Исследование проблем поиска, отбора и подготовки управляющих для работы в зарубежных подразделениях ТНК

Введение
Актуальность работы.Современные процессы глобализации мировой экономики и интеграции России в сложившуюся систему мирохозяйственных связей объективно связаны как с развитием международного разделения труда, так и с деятельностью транснациональных корпораций (ТНК).
Внедрение инновационных процессов в области управления, совершенствования коммуникаций, средств связи и транспортной инфраструктуры проявляются в росте конкурентоспособности ТНК.
Последние комбинируют экспортно-импортные операции с вывозом капитала, используют преимущества международного разделения труда в масштабах мировой экономики, размещая свои производства в разных странах.
При этом ТНК сталкиваются с серьезными трудностями в процессе подбора руководителей (топ-менеджеров) в масштабах мировой экономики, поскольку зачастую они вынуждены оперировать в самых различных экономических, политических, правовых и культурных средах, следуя одновременно своей общей стратегии развития, направленной на повышение конкурентоспособности. Тем самым обеспечение эффективного управления в зарубежных структурах ТНК позволяет им реализовывать дополнительные конкурентные преимущества.
Процессы транснационализации постепенно набирают силу и в России, стимулом углубления этих процессов может стать состоявшеесяв 2012 г. вступление во Всемирную торговую организацию (ВТО) [7]. Для российских предприятий опыт подбора топ-менеджеров в международных компаниях представляет значительный научный и практический интерес.
Анализ существующих официальных и научных публикаций показал серьезный методический пробел в вопросах подбора топ-менеджеров в международных компаниях, в частности, при организации зарубежных филиалов ТНК. Помимо прочего, недостаточно полно проработан вопрос совершенствования подбора топ-менеджеров ТНК в принимающей стране.
Поэтому в современных условиях необходимость тщательного изучения закономерностей и проблем, связанных с подбором топ-менеджеров в международных компаниях при расширении их внешнеэкономической деятельности является актуальной.
Цель работы - разработка предложений по совершенствованию подбора топ-менеджеров в международных компаниях, развивающих свою деятельность на территории России, а также в российских фирмах - зарубежных инвесторах.
Для достижения поставленной цели в работе потребовалось решениеследующих основных задач:
-выявить воздействие современных тенденций развития мировой экономики на трансформацию системы подбора топ-менеджеров в международных компаниях;
-проанализировать важнейшие теоретические концепции и модели подбора топ-менеджеров в международных компаниях, сформулировать его ключевые принципы;
оценить необходимость учета страновых и культурных различий, принимаемого во внимание руководством международных компаний при организации своих зарубежных подразделений;
выявить специфику мотивации персонала в международных компаниях в России на современном этапе;
определить основные черты механизма интеграции топ-менеджеров в российских филиалах международных компаний.
Объект исследования - практика управления персоналом, сложившаяся в международных компаниях в современных условиях.
Предмет исследования - формирование эффективной системы подбора топ-менеджеров в ТНК.
В ходе подготовки работы использовались официальные материалы зарубежных организаций: Конференции ООН по торговле и развитию (ЮНКТАД), ВТО, важную роль сыграли исследования отечественных академических, отраслевых научных центров и вузов: Всероссийской академии внешней торговли, Дипломатической академии МИД РФ, Института мировой экономики и международных отношений РАН, Московского государственного института международных отношений (МГИМО МИД РФ).
Интересные сведения были получены мной в ходе нескольких бесед с представителями менеджмента высокого уровня в российском подразделении французской ТНК «VINCI», а также из материалов отечественной и зарубежной периодической печати.
Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, выводов, списка использованных источников. Основной текст работы изложен на ___ страницах. Список использованных источников включает ___ источников, из которых ___ - на иностранных языках.

