Анализ конфликтной ситуации

В современной жизни конфликт является одним из неотделимых факторов человеческого существования, а, следовательно, и частью нашей жизни. Вся история человечества есть история конфликтов, кризисов, споров и борьбы.

1.1. Понятие и виды конфликтов

1.2. Причины возникновения конфликтов

1.3 Структура конфликта

1.4. Динамика конфликта

1.5. Стратегии и стили поведения в конфликтах

2. ОПИСАНИЕ КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИИ

3. АНАЛИЗ КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИИ

3.1 Классификация конфликта

3.5. Стили поведения в конфликте по А.И. Шипилову

3.7. Характеристика последствий конфликта

3.8 Конфликт с точки зрения Э.Берна

4. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО РАЗРЕШЕНИЮ КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИИ И ПОСЛЕДСТВИЯ КОНФЛИКТА

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

ЛИТЕРАТУРА

1.1. Понятие и виды конфликтов
Со стороны управления предприятием конфликт определяется как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами, неформальными или формальными группами. Каждая сторона хочет сделать все, чтобы было принято её мнение.
Понятие конфликта в большинстве случаев ассоциируется со ссорами, угрозами, агрессией. В конечном итоге сложилась точка зрения, что конфликт − это процесс всегда нежелательный, как правило, его следует избегать. Отношение к конфликту выделяется в условиях школы научного управления, в классической школе и у приверженцев концепции бюрократии по М. Веберу. В рамках данных школ считалось, что наличие четкой иерархической системы, рациональное распределение задач между подразделениями и на предприятии, формирование процедур и правил устранят условия для появления конфликтов.1
В условиях школы человеческих отношений конфликт аналогично считался нежелательным процессом.
...

1.2. Причины возникновения конфликтов
Анализируя различные конфликтные ситуации, Ф.М. Бородкин и Н.М. Коряк в своей работе2 обобщили несколько типичных причин, которые создают почву для конфликтов на предприятиях.
В первую очередь, это неопределенность технологических связей между структурными подразделениями компаниями. Во-вторых, наличие многочисленных начальников, которые отдают различные распоряжения. В-третьих, большое количество подчиненных у одного руководителя, из чего следует хаотичность в управлении. В-четвертых, перекладывание ответственности друг на друга, которое порождает состояние общей безответственности. И, наконец, в-пятых, невысокие деловые и личные качества ряда работников.
Безусловно, при данных условиях конфликтная ситуация в коллективе может сложиться достаточно просто. К этому еще добавляется ряд внешних для компании факторов, которые создают в ней напряженность.
...

1.4. Динамика конфликта
В динамике конфликта можно выделить следующие периоды и этапы:

Рис.1.2 Динамика конфликта
Предконфликтная ситуация – это время вызревания конфликта, развития и обострения противоречий.
Открытый конфликт наступает в случае, если противоречие интересов достигает такой степени зрелости, что их уже невозможно не замечать или скрывать, наличие противоборства становится очевидным всем. Стадии открытого конфликта:
Инцидент — начальный этап в динамике открытого конфликта, характеризующийся прямым противоборством сторон.3
Эскалация конфликта – стадия развернутого конфликта, когда обострение противоречий между его участниками достигает максимума и происходит мобилизация всех ресурсов.
Завершение конфликта – конечный этап открытого периода конфликта, наступающий при ослаблении одной или обеих сторон или исчерпание их ресурсов, которые не позволяют вести дальнейшее противоборство.
...

1.5. Стратегии и стили поведения в конфликтах
Разрешение конфликтов занимает центральное место среди управляющих воздействий. Однако не все конфликты можно предотвратить, поэтому важно уметь выходить из конфликтных ситуаций.
Разрешение конфликта − это совместная деятельность его участников, которая направлена на завершение противодействия и решения проблемы, приведшая к столкновению.4 Работа над конфликтом предполагает активность обеих сторон по преобразованию условий, в которых они взаимодействуют, по устранению причин конфликта. Для разрешения необходимо изменение самих сторон, их позиций, которые они отстаивали.
Разрешение конфликта представляет собой многоступенчатый процесс, включающий в себя оценку и анализ ситуации, выбор метода, образование плана действий, его реализация, оценку эффективности своих действий.
Выделяют достаточно много методов управления конфликтами. Их можно представить в виде нескольких групп:
• Внутриличностные.
• Структурные.
• Межличностные.
...

