5+
Информация о работе
Подробнее о работе
Системы оценки персонала при приёме на работу (отечественный и зарубежный опыт).
- 24 страниц
- 2014 год
- 229 просмотров
- 1 покупка
Гарантия сервиса Автор24
Уникальность не ниже 50%
Фрагменты работ
Актуальность работы. Появление высокооплачиваемых специальностей, конкурентная ситуация на рынке труда «обновляют» проблему оценки персонала почти уже прекратившую свое существование, наполняя ее новым содержанием. Сегодня каждая уважающая себя фирма считает необходимым отбирать свой персонал либо с помощью собственных психологов, либо обращаясь в консалтинговые организации. Появляются проблемы процедурного характера: что исследовать, с помощью какого инструментария, насколько тщательно и каков объем исследуемых показателей, носят ли рекомендации обязательный характер для кадровых служб, каждая ли организация должна следовать отработанным другими правилам оценки или разрабатывать свои?
В условиях рыночной конкуренции качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских организаций социальной работы. Реализация основополагающих моментов в работе кадровой политики предполагает особое отношение к оценке сотрудников, признанию их права на выбор организации, заключение обоюдовыгодного соглашения, права на адекватное взаимное информирование о характере предстоящей деятельности, перспективах карьерного роста, индивидуальных предпочтениях и пожеланиях. В этой сфере появляются новые понятия, отражающие новую философию организации совместного труда, и соответственно – новые технологии работы с персоналом.
Объективная оценка результатов труда работника имеет краеугольное значение для успешности функционирования как системы оценки персонала, так и всей организации. Вместе с тем вопросы оценки результатов труда управленческого персонала, к категории которого относятся и сотрудники кредитных учреждений, методически проработаны недостаточно комплексно. Сравнительный анализ предлагаемых в экономической литературе подходов к решению данной проблемы показывает, что в силу определенных ограничений и недостатков ни один из них не может выполнять роль универсального средства оценки результатов труда "белых воротничков". Основываясь на итогах проведенного анализа, автор предлагает "дифференцированный" подход к оценке результатов труда управленческого персонала. Суть его состоит в выборе для различных категорий "белых воротничков" того подхода или группы подходов, которые наиболее оптимально позволяют оценить результаты их труда.
Основными методологическими понятиями работе по оценке персонала в организации социальной работы являются: оценка кадров – это процессы и действия по созданию резерва кадров (или кандидатов) в организации, а также по созданию базы данных о работниках необходимой квалификации для решения задач организации. Найм есть процесс принятия решения о зачислении кандидата на работу в штат организации и акт согласования интересов работодателя и работника. Расстановка кадров по рабочим местам есть процесс распределения человеческих ресурсов в масштабе организации в соответствии с ее актуальными задачами, перспективными целями, индивидуальными особенностями и подготовленностью субъектов.
Тема оценки персонала в организации разработана и изложена в работах по основам профессиональной деятельности Е.А. Климова, О.Г. Носковой; В.А. Бодрова, В.Д. Шадрикова, Е.И. Ивановой. Психологические особенности с точки зрения профессиональной пригодности рассмотрены в работах В.А. Бодрова, А.Л. Журавлева, В.А. Толочек, Г. С. Никифорова, Ю.К. Стрелкова, В.И. Медведева, Н.С. Пряжникова, А.Л. Журавлева, Т.С. Кабаченко, Завалова, М.А.Дмитриевой.
Цель работы: исследовать системы оценки персонала при приёме на работу (отечественный и зарубежный опыт).
Задачи исследования:
1. Проанализировать современные взгляды на проблему оценки персонала в организации в России.
2. Охарактеризовать систему оценки персонала в организации за рубежом.
3. Проанализировать эффективность современных методов в ходе и оценки персонала.
Объект исследования: оценка персонала в организации.
Предмет исследования: отечественный и зарубежный опыт оценки персонала.
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. СОВРЕМЕННЫЕ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ПРИ ПРИЁМЕ НА РАБОТУ В РОССИИ 6
1.1. ИСТОРИЧЕСКИЕ ПРЕДПОСЫЛКИ ВОЗНИКНОВЕНИЯ И СОВРЕМЕННЫЕ ВЗГЛЯДЫ НА ПРОБЛЕМУ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА 6
1.2. ХАРАКТЕРИСТИКА ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В СОЦИАЛЬНОЙ РАБОТЕ 11
ГЛАВА 2. СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ПРИ ПРИЁМЕ НА РАБОТУ (ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ) 14
2.1. СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ПРИ ПРИЁМЕ НА РАБОТУ В США 14
2.2. СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ПРИ ПРИЁМЕ НА РАБОТУ В ЯПОНИИ И ЕВРОПЕЙСКИХ СТРАНАХ 16
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 20
ЛИТЕРАТУРА 23
В заключении следует отметить, что ключевой фактор при классификации методов оценки персонала — точность. При этом, необходимо помнить, что систем оценки со стопроцентной точностью не существует. Как пример методики оценки с крайне незначительной точностью можно привести графологическую экспертизу – оценку человека по почерку. Эта методика широко применяется во Франции при приеме на работу.
В 2006 году, когда в России и за рубежом только запускалась система оценки и развития персонала, за основу была принята так называемая трехмерная модель развития сотрудников, которая в некоторой степени отразила историю развития систем оценки. Основу модели составляют три шкалы. Первая – результативность, вторая – компетентность, третья – потенциал.
Первые два параметра оцениваются с помощью ежегодной оценки Performance Appraisal (управление исполнением). В ее рамках оценивают людей по двум ключевым параметрам: «что человек делает» (результативность) и «как делает» (компетенции). Эту оценку проводит непосредственный руководитель сотрудника.