Оглавление
Введение 3
1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОДБОРА РУКОВОДЯЩЕГО ПЕРСОНАЛА ДЛЯ РАБОТЫ ЗА РУБЕЖОМ В МЕЖДУНАРОДНЫХ КОМПАНИЯХ 6
1.1. Влияние тенденций развития мировой экономики на факторы подбора руководящего персонала 6
1.2. Общие вопросы подбора руководящего персонала в ТНК 8
2. ОСОБЕННОСТИ ПРИВЛЕЧЕНИЯ РУКОВОДЯЩИХ СПЕЦИАЛИСТОВ НА РАБОТУ В ЗАРУБЕЖНЫХ ФИЛИАЛАХ ТНК 15
2.1. Национальные особенности подбора и отбора персонала 15
2.2. Стратегия выдвижения на руководящие должности в зарубежных филиалах международных компаний 16
2.3. Комплектование штата зарубежного филиала международной компании 17
3. ТОП-МЕНЕДЖМЕНТ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ 25
3.1. Особенности найма управляющих кадров ТНК в Российской Федерации 25
3.2. Особенности разработки кадровой политики в российском подразделении транснациональной компании 29
3.3. Волна бизнес-эмиграции на Запад 43
Выводы по работе 45
Список использованных источников 48

Выводы по работе
В результате проведенного исследования получены следующие основные выводы:
В современных условиях развития мировой экономики нарастаетвлияние следующих тенденций в требованиях к руководящему звену (топ-менеджерам) в транснациональных компаниях: 1) под влиянием глобализации мировой экономики нарастает тенденция конвергенции (сближения) систем управления персоналом в материнских компаниях и зарубежных подразделениях ТНК; 2) под влиянием развития информационных технологий происходит изменение методов управления; 3) наблюдается рост затрат на подготовку персонала в ведущих ТНК; 5) стратегия управления в ТНК становится все более зависимой от стадии жизненного цикла организации; 6) в результате смены технологических укладов в социально-экономическом развитии стран мира происходит изменение систем управления в ТНК.
Анализ основных теоретических подходов к управлению в ТНК показал, что зарубежным подразделениям ТНК приходится решать двойственную задачу, направленную, с одной стороны, на соблюдение внутрикорпоративных норм поведения, а с другой - на исполнение правил институциональной среды принимающей страны. Поэтому любая ТНК на определенном этапе стремится прибегнуть к интеграции практик управления, реализуемых в стране базирования и стране размещения своего подразделения.
3.При формировании методологии управления персоналом в ТНК при ее выходе на новые рынки и реализации стратегии управления персоналом в зарубежном подразделении важное значение принимает два аспекта: развитие методов мотивации персонала и учет страновых и межкультурных различий:
мотивация персонала - в зарубежной практике широкое распространение получили американская и японская модель мотивации персонала.
учет межкультурных и страновых различий ТНК при формировании штата в своих подразделениях следует учитывать такие факторы, как: необходимость низкозатратной адаптации к организационно-экономическим условиям принимающей страны без рисков потерь своей доли на рынке этой страны; необходимость преодоления международными менеджерам межкультурных барьеров; значимость интернациональной ориентации персонала, т.е. ориентации на цели компании в глобальном масштабе.
4.Необходимость заимствования и развития зарубежных технологийуправления, принятых в ТНК развитых стран, связана с формированием ТНК своих подразделений в России. На протяжении уже двадцати лет происходит трансфер управленческих практик из материнских компаний в предприятия сучастием иностранного капитала и эти процессы нарастают в связи с ликвидацией ограничений для иностранных инвесторов в результате присоединения к ВТО.
С одной стороны, для ТНК необходимо поддерживать однородность практик управления персонала, применяемых в разных странах. Сдругой стороны, необходимо локально адаптировать НК-практики для каждогозарубежного филиала с учетом специфики той или иной страны.
5. В области технологии трансфера персонала ТНК российскими филиалами можно выделить следующие характерные черты:
степень и быстрота внедрения той или иной практики управления персоналом ТНК в своем подразделении зависит от следующих основополагающих параметров: соотношение размера филиала и размера собственно материнской компании; количество экспатриантов в зарубежном филиале компании; происхождение международных менеджеров, нанимаемых в филиал (нанят ли он из филиала этой же компании либо из другой ТНК);
практики управления в российских филиалах ТНК схожи с зарубежными, что отражает концепцию глобальной стандартизации практик управления; глобальная стандартизация, по мнению автора, обладает рядом недостатков, среди которых: снижение возможности филиала отвечать давлению со стороны материнской компании; специфика российского рынка труда противоречит некоторым условиям глобальной стандартизации; потребности российского филиала могут не соответствовать возможностям в области управления, созданным в материнской компании.
