Специфика управления мотивацией персонала в СМИ (на примере радиостанции «Европа Плюс» г. Нижневартовск)

Актуальность темы. В последнее время мотивация как функция управления персоналом приобретает все большее значение, так как современные предприятия, активно действующие в изменяющейся среде, ориентированные на качество, а не на количество выпускаемой продукции, все в большей степени зависят от человеческого фактора.
Поэтому преуспевающие фирмы вкладывают большой капитал в развитие трудовых ресурсов, рассматривая его не как издержки, а как активы предприятия. Со временем капитал, вложенный в человека, возрастает, а не уменьшается, как капитал, вложенный в средства производства. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы обеспечивают конкурентоспособность и экономический рост предприятия. Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов стимулирования и мотивации работников.
Мотивация является важнейшей функцией управления, успешное осуществление которой обеспечивает достижение организацией ее целей. Из-за неумения качественно и рационально осуществлять этот процесс, из-за отсутствия в организации механизма его осуществления, страдает большинство фирм и предприятий, государственных учреждений и органов в России.
Отсутствие разработанной системы управления мотивацией создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе.
Степень изученности темы мотивации является достаточно разработанной как в зарубежной, так и в отечественной литературе. Существует множество концепций и школ управления персоналом и его мотивации, множество точек зрения, порой даже противоположных. Наиболее известными отечественными исследователями в этой области являются А.П. Волгин, В.П. Галенко, М.В. Грачев, Э.Е. Старобинский, В.В. Травин и др., наиболее известные зарубежные исследователи – А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Мак Клелланд и др.
Для достижения поставленной цели были выдвинуты задачи:
1. Изучить теоретические аспекты системы мотивации труда.
2. Провести анализ системы мотивации персонала в целях повышения качества труда.
3. Проанализировать отечественный и зарубежный опыт управления мотивацией персонала.
Объектом исследования выступает мотивация труда как управленческая функция.
Предметом исследования является непосредственно процесс управления мотивацией труда в целях повышения качества труда.
Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА 5
1.1 Сущность системы мотивации, формы и модели 5
1.2 Управление мотивацией персонала как фактор повышения качества труда 11
1.3 Отечественный и зарубежный опыт управления мотивацией персонала 16
ГЛАВА 2 . СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ РАДИОСТАНЦИИ «ЕВРОПА ПЛЮС» Г. НИЖНЕВАРТОВСК 20
2.1.Характеристика ООО « Европа плюс» 20
2.2.Анализ и оценка эффективности системы мотивации персонала радиостанции «Европа Плюс» г. Нижневартовск 23
2.3 Рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала 26
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 30
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 34

В результате проведенных исследований сделаем следующие выводы:
Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации сотрудников мотивации (внутренняя мотивация) и создание стимулов (внешняя мотивация) для мотивации эффективной работы.
Целью мотивации является создание комплекса условий, которые стимулируют человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Упрощено процесс мотивации можно разбить на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для достижения целей, мотивационный процесс коррекции в зависимости от степени достижения.
Основными тенденциями в развитии кадровых систем мотивации в современных условиях являются: ориентация на стратегические подходы, внимание к внутренним мотивам работы, осуществление индивидуальной подхода в мотивационном процессе, активное развитие экономических и социально-психологических методов стимулирования и другие.
Исследования показывают, что наибольший вес среди форм мотивации составляет заработная плата и индивидуальный бонус, а затем следуют различные виды премий, выделение медицинского страхования, возможность получения кредитов и финансовой помощи.
Значительными также являются следующие формы мотивации: хороший моральный дух персонала, карьера, хорошие условия труда и оплата путевок.
Среди возможных факторов демотивации к труду выделяются: нарушение негласного договора; без использования каких-либо навыков сотрудника, которые он ценит; игнорирование идей и инициатив; отсутствие чувства принадлежности к компании; нет чувства достижения, результаты не видны, есть личный и профессиональный рост; отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег; отсутсвие изменений в статусе сотрудника.
Мы рассмотрели мотивацию персонала на примере на примере радиостанции Европа Плюс г. Нижневартовска.
Полученные результаты, отличаются научной новизной, теоретической и практической значимостью, которые позволяют сделать следующие выводы:
1)Повышение качества работы - одна из главных проблем промышленных предприятий и организаций, которые необходимо решать совместно.
Мотивация в системе менеджмента качества - это процесс, с помощью которого руководство организации побуждает сотрудников действовать, как планировалось ранее, и организованы, как успех организации в определенной степени зависит от того, насколько эффективно действий участников производственного процесса.
2)Стандарт ISO 9001: 2000 уделяет большое внимание компетентности персонала, поэтому организация должна устанавливать требования к уровню компетентности своих сотрудников (часто указывается в описании задания) и стремится к его улучшению. Объем документации СМК зависит от компетентности персонала (ISO 9001: 2000).
Выходные данные в соответствии с ISO 9000: 2000 принцип непрерывного совершенствования деятельности организации, является важным принципом в управлении качеством, реализация этого принципа следует руководствоваться рекомендациями по улучшению СМК данных ISO 9004: 2000.
3) Многие отечественные ученые и эксперты отмечают, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с конечными результатами труда.
Таким образом, можно утверждать, что мотивация сотрудников должна быть основана на денежной стоимости, но это не должно быть самым важным фактором.
Таким образом, Европа Плюс, как компания, которая заботится о своем достатке, и понимает, что это зависит от акценту персонала по нематериальным или моральной мотивации.
Каждый год компания осуществляла программу образовательной поддержки. Это мотивирует к более добросовестной и успешной работе сотрудников, совмещая учебу с работой. Целью данной программы является сохранение сотрудников, которые сочетают в себе успешное исследование с не менее успешной работы, так как эти сотрудники являются очень ценными для компании в целом. Кроме того, проведя такие программы, компания стремится улучшить свой имидж в качестве работодателя.
Из вышесказанного можно сделать вывод, что система управления мотивацией труда в компании является высокопрофессиональной. Компания успешно использует различные методы, формы мотивации персонала, которые дают возможность быть одной из самых успешных компаний в Нижневартовске.
5) Для русского менталитета характерно стремление к коллективной работе, признание и уважение коллег и так далее. Сегодня руководители российских компаний, особое внимание должно быть уделено нефинансового стимулирования, создавая гибкую систему льгот для работников, гуманизации труда.
Таким образом, факторы мотивации в российских и зарубежных компаниях похожи, но не идентичны, определяется не только различными уровнями экономического развития, индивидуальными культурными особенностями каждой страны и своего рода видение мотивации как системы взаимосвязанных факторов, но и русским менталитетом.
6) После анализа, мы обнаружили, что повышение качества работы тесно связано с мотивацией персонала. Следовательно, применяя практику разработаны меры по повышению мотивации персонала, мы можем улучшить качество работы в компании, что позволит снизить себестоимость и повысить рентабельность организации, повышения гибкости производства и качества обслуживания, повышения активности радиостанции в целом.
В ходе серии рекомендаций по содействию развитию мотивации персонала в компании: психологическая адаптация работников; справедливая оплата труда работников; отдых; уважение к каждому сотруднику; повышение престижа компании как работодателя; социальная служба технической поддержки; привлечение новых сотрудников.
Таким образом, сотрудники, которые находятся в комфортных условиях труда, будут постепенно получать больше удовлетворения от работы, соответственно, повышать качество труда без каких-либо финансовых затрат для самой организации.
В заключение мы хотели бы отметить, что радиостанции для ее динамичного и успешного развития является примером беспрецедентной эффективной организации работы, некоторые положения, которые могут быть использованы другими компаниями для того, чтобы мотивировать систему персонала, чтобы улучшить качество работы.

