Автор24

Информация о работе

Подробнее о работе

Страница работы

Эффективность подбора персонала в организации

  • 33 страниц
  • 2016 год
  • 81 просмотр
  • 0 покупок
Автор работы

ninatir

Начальник Центра оперативного планирования на производстве

400 ₽

Работа будет доступна в твоём личном кабинете после покупки

Гарантия сервиса Автор24

Уникальность не ниже 50%

Фрагменты работ

Выполнение данной работы ставит перед нами следующую цель: раскрыть сущность основ рекрутмента, выявить новые технологии, охарактеризовать, рассмотреть на конкретно взятом предприятии состояние трудовых ресурсов с целью разработки мероприятий по повышению эффективности рекрутмента.
Для выполнения поставленной цели следует решить ряд задач:
• раскрыть понятие теоритических основ рекрутмента;
• рассмотреть внешние и внутренние источники подбора персонала;
• проанализировать состояние трудового потенциала на предприятии ЗАО «Универсал-текстиль»;
• обосновать влияние трудовых ресурсов на финансовую составляющую предприятия;
• проанализировать рынок рекрутмента;
• разработать мероприятия по улучшению эффективности подбора персонала на предприятии.

ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………….………....3
ГЛАВА 1. Рекрутмент – теоритические основы и принципы….......4
1.1 Понятие рекрутмента и основные цели подбора персонала……………….....4
1.2 Внешние и внутренние источники подбора кадров, их преимущества и недостатки………………………………………………………………………….....7
1.3 Виды внешних источников и методы привлечения персонала………..……10
ГЛАВА 2. Практические аспекты реализации функции рекрутмента на примере ЗАО «Универсал-текстиль»……………..12
2.1 Организационно-экономическая характеристика Швейного производства ЗАО «Универсал-текстиль»……………………………………………………… ..12
2.2 Анализ системы управления персоналом на ЗАО «Универсал-текстиль»....16
2.3 Влияние трудовых ресурсов компании на основные показатели финансово-хозяйственной деятельности………………………………………………………20
ГЛАВА 3. Выработка рекомендаций по повышению эффективности подбора персонала в организации…………………23
3.1 Современные технологии на рынке рекрутмента…………………………….23
3.2 Мероприятия по повышению эффективности рекрутмента на предприятии………………………………………………………………………....26
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………29
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………....30
ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………...31


1.1 Понятие рекрутмента и основные цели подбора персонала

«Рекрутмент - это система поиска сотрудников для компании или организации. Необходимость в подборе персонала у каждой компании всегда будет актуальной. Причин рекрутмента может быть много - от плановой и внеплановой смены сотрудника до расширения штатного состава.»[1, c 13]
«Экономика нашей страны выходит на новую ступень своего развития, связанную с изменением отношений собственности на средства производства, ситуации на внутреннем рынке товаров и услуг, благоприятным климатом относительной стабилизации. Для этого необходима разработка и реализация новых стратегических бизнес-планов для отечественных предприятий, создание возможности для серьезной технологической и структурной перестройки, активный поиск путей выхода на международную арену.
...

1.2 Внешние и внутренние источники подбора кадров, их преимущества и недостатки

«В деятельности компании процесс рекрутмента занимает одно из самых важных мест. Тем не менее, прежде чем выбирать кандидатов на замещение вакантной должности, необходимо иметь достаточное количество претендентов. Большинство специалистов по кадрам выделяют внешние и внутренние источники рекрутмента работников. Ни один из них нельзя считать универсальным, они имеют свои преимущества и недостатки.
Один из простых способов закрыть вакантную должность - это перевести на освободившееся место собственного профессионального работника. В основном предприятия начинают поиск именно из внутренних резервов, доводя информацию до работников путем размещения информации о должности на досках объявлений.
Внутренний рекрутмент — это поиск кадров из работников организации. Принято считать, что это позволяет улучшить моральный климат, укрепляет веру работников предприятия в надежность своей фирмы.
...

