Особенности формирования оплаты труда молодых специалистов

Введение

Предпосылкой инновационного развития общества и становления современной конкурентоспособной экономики России является расширение возможностей для всестороннего развития и реализации потенциала молодежи в профессиональной деятельности. Молодежь - мощный человеческий ресурс, который составляет почти треть населения страны. Рациональное использование и сохранение этого ценного ресурса необходимо для реализации национальных интересов в контексте развития России как демократического, социального государства с развитой рыночной экономикой. Для молодежи характерны низкий уровень адаптированности и уязвимость к окружающей экономической и социальной среде; повышенные требования к престижу работы и заработка; высокая мобильность; отсутствие у большинства предыдущего опыта работы и четких представлений о будущей профессиональной деятельности.
На сегодня в недостаточной степени сбалансированы потребности общества и предложения специалистов к необходимому образовательно-квалификационному уровню подготовки, несовершенным является механизм формирования государственного заказа на их подготовку. Также проблемы в трудоустройстве молодежи вызванные выбором направления подготовки, не соответствует способностям и наклонностям молодого человека, что приводит к увеличению количества молодых людей, работающих не по полученной специальности, получая практические навыки уже после трудоустройства. При этом существенным является отток за границу талантливой молодежи, которая получила качественное образование в России. Одной из главных причин существующей проблемы трудоустройства молодежи является недостаточный уровень практической направленности образования - знания приобретают реальной ценности только в случае преобразования их в навыки, а это возможно достичь только в случае практического их использования. Таким образом образуется противоречие: несмотря на значительное количество молодежи, которая требует трудоустройства, работодателям трудно найти высококвалифицированных работников, которые отвечали бы их потребностям.
Учитывая указанное, возникает насущная необходимость в повышении эффективности - системы профессиональной ориентации, одновременной образовательной и практической подготовки, ориентации систем обучения и трудоустройства молодежи с учетом потребностей работодателей.
Целью курсовой работы является анализ особенностей формирования оплаты труда молодых специалистов. В целях исследования поставлены следующие задачи:
- рассмотреть теоретические аспекты организации заработной платы;
- провести исследование мотивационной структуры трудовой деятельности и системы стимулирования персонала (на примере ООО «Ашан»);
- разработать предложения по повышению эффективности управления трудом на основе совершенствования системы стимулирования и мотивации персонала ООО «Ашан».
Объектом исследования являются особенности формирования оплаты труда молодых специалистов.
Предметом исследования являются теоретические и практические аспекты в области особенностей формирования оплаты труда молодых специалистов.
Информационную базу составили труды отечественных ученых в области экономики труда, данные Росстат.

Структура курсового проекта
№ раздела Наименование разделов курсового проекта по дисциплине «Мотивация трудовой деятельности» Номера страниц
Введение 3
1. Теоретические аспекты организации заработной платы 5
1.1 Характеристика степени научной разработки исследуемой проблемы 5
1.2 Современные виды и системы оплаты труда 11
2. Исследование мотивационной структуры трудовой деятельности и системы стимулирования персонала (на примере ООО «Ашан») 18
2.1 Краткая характеристика организации ООО «Ашан» 18
2.2 Исследование мотивации как системы внутренних факторов, определяющих отношение работника к рыночным условиям 22
2.3 Анализ существующей системы стимулирования персонала организации и оценка эффективности 37
3. Разработка предложений по повышению эффективности управления трудом на основе совершенствования системы стимулирования и мотивации персонала ООО «Ашан» 55
Заключение 59
Список литературы 62
Приложение 1. Бланк анкеты «Персонал предприятия и управление трудом», адаптированной студентом для проведения опроса в условиях конкретной организации 65

