то следует понять, а для чего же она нужна, в чём ее слабые и сильные стороны. Грубо говоря, автономия сотрудника это его самостоятельность. Автономный работник - это работник, который может качественно выполнять свою работу и в то же время не зависеть от своего начальства, при этом, будучи у него в подчинении.
Про материальную мотивацию практически все понятно. Всем приятно, когда его работу оценивают по достоинству. Это всегда стимулирует человека к еще большим достижениям. Однако в какой-то момент наступает некое материальное насыщение, и сотрудника становится уже тяжелее мотивировать и стимулировать его 100 процентную вовлеченность в деятельность фирмы. Здесь на помощь приходят нематериальные факторы мотивации.
В современной теории менеджмента выделяют такие нематериальные интересы и способы мотивации как: потребность в самовыражении, необходимость неформальных поощрений, работа на основе творческого начала и творческого отношения к работе, потребность в признании, потребность в собственной пригодности и необходимости.
В эссе девять аспектов на тему Управление изменениями современных образовательных учреждений. Работа на оценку 5, оригинальность от 60%.
Список литературы отсутствует
Форма заказа новой работы
Не подошла эта работа?
Закажи новую работу, сделанную по твоим требованиям