1.3 Виды внешних источников и методы привлечения персонала

Центры занятости. Многие фирмы и компании используют местные центры занятости в качестве источника для найма людей. Как правило, через службу занятости устраиваются на работу специалисты, которые потеряли работу из-за банкротства своих прежних предприятий и были вынуждены пройти переобучение для освоения новой специальности.[4, c 19]
Коммерческие биржи труда (БТ) – организации, оказывающие платные услуги населению по их трудоустройству. На качественный рекрутмент такие компании не претендуют и не несут ответственности за оказанные услуги перед работодателями.
Агентства по найму – организации, оказывающие посреднические услуги по подбору рабочих для фирм-заказчиков. Агентству представляется заявка на специалистов с указанием должности, оклада, содержания деятельности, ориентировочных критериев поиска и отбора.
...

2.2 Анализ системы управления персоналом на ЗАО «Универсал-текстиль»

«Универсал-текстиль» на сегодня – это государство в миниатюре, со своими писаными и неписаными законами и традициями. За свою 20-летнюю деятельность «Универсал-текстиль» накопило большой опыт работы с персоналом, предприятие оказалось более подготовленными к работе в рыночных условиях, так как всегда училось работе с людьми, устанавливать контакты, быстро приспосабливаться к меняющимся обстоятельствам. Развивая персонал, вырастили управленческие кадры на местах.
Основные направления политики управления персоналом:
• привлечение на работу высококвалифицированного персонала и эффективное использование его потенциала;
• планирование кадрового состава, развитие и обучение персонала;
• оценка результативности деятельности персонала;
• материальное вознаграждение персонала по конечному результату;
• обеспечение надежности и здоровья персонала.
...

2.3 Влияние трудовых ресурсов компании на основные показатели финансово-хозяйственной деятельности
Динамика изменения основных показателей производственно-хозяйственной деятельности ЗАО «Универсал-текстиль» за 2013 - 2015г отражена в таблице 6.
Таблица 6 - Сводная таблица показателей АХД


По результатам проведенного анализа сформулируем выводы: Стоимость оборотных средств возросла на 25% в основном из-за роста цен на сырье и материалы. Незначительно изменилась (уменьшилась) среднегодовая численность ППП и численность административно-управленческого персонала, при этом на ЗАО «Универсал-текстиль» существенно возросли величины основных показателей производственно-хозяйственной деятельности. Это связано с тем, что на предприятии повышается эффективность организации производства за счет введения в процесс управления оргтехники и специализированного программного обеспечения, нового оборудования и технологий.
...

3.1 Современные технологии на рынке рекрутмента

В случае привычного рекрутинга все данные – в открытых источниках. Многие руководители не хотят размещать свое резюме в сети, ведь для них важна конфиденциальность, поэтому они обращаются напрямую в крупные агентства и ждут, когда будет нужная им вакансия. Если же ищут неявных претендентов, то используют форумы, тематические сайты, рекомендации потенциальных кандидатов. Сегодняшние правила работы специалистов в этой сфере сводятся к основным принципам. Самый главный из них – расходы на поиск кандидата не должны превышать его среднюю стоимость. Кадровику при выборе способов также необходимо учитывать профессиональную область, для которой он ищет сотрудников. Претенденты на публичные вакансии, активно откликаются на открытую информацию о вакансиях в сети и рекламу, достаточно закрытые в силу специфики профессии (например, IT-специалисты), напротив откликаются на объявления, размещенные на сайтах по труду.
...

3.2 Мероприятия по повышению эффективности рекрутмента на предприятии

На предприятии наблюдается нехватка кадров в период отпусков и в период болезней, что создает потребность в улучшении кадрового резерва.
Недостаток кадрового резерва рождает кадровые последствия такие, как:
• Увеличение затрат на рекрутмент
• Непредвиденное появление проблемных зон в управлении
• Авральные ситуации
• Неуправляемость
• Давление со стороны незаменимых работников
• Перехват управления
Следующим мероприятием по модернизации системы рекрутмента персонала является долгосрочное планирование кадрового состава, основой которого является план человеческих ресурсов, который, чаще всего, предполагает возможность прогнозирования на 2-4 года вперед. Организация обязана дать оценку спроса на труд, реальные возможности предложения и состояние внешней среды деятельности.
...