2. ОПИСАНИЕ КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИИ
Один из руководителей компании при общении со своими подчиненными использовал строго приказной, не терпящий никаких возражений стиль. Стоит отметить, что все работники отдела − это знающие свое дело, умеющие работать высококвалифицированные специалисты, но, тем не менее, руководитель не учитывал это.
В такой атмосфере сотрудники нервничали, был внесен отрицательный климат в отдел, что, соответственно, отбивало желание трудиться, понизилась мотивация, уменьшилась эффективность и, безусловно, производительность труда.
В рамках существования определенных сложностей при устройстве на работу и в силу своей скромности, работники долгое время не решались огласить то, что их волнует, своему руководителю. Но такая ситуация продолжаться в скрытой форме бесконечно не могла, и в какой-то момент претензии были частично высказаны. Была сделана попытка организовать откровенный разговор-беседу руководителя и его сотрудников, но она должного результата не имела.
...

3.1 Классификация конфликта
Данный конфликт можно классифицировать по нескольким признакам. Во-первых, он является организационным, так как протекает в рамках предприятия. Во-вторых, вертикальный, поскольку предполагает взаимодействие субъектов вертикального подчинения: руководитель – подчиненные. В-третьих, открытый. В-четвертых, конфликт между личностью и группой.
Конфликт по мере решения может стать как конструктивным, когда стороны придут к взаимному соглашению, так и деструктивным, если произойдет худший вариант развития событий.
Субъектами конфликта выступают руководитель и подчиненные. Предмет – приказной стиль руководителя.
Таким образом, схематично классификация данного конфликта будет выглядеть следующим образом:



Рис. 3.1. Классификация данного конфликта
3.2 Структура конфликта
Существуют объективные и субъективные составляющие конфликта.
Объективные:
1. Участники конфликта – руководитель и подчиненные.

1.4. Динамика конфликта
В динамике конфликта можно выделить следующие периоды и этапы:

Рис.1.2 Динамика конфликта
Предконфликтная ситуация – это время вызревания конфликта, развития и обострения противоречий.
Открытый конфликт наступает в случае, если противоречие интересов достигает такой степени зрелости, что их уже невозможно не замечать или скрывать, наличие противоборства становится очевидным всем. Стадии открытого конфликта:
Инцидент — начальный этап в динамике открытого конфликта, характеризующийся прямым противоборством сторон.3
Эскалация конфликта – стадия развернутого конфликта, когда обострение противоречий между его участниками достигает максимума и происходит мобилизация всех ресурсов.
Завершение конфликта – конечный этап открытого периода конфликта, наступающий при ослаблении одной или обеих сторон или исчерпание их ресурсов, которые не позволяют вести дальнейшее противоборство.
...

3.5. Стили поведения в конфликте по А.И. Шипилову
Стили поведения в конфликте по А.И. Шипилову представлены следующим образом:
1. Противоборство («Борьба»).
2. Отстаивание своей позиции на основе существующих норм и правил («Право»).
3. Манипулирование оппонентом («Хитрость»).
4. Открытый разговор («Диалог»).
Разберем, каких стилей придерживались участники в данной конфликтной ситуации.
Руководитель − стиль противоборства.
Подчиненные − отстаивание своей позиции на основе существующих норм и правил («Право»). Как было описано выше, все работники отдела − это знающие свое дело, умеющие работать высококвалифицированные специалисты и они имели право на реализацию своих прав.
3.6. Причины возникновения конфликтов
Специалисты по конфликтологии выделяют 4 группы причин конфликтов (табл 3.1):
Табл. 3.
...