Третий параметр – потенциал сотрудника – «замеряется» с помощью методики «Центр развития» (имеется в виду Assessment Center (центр оценки персонала?) один раз в два года. Работника оценивают специально подготовленные специалисты, эксперты. Они дают более отстраненную и объективную картинку, могут назвать вещи, которые начальник не видит в своем подчиненном.
Выбирая методику, нужно отталкиваться от целей и специфики бизнеса, уровня развития компании. В ряде бизнесов, где завершилась конкурентная борьба и рынок стабилизировался, качественные показатели становятся менее критичными. Поэтому в таких компаниях возвращаются к линейной системе ключевых показателей деятельности. Правда, таких предприятий сейчас относительно немного. Если мы говорим, например, о ресторанном бизнесе, то здесь больше внимания уделяется качеству работы – условно не скорости ее выполнения, а тому, насколько тот или иной сотрудник хорошо работает с клиентами.
Крупные компании, где у сотрудников специфика работы существенно отличается, выбирают универсальные системы, среди которых самая распространенная - Performance Appraisal. Она считается наиболее эффективной с точки зрения соотношения вложенных ресурсов и полученных результатов. Но ни одна система оценки не гарантирует 100%-ную объективность. Хорошая система оценки уменьшает фактор субъективности до минимума.
Выводы:
1) Самая точная из существующих сегодня методик – Assessment Center (центр оценки персонала).
2) При построении своей системы оценки компании также важно правильно определить ее т.н. шаг – месяц, квартал, год. Этот показатель зависит от того, насколько компания динамична, от специфики ее бизнеса и должности человека. Шаг оценки в месяц часто используется, если должность человека не дает ему возможности показать быстрый результат, его оценку следует проводить с шагом в год. Именно такой временной промежуток используется при оценке персонала. За этот период руководитель среднего и высшего звена может не только начать, но и «отстроить» и даже завершить свои проекты.
3) Каждая компания должна найти либо выработать ту систему, которая ей подходит с точки зрения корпоративной культуры и используемых методов управления. Например, в динамичной компании с жесткой дисциплиной и методы оценки будут соответствующие. Если компания больше нацелена на развитие, а не на получение быстрой прибыли, то ее система оценки будет ориентирована в первую очередь на развитие потенциал сотрудника, определение его сильных и слабых сторон.
Если же говорить о системах, неприемлемых для бизнеса, то это скорее те или иные модели оценок, связанные с глубоким психологическим изучением человека. Они чаще используются в работе спецслужб и обладают высокой степенью точности.
1. Актуальные проблемы управления персоналом. Под редакцией Платонова Ю.П. Делком, 2000. – 204 с.
2. Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности. М.: ПЕР СЭ, 2001. – 511 с.
3. Зеер Э.Ф. Психология профессий. М.: МИСИ, 2005 – 518 с.
4. Медведев Д.С. Современные психотехники: технология профессионально-психологического отбора кадров. Ростов н/Д: Феникс, 2008. – 582 с.
5. Маркова А. К. Психология профессионализма. М., ЭКСМО-Пресс, 2004 – 336 с.
6. Мананикова Е.Н. Психология управления. М.: Дашков и К, 2007. – 320 с.
7. Могилевкин Е.А. Карьерный рост. Диагностика, технологии, тренинг. СПб.: Речь, 2007. – 336 с.
8. Мучински П. Психология. Профессия. Карьера. СПБ.: Питер, 2004. – 539 с.
9. Немов Р.С., Алтунина И.Р. Социальная психология. СПб.: Питер, 2008. – 432 с.
10. Практикум по дифференциальной диагностике профессиональной пригодности. Под редакцией Бодрова В.А. М.: ПЕР СЭ, 2004. – 768 с.
11. Профессиональная пригодность: субъекно-деятельностный подход. Под редакцией В.А. Бодрова. М.: Институт психологии РАН, 2004. – 390 с.
12. Пряжников Н. С, Пряжникова Е. Ю. Психология труда и человеческого достоинства. M.: Академия, 2001. – 412 с.
13. Пряжникова Е. Ю. Пряжников Н.С. Профориентация. М.: Академия, 2005. – 496 с.
14. Психология менеджмента. Под редакцией Никифорова Г.С. СПб.: Питер, 2004. – 639 с.
15. Психология труда. Под редакцией Карпова А.В. М.: Владос-Пресс, 2005. – 350 с.
16. Психологические основы профессиональной деятельности: хрестоматия. Под редакцией В.А. Бодрова. М.: ПЕР СЭ; Логос, 207. – 855 с.
17. Психология управления персоналом: Пособие для специалистов, работающих с персоналом. Под редакцией А.В. Батрашева, А.О. Лукьянова. М.: Психотерапия, 2007. – 624 с.
18. Розанова В.А. Психология управления. М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2004. – 400 с.
19. Толочек В.А. Современная психология труда. СПб.: Питер, 2006. – 479 с.
20. Удальцова М.В. Социология управления. Новосибирск: НГАЭиУ, 2005. – 144 с.
21. Управление персоналом организации. Под редакцией А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2007. – 638 с.
22. Шарухин А.П. Психология менеджмента. СПб.: Речь, 2005. – 352 с.
23. Шейнис М.Ю. Рабочая книга психолога организации. Самара: Бахра-М, 2005. – 224 с.
Форма заказа новой работы
Не подошла эта работа?
Закажи новую работу, сделанную по твоим требованиям