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Одним из способов формирования трудового потенциала предприятия является качественный подход к подбору персонала. Рекрутмент в организации проводится для эффективного функционирования бизнеса, реализации стратегических целей и для решения кадровых задач. В курсовой работе была изучена проблема рекрутмента персонала на крупном швейном предприятии ЗАО «Универсал-текстиль», рассмотрены источники подбора претендентов на вакантные должности, изучены методика и критерии подбора кадров, также проанализирована система подбора персонала в организации и предложены мероприятия по повышению ее эффективности.
В курсовой работе мы проанализировали систему подбора персонала в компании, рассмотрели влияние трудовых ресурсов на основные показатели финансово-хозяйственной деятельности.
...

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Базорава Т.Ю. Управление персоналом: Учебник. 2-е издание-М: ЮНИТИ, 2012.
2. Белицкий Н.П. Управление персоналом: учебник. – Минск: Современная школа, 2010.
3. Битенова М.Р. Социальная психология: Учебное пособие. – СПб.: Питер, 2011.
4. Васнин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. - М: Юристь, 2013
5. Диракова И. Б., Родин О.А, Талтынов С.М. Теория управления персоналом. Учеб. пособие. – Выпуск 3, Воронеж, 2013.
6. Детлов В.А., Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2010.
7. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б., Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие для студентов вузов. - 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство Экзамен, 2014.
8. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация. - М.: ИНФРА-М, 2009.
9. Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. - М.: ИНФРА-М, 2009.
10. Котлер Ф. Маркетинг менеджмент. Экспресс-курс, 2-е изд./пер. с англ. под ред. С.Г. Божук. – Спб.: Питер.
11. Морковин С.К. Модульная программа №16 "Управление человеческими ресурсами", 2011.
12. Уткин Э.А.. Профессия – менеджер. – М.: Экономика, 2012.
13. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности: Учебник.2-е издание. - М.: Высшая школа, 2012.
14. http://www.grandars.ru/student/statistika/trudovye-resursy.html
15. http://www.hr-portal.ru/varticle/rekrutment-podbor-personala
16. http://podborkadrov.com/rynok-truda/voprosy/mezhdunarodnyj-rynok-truda.html

Форма заказа новой работы

Не подошла эта работа?

Закажи новую работу, сделанную по твоим требованиям

Оставляя свои контактные данные и нажимая «Заказать Курсовую работу», я соглашаюсь пройти процедуру регистрации на Платформе, принимаю условия Пользовательского соглашения и Политики конфиденциальности в целях заключения соглашения.

Фрагменты работ

Выполнение данной работы ставит перед нами следующую цель: раскрыть сущность основ рекрутмента, выявить новые технологии, охарактеризовать, рассмотреть на конкретно взятом предприятии состояние трудовых ресурсов с целью разработки мероприятий по повышению эффективности рекрутмента.
Для выполнения поставленной цели следует решить ряд задач:
• раскрыть понятие теоритических основ рекрутмента;
• рассмотреть внешние и внутренние источники подбора персонала;
• проанализировать состояние трудового потенциала на предприятии ЗАО «Универсал-текстиль»;
• обосновать влияние трудовых ресурсов на финансовую составляющую предприятия;
• проанализировать рынок рекрутмента;
• разработать мероприятия по улучшению эффективности подбора персонала на предприятии.

ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………….………....3
ГЛАВА 1. Рекрутмент – теоритические основы и принципы….......4
1.1 Понятие рекрутмента и основные цели подбора персонала……………….....4
1.2 Внешние и внутренние источники подбора кадров, их преимущества и недостатки………………………………………………………………………….....7
1.3 Виды внешних источников и методы привлечения персонала………..……10
ГЛАВА 2. Практические аспекты реализации функции рекрутмента на примере ЗАО «Универсал-текстиль»……………..12
2.1 Организационно-экономическая характеристика Швейного производства ЗАО «Универсал-текстиль»……………………………………………………… ..12
2.2 Анализ системы управления персоналом на ЗАО «Универсал-текстиль»....16
2.3 Влияние трудовых ресурсов компании на основные показатели финансово-хозяйственной деятельности………………………………………………………20
ГЛАВА 3. Выработка рекомендаций по повышению эффективности подбора персонала в организации…………………23
3.1 Современные технологии на рынке рекрутмента…………………………….23
3.2 Мероприятия по повышению эффективности рекрутмента на предприятии………………………………………………………………………....26
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………29
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………....30
ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………...31