6. В настоящее время в отношении российских топ-менеджеров, работающих в ТНК, характерны 2 тенденции:
- для работающих в российских филиалах ТНК – российский персонал характеризуется, по мнению иностранного руководства, низкой инициативностью и нежеланием брать на себя ответственность;
- для российских менеджеров, которых приглашают работать за рубеж, по мнению руководства зарубежных компаний, в противоположность предыдущему пункту, характерны высокая работоспособность, самостоятельность в принятии решений и высокая квалификация.

Список использованных источников
1. Бузулукова Е.В. Особенности управления транснациональными корпорациями в России: Автореф. … дис.. канд. экон. наук. – 08.00.05. – М.: МГУ им. М.В. Ломоносова, 2012. С.10-11. С.20;
2. Е. Костюк. Беги, менеджер, беги. [Электронный ресурс]. URL: http://www.forbes.ru/karera/rynok-truda/41618-begi-menedzher-begi
3. Иолкин Д.А. Необходимость учета культурных и страновых различий в кадровой политике международных компаний // Вестник университета (Государственный университет управления ). 2014. №2. С.193-196 (0,4 п.л.)
4. Конина Н.Ю. Конкурентоспособность транснациональных корпораций в условиях глобализации: Автореф. … дисс. докт. экон. наук. – 08.00.14. – М.: МГИМО МИД РФ. 2009.
5. Кочетов Э.Г. Геоэкономика (освоение мирового экономического пространства). М.: НОРМА, 2012
6. Кузьменков Р.А. Методы интеграции управления персоналом в российском филиале международной компании: Дисс. канд. экон. наук, 08.00.05. – Омск, 2010. С.23.
7. Прогноз долгосрочного социально - экономического развития Российской Федерации на период до 2030 г. [Электронный ресурс]: Минэкономразвития России // КонсультантПлюс.Версия Проф. М., 2015.
8. Рязанцев С.В., Ткаченко М.Ф. Мировой рынок труда и международная миграция: учебное пособие / С.В. Рязанцев, М.Ф. Ткаченко. М.: Экономика, 2010.
9. Abrahamson, Е., & Fairchild, G. 1999. Management fashion: Lifecycles, triggers, and collective processes. Administrative Science Quarterly, 44. PP.708-740.
10. Adler, N. (1996), International dimensions of Organizational Behavior, London, Sage.
11. Buzulukova E.V., Rozhkov A.G., Tretyak O.A., Popov N.I. Developing Marketing for the Stroi-Network // STROI-network - Business Networks in Russia, 2010. Разработка маркетинговой стратегии для сети строительных компаний // Проект Строй-нетворк – бизнес-сети в России-с.78-106.
12. Fey, C.F. Does One Shoe Fit Everyone? A Comparison of Human Resource Management in Russia, China, and Finland, by Carl E. Fey, Antonina Pavlovskaya, Ningyu Tang, Organizational Dynamics, Vol. 33, Issue: 01, February, 2004, p. 79-97
13. Katz, H. &Darbshire (2000). Converging Divirgences, Ithaca, Cornell University Press.
14. Lasserre, P. (2003). Global strategic management. New York: Palgrave Macmillan. P.13.
15. Lubatkin, M, Ndiaye, M. and Vengnoff, R. (1997). The nature of managerial work in developing countries: a limited test of the universalist hypothesis, Journal of International Business Studies., 28 (4), pp. 711-734
16. Porter, M (1996). What is strategy? Harvard Business Review, Nov., pp. 70-81; Rosenzweig, P. and Nohria, N. (1994). Influence on human resource management practices in multinational corporations. Journal of International Business studies, 25(2): 229-251 pp.
17. World Investment Report 2014. – UN, UNCTAD, 2014. PP.5-6