Нормативная литература:
1. Трудовой кодекс Российской Федерации. Часть третья, раздел восьмой, глава 30, статья 191[Текст]: по состоянию на 01.01.2014г. - ред. от 28.12.13 г. http://www.consultant.ru

Литература:
2. Баткаева, И. А. Управление персоналом: теория и практика. Организация оплаты труда персонала: учебно-практическое пособие. - Проспект, 2012. - 344 с.
3. Божович, Л. И. Избранные психологические труды: Проблемы формирования личности / Л. И. Божович. - М.: МИКО, 2012. - 322 с.
4. Веснин, В. Р. Управление персоналом: Учебник. - М.: Проспект, 2011 - 688с.
5. Герчиков, В. И. Управление персоналом: Работник - самый эффективный ресурс компании: учебное пособие. - ИНФРА - М, 2012. - 298 с.
6. Дафт, Р. Менеджмент / Р. Дафт. - СПб.: Питер, - 2012. - 250 с.
7. Егоршин, А. П. Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов. - Н.Новгород: НИМБ, 2011. - 1107 с.
8. Егоршин, А. П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебное пособие (ФГОС 3-го поколения). - М.: ИНФРА-М, 2013. - 367 с.
9. Захаров, Н. Л. Управление настроем персонала в организации: учебное пособие. - ИНФРА - М, 2012. - 233 с.
10. Здравомыслов, А. П. Потребности. Интересы. Ценности. - М., 2005. - 257 с.
11. Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом: Учебник для вузов. - М.: ИНФРА -М, 2013. - 304с
12. Литвинюк, А. А. Организационное поведение: Учебник.-М.: Юрайт, 2011. - 290 с.
13. Лукичева, Л. И. Управление организацией. - М.: Омега-Л, 2005. - 360 с.
14. Мишурова, И. В. Управление мотивацией персонала: учебно-практическое пособие. - Феникс, 2010. - 380 с.
15. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник /под ред. А. Я. Кибанова. -М.: ИНФРА -М, 2009. - 312 с.
16. Оксинойд, К. Э. Управление персоналом: теория и практика. Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом организации: учебно-практическое пособие для вузов. - Проспект, 2013. - 405 с.
17. Травин, В. В., Дятлов, В. А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2001. - 336 с.
18. Управление персоналом: энциклопедия / под ред. Кибанова А. Я. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 554с.
19. Яковлева, Т. Г. Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда. - СПб.: Питер, 2009. - 384 с.
20. Шлендер, П.Э. Управление персоналом: учебное пособие для студентов вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 320 с.
21. Гайнутдинова, Л.И., Гайнутдинов, Р.М. Управление персоналом: учебное пособие - Ярославль: МУБиНТ, 2010. - 183 с.
22. Столяренко, А. М., Амаглобели, Н.Д. Психология менеджмента: учебное пособие для студентов вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 455 с.
Статьи:
23. Боулз, С., Поланья - Рейес, С. Экономические стимулы и общественные предпочтения. // Вопросы экономики. - 2013. - №4. - С. 50-52
24. Веницианова, А. Нематериальная мотивация сотрудников. // Арсенал предпринимателя. - 2012. - №12. - С. 63-67
25. Волнухина Е. Модель "Мотивация - стимул". // Служба кадров и персонал. - 2013. - №11. - С. 61-64
26. Гадецкая, О. Система вознаграждений. // Управление персоналом. - 2010. - №4. - С. 56-58