Заключение

На основании проведенного исследования можно сделать следующие выводы.
Оплата труда является одной из самых сложных категорий, отражающей разносторонние интересы сторон общественно-трудовых отношений - работников, работодателей и государства.
Особенность оплаты труда как экономической категории состоит в решении ней менее двух жизненно важных проблем: во-первых, воспроизводства рабочей силы, мотивации к труду, а значит, заинтересованности работников в результативности деятельности своих организаций, а следовательно, развития экономики регионов, страны и общества в целом.
В ООО «Ашан» действует такая форма привлечения к труду, как постоянная работа. Найм на работу осуществляется в соответствии с техническими, квалификационными требованиями. В настоящее время структура предприятия построена так, чтобы повысить ответственность каждого специалиста за свои обязанности.
Размер средней заработной платы работника напрямую зависит от использования им рабочего времени, достигнутого уровня производительности труда и выработки. Уровень оплаты труда (денежная оплата одного дня) зависит также от общих результатов хозяйственной деятельности: чем выше производительность труда, тем выше уровень оплаты труда рабочих. В свою очередь, повышение материальной заинтересованности работающих способствует росту трудовой активности, лучшему использованию рабочего времени, укреплению трудовой дисциплины и повышению производительности труда.
Исследование систем материального стимулирования персонала, проведенное в филиалах ООО «Ашан», выявило большое разнообразие применяемых на практике способов и средств стимулирования, а также позволило выделить присущие им проблемы.
Очень важной проблемой для ООО «Ашан» является обеспечение справедливости в оценке результатов труда работников. Следует отметить, что для определенной категории сотрудников предприятия понятие справедливости, как правило, увязывается с уравниловкой, с постоянным стремлением к сравнению своей заработной платы с собственной оценкой затраченных усилий и с размерами заработной платы коллег по работе. Естественно, это вносит нервозность в деятельность персонала, побуждает руководителей ООО «Ашан» делать оплату труда, стимулирование работников конфиденциальными. В результате дисбаланс между системой трудовой мотивации и оплатой труда еще более увеличивается.
Подводя итог, можно утверждать, что мотивационный механизм в системе управления ООО «Ашан» следует определить как совокупность организационно-управленческих мер и рычагов влияния мотивационного направления, которые позволят обеспечить оптимальное воспроизведение, распределение и использование финансовых ресурсов, мобилизацию кадрового потенциала и активизацию его трудовой деятельности, направленной на достижение поставленных целей ООО «Ашан». Создать эффективно действующий механизм мотивации в системе менеджмента ООО «Ашан» возможно только при условии комплексного взаимодействия всех функций управления (планирование, организация, мотивация, контроль) на всех его уровнях.
Мотивационный механизм управления персоналом должен включать интересы работников; приводить в соответствие желания работников с целями предприятия; повышать производительность труда; поощрять инициативу работников при решении их собственных проблем и проблем предприятия; улучшать микроклимат в коллективе, удовлетворение базисных потребностей. Таким образом, разработка эффективного мотивационного механизма имеет стратегическое значение для ООО «Ашан».