1.1 Понятие рекрутмента и основные цели подбора персонала

«Рекрутмент - это система поиска сотрудников для компании или организации. Необходимость в подборе персонала у каждой компании всегда будет актуальной. Причин рекрутмента может быть много - от плановой и внеплановой смены сотрудника до расширения штатного состава.»[1, c 13]
«Экономика нашей страны выходит на новую ступень своего развития, связанную с изменением отношений собственности на средства производства, ситуации на внутреннем рынке товаров и услуг, благоприятным климатом относительной стабилизации. Для этого необходима разработка и реализация новых стратегических бизнес-планов для отечественных предприятий, создание возможности для серьезной технологической и структурной перестройки, активный поиск путей выхода на международную арену.
...

1.2 Внешние и внутренние источники подбора кадров, их преимущества и недостатки

«В деятельности компании процесс рекрутмента занимает одно из самых важных мест. Тем не менее, прежде чем выбирать кандидатов на замещение вакантной должности, необходимо иметь достаточное количество претендентов. Большинство специалистов по кадрам выделяют внешние и внутренние источники рекрутмента работников. Ни один из них нельзя считать универсальным, они имеют свои преимущества и недостатки.
Один из простых способов закрыть вакантную должность - это перевести на освободившееся место собственного профессионального работника. В основном предприятия начинают поиск именно из внутренних резервов, доводя информацию до работников путем размещения информации о должности на досках объявлений.
Внутренний рекрутмент — это поиск кадров из работников организации. Принято считать, что это позволяет улучшить моральный климат, укрепляет веру работников предприятия в надежность своей фирмы.
...

1.3 Виды внешних источников и методы привлечения персонала

Центры занятости. Многие фирмы и компании используют местные центры занятости в качестве источника для найма людей. Как правило, через службу занятости устраиваются на работу специалисты, которые потеряли работу из-за банкротства своих прежних предприятий и были вынуждены пройти переобучение для освоения новой специальности.[4, c 19]
Коммерческие биржи труда (БТ) – организации, оказывающие платные услуги населению по их трудоустройству. На качественный рекрутмент такие компании не претендуют и не несут ответственности за оказанные услуги перед работодателями.
Агентства по найму – организации, оказывающие посреднические услуги по подбору рабочих для фирм-заказчиков. Агентству представляется заявка на специалистов с указанием должности, оклада, содержания деятельности, ориентировочных критериев поиска и отбора.
...

2.2 Анализ системы управления персоналом на ЗАО «Универсал-текстиль»

«Универсал-текстиль» на сегодня – это государство в миниатюре, со своими писаными и неписаными законами и традициями. За свою 20-летнюю деятельность «Универсал-текстиль» накопило большой опыт работы с персоналом, предприятие оказалось более подготовленными к работе в рыночных условиях, так как всегда училось работе с людьми, устанавливать контакты, быстро приспосабливаться к меняющимся обстоятельствам. Развивая персонал, вырастили управленческие кадры на местах.
Основные направления политики управления персоналом:
• привлечение на работу высококвалифицированного персонала и эффективное использование его потенциала;
• планирование кадрового состава, развитие и обучение персонала;
• оценка результативности деятельности персонала;
• материальное вознаграждение персонала по конечному результату;
• обеспечение надежности и здоровья персонала.
...

2.3 Влияние трудовых ресурсов компании на основные показатели финансово-хозяйственной деятельности
Динамика изменения основных показателей производственно-хозяйственной деятельности ЗАО «Универсал-текстиль» за 2013 - 2015г отражена в таблице 6.
Таблица 6 - Сводная таблица показателей АХД


По результатам проведенного анализа сформулируем выводы: Стоимость оборотных средств возросла на 25% в основном из-за роста цен на сырье и материалы. Незначительно изменилась (уменьшилась) среднегодовая численность ППП и численность административно-управленческого персонала, при этом на ЗАО «Универсал-текстиль» существенно возросли величины основных показателей производственно-хозяйственной деятельности. Это связано с тем, что на предприятии повышается эффективность организации производства за счет введения в процесс управления оргтехники и специализированного программного обеспечения, нового оборудования и технологий.
...