1.2. Причины возникновения конфликтов
Анализируя различные конфликтные ситуации, Ф.М. Бородкин и Н.М. Коряк в своей работе2 обобщили несколько типичных причин, которые создают почву для конфликтов на предприятиях.
В первую очередь, это неопределенность технологических связей между структурными подразделениями компаниями. Во-вторых, наличие многочисленных начальников, которые отдают различные распоряжения. В-третьих, большое количество подчиненных у одного руководителя, из чего следует хаотичность в управлении. В-четвертых, перекладывание ответственности друг на друга, которое порождает состояние общей безответственности. И, наконец, в-пятых, невысокие деловые и личные качества ряда работников.
Безусловно, при данных условиях конфликтная ситуация в коллективе может сложиться достаточно просто. К этому еще добавляется ряд внешних для компании факторов, которые создают в ней напряженность.
...

3.7. Характеристика последствий конфликта
Любой конфликт в зависимости от эффективности управления им может иметь как конструктивные, так и деструктивные последствия (табл.3.2). Так и рассматриваемый нами конфликт также может иметь различные последствия в зависимости от того, какие тактики и стратегии для его разрешения выберут противодействующие стороны.
Табл.3.
...

4. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО РАЗРЕШЕНИЮ КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИИ И ПОСЛЕДСТВИЯ КОНФЛИКТА
В приведенной мной ситуации среди участников конфликта появилась неадекватная, накаленная обстановка в отделе. Безусловно, в конечном итоге данное положение привлекло внимание руководства. Немаловажным стоит отметить, что сам этот начальник является хорошим сотрудником и отлично выполняет свою работу. Увольнять нет смысла − хорошего специалиста не так-то легко найти. В сложившейся ситуации была сделана попытка организовать откровенный разговор-беседу руководителя и его подчиненных. Как было описано выше, конфликтной ситуации избежать не удалось. Безусловно, появились улучшения, но должного результата не оказалось.
...

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Конфликты занимают важное место в жизни предприятия и оказывают большое влияние, как на сотрудников, так и на руководителей. На климат коллектива влияет его психическое состояние, которое отражает особенности его жизнедеятельности, эмоциональную атмосферу, комфортную или дискомфортную для участников трудового коллектива.
При анализе конфликтной ситуации необходимо понять, что нет плохих и хороших видов её разрешения. Для того чтобы успешно справиться с ней, нужно вовремя выявить конфликт.
Управление конфликтом − сознательная деятельность по отношению к конфликту, которая осуществляется на всех этапах возникновения, развития и окончания участниками или третьей стороной. Необходимо не блокировать развитие противоречия, а стремиться разрешить его неконфликтными методами.
Без знания причин возникновения и развития конфликтов тяжело рассчитывать на их эффективное управление. Определение системы причин является результатом, в первую очередь, анализа конфликтных ситуаций.
...

1. Дмитриев С.М. Конфликтология. – М. Эко-пресс, 2005. – 320с.
2. Лазукин А.Д. Конфликтология. Учебное пособие − М.: Омега-Л, 2010. – 152с.
3. Зельдович Б.З. Менеджмент. Учебник - М: Экзамен, 2007. – 400с.
4. Орлова О.С. Управление персоналом современной организации. Учебное пособие для вузов- М.: Экзамен, 2009. – 288с.
5. Гришина Н.В. Психология конфликта. − СПб: Питер, 2008. – 544с.
6. Лукашевич В.В. Основы управления персоналом - М.: КноРус, 2011. – 240с.
7. Буртовая Е.В. Конфликтология – М., 2014. – 512с.
8. Ширяев В.И., Ширяев Е.В. Принятие решений. Динамические задачи. Управление фирмой - М.: Либроком, 2010. – 208с.
9. Гладков И.С. Менеджмент. Учебное пособие − М.: Бином. Лаборатория знаний, 2012. – 216с.
10. Волков Б.С., Волкова Н.В. Конфликтология. Учебное пособие для студентов вузов- М.: Академический проект, 2007. – 416с.
11. Ратников В. П. Конфликтология – М. ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 543 с.
12. Козырев В.А. Конструктивное разрешение конфликтов – М. – 47с.