Список литературы

1. Абалкин Н.П. Заработная плата. Бухгалтерский учет и налогообложение. М.: Индекс, 2012.
2. Ален П. Х. Реинжиниринг банка: программа выживания и ус пеха / Пер. с англ. - М.: Альпина Паблишер, 2002. - 264 с.
3. Бакаев А.С. Годовая бухгалтерская отчётность коммерческой организации. - М.: Бухгалтерский учёт, 2011.
4. Брызгалин А.В., Берник В.Р., Головкин А.Н. Расходы на оплату труда. Налоговый и бухгалтерский учет // Налоги и финансовое право. 2011.
5. Бухгалтерский учет. / Коллектив авторов под ред. Безруких П.С. Изд.3-е.-М.: Бухгалтерский учет, 2001. – 624с.
6. Бухгалтерский финансовый учет: Метод. указания / Сост.: Н.Л. Вещунова. –– СПб.: Изд-во Политехн. ун-та, 2010. - 77 с.
7. Вещунова Н.Л. Бухгалтерский и налоговый учет. - М.: Проспект, 2010. - 872с.
8. Вещунова Н.Л., Фомина Л.Ф. Самоучитель по бухгалтерскому учету. – М.: Проспект, 2010. – 520 с.
9. Волгин, Н.А. Бестарифная оплата труда: опыт, анализ, предложения. – М.: Профиздат, 2010.
10. Волгин, Н.А. и др. Стимулирование производительности труда / Н.А. Волгин, В.И. Плакся, С.А. Цьовх. – Брянск, 2012.
11. Гринева В.Н. Стимулирование труда в инновационной деятельности [Текст]: монография / В.М. Гринева, А. А. Тараненко. - М .: Изд. ХНЭУ, 2010. - 164 с. - Библиогр .: с. 164 с. - 500 экз. - ISBN978-966-676-390-0.
12. Колот А.М. Социализация отношений в сфере труда в контексте устойчивого развития [Текст]: монография / А.М. Колот, О.А. Гришнова, А.А. Герасименко. - К., 2010. - 348 с. - Библиогр .: с. 349 с. - 500 экз. - ISBN 978-966-483-353-8.
13. Haskins M.E. Executive development: planning for «key experiences» / ME Haskins, G.R. Shaffer // Development and Learning in Organizations. - 2010. - Volume 23 issue 3. - р. 9-13. - 150 ex. - ISBN 1447-7282.
14. Гражданский кодекс Российской Федерации, часть первая. Закон Российской Федерации от 30.11.11 №51-ФЗ.
15. Гусева Т.М., Шеина Г.Н. Основы бухгалтерского учета. М.: Финансы и статистика, 2010.
16. Конвенции и рекомендации МОТ. 1919 – 1990: В 2-х т. – Женева: МБТ, 1991; Конвенции и рекомендации МОТ. 1991-1997. – М.: Региональное бюро МОТ в Москве,1997.
17. Конституция Российской Федерации. Конституция РФ от 30.12.2008 №6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7 –ФКЗ.
18. Л.А. Масленникова «Системы оплаты труда: как сделать выбор» // Журнал «Российский налоговый курьер» №6, 2011 г.
19. Масленченков Ю.С. Финансовый менеджмент банка. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 399 с.
20. Новиков Д.А., Цветков А.В. Механизмы стимулирования в многоэлементных организационных системах. М.: Апостроф, 2010. - С. 60.
21. Новодворский В.Д., Пономарёва Л.В. Составление бухгалтерской отчётности. - М.: Бухгалтерский учёт, 2010.
22. О бухгалтерском учете. Федеральный закон от 6.12.11 г. № 402-ФЗ.
23. О налоге на добавленную стоимость. Письмо ФНС России от 05.06.10 г. № ВГ-8-03/418.
24. Орловский Ю.П., Нурутдинова А.Ф., Чиканова Л.А. 500 Актуальных вопросов по трудовому кодексу Российской Федерации. Комментарии и разъяснения: 2-е издание, перераб. и доп. М.: Юрайт, 2012.
25. Положение по бухгалтерскому учету «Бухгалтерская отчетность организации» ПБУ 4/99. Утверждено приказом Минфина РФ от 6 июня 1999г. № 43н.( ред. от 08.11.2010 г.)
26. Положение по бухгалтерскому учету «Доходы организации» ПБУ 9/99. Утверждено приказом Минфина РФ от 6 мая 1999г. № 32н.
27. Положение по бухгалтерскому учету «Расходы организации» ПБУ 10/99. Утверждено приказом Минфина РФ от 6 мая 1999г. № 33н .
28. Положение по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации. Утверждено приказом Минфина РФ от 27 июля 1998 г. № 34 н.(ред. от 24.12.10 г.)
29. Сапожникова Т.Л. Бухгалтерский учет для менеджеров. М.: Кнорус, 2010.
30. Соколов Я.В. Основы теории бухгалтерского учёта. - М.: Финансы и статистика, 2010.
31. Соколов Я.В. Основы теории бухгалтерского учета. М.: Финансы и статистика, 2010.
32. Харрингтон Дж., Эсселинг К.С., Нимвеген Х.В. Оптимизация бизнес-процессов. Документирование, анализ, управление, оптимизация. - СПб.: Азбука, 2002. - 327 с.
33. Чернышёва О. Считаем средний заработок по-новому. ИА Клерк.Ру, аналитический отдел. Центр налогового и правового консультирования, 2013.
34. Дафт Р.Л. Менеджмент: Пер. с англ. / Р.Л. Дафт. - 2- е изд. - СПб.: Питер, 2011. - 829 с.
35. Дуда С.Т., Кицак Х.Р. Мотивация и результативность труда персонала предприятия: их сущность и взаимосвязь / С.Т. Дуда, Х.Р.Кицак / / Вестник НЛТУ: Сборник научно - технических работ – 2010 - Вып. 20.14 - с. 188 - 193.
36. Иванов С.Л. Роль нематериальных факторов мотивации труда в формировании человеческого капитала современного предприятия/ С.Л.Иванов / / Научные пращей НИФИ. - 2010. - № 5. - С. 34-38.
37. Клименко М.П., Филатова А.А. Мотивация управленческого персонала в реализации общей стратегии предприятия / Клименко М.П., Филатова А.А. / / Устойчивое развитие экономики - 2011 - № 5 - с. 81 – 85.