3.1 Современные технологии на рынке рекрутмента

В случае привычного рекрутинга все данные – в открытых источниках. Многие руководители не хотят размещать свое резюме в сети, ведь для них важна конфиденциальность, поэтому они обращаются напрямую в крупные агентства и ждут, когда будет нужная им вакансия. Если же ищут неявных претендентов, то используют форумы, тематические сайты, рекомендации потенциальных кандидатов. Сегодняшние правила работы специалистов в этой сфере сводятся к основным принципам. Самый главный из них – расходы на поиск кандидата не должны превышать его среднюю стоимость. Кадровику при выборе способов также необходимо учитывать профессиональную область, для которой он ищет сотрудников. Претенденты на публичные вакансии, активно откликаются на открытую информацию о вакансиях в сети и рекламу, достаточно закрытые в силу специфики профессии (например, IT-специалисты), напротив откликаются на объявления, размещенные на сайтах по труду.
...

3.2 Мероприятия по повышению эффективности рекрутмента на предприятии

На предприятии наблюдается нехватка кадров в период отпусков и в период болезней, что создает потребность в улучшении кадрового резерва.
Недостаток кадрового резерва рождает кадровые последствия такие, как:
• Увеличение затрат на рекрутмент
• Непредвиденное появление проблемных зон в управлении
• Авральные ситуации
• Неуправляемость
• Давление со стороны незаменимых работников
• Перехват управления
Следующим мероприятием по модернизации системы рекрутмента персонала является долгосрочное планирование кадрового состава, основой которого является план человеческих ресурсов, который, чаще всего, предполагает возможность прогнозирования на 2-4 года вперед. Организация обязана дать оценку спроса на труд, реальные возможности предложения и состояние внешней среды деятельности.
...

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Одним из способов формирования трудового потенциала предприятия является качественный подход к подбору персонала. Рекрутмент в организации проводится для эффективного функционирования бизнеса, реализации стратегических целей и для решения кадровых задач. В курсовой работе была изучена проблема рекрутмента персонала на крупном швейном предприятии ЗАО «Универсал-текстиль», рассмотрены источники подбора претендентов на вакантные должности, изучены методика и критерии подбора кадров, также проанализирована система подбора персонала в организации и предложены мероприятия по повышению ее эффективности.
В курсовой работе мы проанализировали систему подбора персонала в компании, рассмотрели влияние трудовых ресурсов на основные показатели финансово-хозяйственной деятельности.
...

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Базорава Т.Ю. Управление персоналом: Учебник. 2-е издание-М: ЮНИТИ, 2012.
2. Белицкий Н.П. Управление персоналом: учебник. – Минск: Современная школа, 2010.
3. Битенова М.Р. Социальная психология: Учебное пособие. – СПб.: Питер, 2011.
4. Васнин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. - М: Юристь, 2013
5. Диракова И. Б., Родин О.А, Талтынов С.М. Теория управления персоналом. Учеб. пособие. – Выпуск 3, Воронеж, 2013.
6. Детлов В.А., Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2010.
7. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б., Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие для студентов вузов. - 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство Экзамен, 2014.
8. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация. - М.: ИНФРА-М, 2009.
9. Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. - М.: ИНФРА-М, 2009.
10. Котлер Ф. Маркетинг менеджмент. Экспресс-курс, 2-е изд./пер. с англ. под ред. С.Г. Божук. – Спб.: Питер.
11. Морковин С.К. Модульная программа №16 "Управление человеческими ресурсами", 2011.
12. Уткин Э.А.. Профессия – менеджер. – М.: Экономика, 2012.
13. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности: Учебник.2-е издание. - М.: Высшая школа, 2012.
14. http://www.grandars.ru/student/statistika/trudovye-resursy.html
15. http://www.hr-portal.ru/varticle/rekrutment-podbor-personala
16. http://podborkadrov.com/rynok-truda/voprosy/mezhdunarodnyj-rynok-truda.html

Купить эту работу

Эффективность подбора персонала в организации

400 ₽

или заказать новую

Лучшие эксперты сервиса ждут твоего задания

от 500 ₽

Гарантии Автор24

Изображения работ

Страница работы
Страница работы
Страница работы

Понравилась эта работа?

