Спасибо Вам! Буду рад помощи в дальнейшем.
Информация о работе
Подробнее о работе
Негативные и позитивные последствия конфликтов
- 27 страниц
- 2019 год
- 38 просмотров
- 0 покупок
Гарантия сервиса Автор24
Уникальность не ниже 50%
Фрагменты работ
1 Теоретико-методологические основы управления конфликтами
1.1 Понятие и природа конфликта
Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникнет. Такое отношение четко прослеживается в трудах авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе и разделяющих концепцию бюрократии по Веберу. Эти подходы к эффективности организации в большей степени опирались на определение задач, процедур, правил, взаимодействий должностных лиц и разработку рациональной организационной структуры. Считалось, что такие механизмы, в основном, устранят условия, способствующие появлению конфликта, и могут быть использованы для решения возникающих проблем.
Авторы, принадлежащие к школе “человеческих отношений”, тоже были склонны считать, что конфликта можно и должно избегать. Они признавали возможность появления противоречий между целями отдельной личности и целями организации в целом, между линейным и штабным персоналом, между полномочиями и возможностями одного лица и между различными группами руководителей. Однако они обычно рассматривали конфликт как признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. По их мнению, хорошие взаимоотношения в организации могут предотвратить возникновение конфликта.
Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже могут быть и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Например, человек, который на заседании комитета спорит только потому, что не спорить он не может, вероятно, снизит степень удовлетворения потребности в принадлежности и уважении и, возможно, уменьшит способность группы принимать эффективные решения.
Члены группы могут принять точку зрения спорщика только для того, чтобы избежать конфликта и всех связанных с ним неприятностей даже не будучи уверенными, что поступают правильно. Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д.
Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на эти документы проходит до их фактического исполнения.
1.1 Понятие и природа конфликта
Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникнет. Такое отношение четко прослеживается в трудах авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе и разделяющих концепцию бюрократии по Веберу. Эти подходы к эффективности организации в большей степени опирались на определение задач, процедур, правил, взаимодействий должностных лиц и разработку рациональной организационной структуры. Считалось, что такие механизмы, в основном, устранят условия, способствующие появлению конфликта, и могут быть использованы для решения возникающих проблем.
Авторы, принадлежащие к школе “человеческих отношений”, тоже были склонны считать, что конфликта можно и должно избегать.
...
2.2 Негативные и позитивные последствия конфликтов
В литературе сложилось два направления в оценке последствий конфликтов: функционалистское (интеграционное) и социологическое (диалектическое). Первое из них, которое представляет, например, известный американский ученый-экспериментатор Э. Мейо, рассматривает конфликт как дисфункциональное явление, нарушающее нормальное существование организации, снижающее эффективность ее деятельности. Функционалистское направление акцентирует внимание на негативных последствиях конфликта. Обобщая работы различных представителей данного направления, можно выделить следующие негативные последствия конфликтов:
- дестабилизация порождение и процессов, управляемости;
- персонала от проблем и организации, смещение целей в групповых эгоистических и обеспечения над противником;
- участников конфликта в организации, фрустраций, депрессий, и т.п.
...
1. Алиев В.Г., Дохолян С.В. Организационное поведение. - М.: Экономика, 2009. - 310 с.
2. Анцепов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. - М.: ЮНИТИ, 2008. - 551 с.
3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Гардарики, 2009. - 528 с.
4. Гринберг Д., Бэйрон Р. Организационное поведение: от теории к практике. - М.: Вершина, 2008. - 912 с.
5. Зеркин Д.П. Основы конфликтологии.: Курс лекций. (Серия «Учебники и учебные пособия») / Д.П. Зеркин. - Ростов-на-Дону. «Феникс», 2005.-- 480 с.
6. Кибанов А.Я. Конфликтология / А.Я. Кибанов. - 2-изд., перераб. и
и доп. - М. : ИНФРА - М, 2013. - 301с. (Высшее образование: Бакалавриат).
7. Психология и этика делового общения / Под ред. Лавриненко. - М.: Культура и спорт, ЮНИТИ, 2009. - 279 с.
8. Резник С.Д. Организационное поведение. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 430 с.
9. Румянцева З.П., Соломатин Н.А. Менеджмент организации. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 432 с.
10. Самоукина, Н.В. Игры, в которые играют...: учеб, пособие. - Дубна, 1997.
11. Самыгин, С.И. Психология управления: учебник. - М.: «Феникс», 2000.
12. Светлов, В.А. Конфликт: модели, решения, менеджмент. - СПб.: Питер, 2006.
13. Скотт, Д.Г. Конфликты: пути их преодоления: учеб, пособие. -М, 2008.
14. Шаленко, В.Н. «Конфликты в трудовых коллективах» /
В.Н. Шаленко. - М.: изд-во МГУ, 2009.- 196с.
15. Шапиро С.А. Организационное поведение. - М.: ГроссМедиа, 2012. - 336 с.
Форма заказа новой работы
Не подошла эта работа?
Закажи новую работу, сделанную по твоим требованиям