или

14 июня 2017 заказчик разместил работу

Выбранный эксперт:

Автор работы
ninatir
4.9
Начальник Центра оперативного планирования на производстве
Купить эту работу vs Заказать новую
0 раз Куплено Выполняется индивидуально
Не менее 40%
Исполнитель, загружая работу в «Банк готовых работ» подтверждает, что уровень оригинальности работы составляет не менее 40%
Уникальность Выполняется индивидуально
Сразу в личном кабинете Доступность Срок 1—6 дней
400 ₽ Цена от 500 ₽

5 Похожих работ

Курсовая работа

организация труда

Уникальность: от 40%
Доступность: сразу
490 ₽
Курсовая работа

23. Тарифная система: достоинства и недостатки. Современный аспект.

Уникальность: от 40%
Доступность: сразу
490 ₽
Курсовая работа

Выбор эффективной схемы оплаты труда персонала.

Уникальность: от 40%
Доступность: сразу
490 ₽
Курсовая работа

Эффективность систем премирования рабочих.

Уникальность: от 40%
Доступность: сразу
490 ₽
Курсовая работа

Коллективно-договорная система как форма реализации партнёрских отношений

Уникальность: от 40%
Доступность: сразу
490 ₽

Отзывы студентов

Отзыв Ирина Савко об авторе ninatir 2017-01-12
Курсовая работа

Спасибо

Общая оценка 5
Отзыв user11367 об авторе ninatir 2015-03-12
Курсовая работа

Автор-умница! Работа выполнена качественно и в срок!

Общая оценка 5
Отзыв Dima1994 об авторе ninatir 2017-06-10
Курсовая работа

Работа выполнена качественно, с большим процентом оригинальности чем заказывал, но не оформлен титульник, текст оформлен не по всем требованиям что высылал и не оформлено оглавление. В целом доволен и рекомендую автора

Общая оценка 5
Отзыв arunat1510 об авторе ninatir 2015-06-10
Курсовая работа

Спасибо, я очень довольна работой автора.

Общая оценка 5

другие учебные работы по предмету

Готовая работа

Бухгалтерский учет труда и его оплата на примере ИП Измайловой Натальи Викентьевны

Уникальность: от 40%
Доступность: сразу
2500 ₽
Готовая работа

Формирование и функционирование рынка труда на примере республики Татарстан

Уникальность: от 40%
Доступность: сразу
1000 ₽
Готовая работа

Оплата и стимулирование трудовой деятельности организации (на примере ООО «Альфа»)

Уникальность: от 40%
Доступность: сразу
2700 ₽
Готовая работа

Совершенствование оплаты и стимулирование труда работников гостиничного бизнеса (на примере ООО "Гостиница Охтинская")

Уникальность: от 40%
Доступность: сразу
2800 ₽
Готовая работа

Удосконалення системи винагородження персоналу

Уникальность: от 40%
Доступность: сразу
2500 ₽
Готовая работа

Особенности рынка труда банковских работников в России.

Уникальность: от 40%
Доступность: сразу
2240 ₽
Готовая работа

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В ООО «НАУЧНО-ПРОИЗВОДСТВЕННОЕ ОБЪЕДИНЕНИЕ «ЕРМАК»

Уникальность: от 40%
Доступность: сразу
5000 ₽
Готовая работа

влияние нормирования труда на повышение эффективности использования трудовых рксурсов ООО

Уникальность: от 40%
Доступность: сразу
2240 ₽
Готовая работа

Использование зарубежного опыта при решении проблем занятости населения в районе (городе, муниципальном округе)

Уникальность: от 40%
Доступность: сразу
2800 ₽
Готовая работа

Диплом Анализ эффективности оплаты труда на предприятии

Уникальность: от 40%
Доступность: сразу
2500 ₽
Готовая работа

Занятость молодежи и проблемы трудоустройства молодых специалистов.

Уникальность: от 40%
Доступность: сразу
2800 ₽
Готовая работа

Совершенствование процессов формирования и использования кадрового потенциала на примере конкретного предприятия

Уникальность: от 40%
Доступность: сразу
350 ₽