Система управления персоналом организации, ее анализ и методы совершенствования на примере ООО

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что в кризисных условиях хозяйствования основным фактором конкурентоспособности фирмы, ее выживаемости и процветания становится качество персонала и его отношение к труду, то есть уровень профессионализма и творчества работников.
Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления предприятием. При этом его роль в условиях кризисного состояния экономики возрастает многократно.
Понятие «управление персоналом предприятия» охватывает всю совокупность организационных мероприятий, направленных на оптимальное количественное и качественное формирование персонала и полное использование его возможностей в процессе деятельности этих обществ (политика отбора и приема работников, развитие карьеры, мотивация, увольнение, выход на пенсию, лидерство в коллективе, подготовка и переподготовка работников, управление конфликтами и т.д.).
В связи с вышеизложенным изучение вопросов формирования системы управления персоналом на современном предприятии является весьма актуальным и практически значимым.
Целью данной работы является изучение системы управление персоналом на предприятии.
В рамках данной цели были поставлены следующие задачи:
• изучить понятие и сущность системы управления персоналом;
• определить цели и функции управления персоналом;
• охарактеризовать ключевые функции управления персоналом;
• провести анализ деятельности отдела персонала ООО «Химтекс-РТИ»;
• провести анализ использования трудовых ресурсов ООО «Химтекс-РТИ».
Предметом исследования является система управления персоналом.
Объектом исследования выступает ООО «Химтекс-РТИ».
Рабочая гипотеза исследования основывается на предположении о необходимости комплексного мониторинга процесса управления персоналом для повышения эффективности кадрового менеджмента, обеспечения конкурентоспособности компании через развитие и мотивацию персонала.
Информационной базой исследования выступают теоретические исследования по вопросам управления персоналом, законодательные и нормативные акты Российской Федерации, публикации в общероссийских периодических изданиях.
Методической основой исследования стали положения системного анализа, использующего функционально-стоимостной и экономико-статистический методы, сравнительный метод, а также методы графического отображения и схематического представления материала.
Основу эмпирической базы исследования составляют результаты проведенного исследования.
Методологическая база– анкетирование, наблюдение.
Теоретическая значимость работы заключается в возможности использования результатов исследования в качестве методологической базы при модернизации системы управления персоналом
Практическая значимость работы выражена тем, что результаты проекта будут способствовать повышению мотивации персонала ООО «Химтекс-РТИ», что позволит снизить текучесть кадров и повысит эффективность деятельности предприятия.
Структурно работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников.

 
1. Теоретические основы системы управления персоналом на предприятии
1.1. Понятие и сущность системы управления персоналом
Важным элементом продуктивных сил являются люди с их уровнем образования, опыта и мастерства.
Продолжительное время само понятие «управление персоналом» в отечественной управленческой практике отсутствовало, хотя в системе управления каждой организации существовала подсистема управления кадрами и социального развития коллектива. Однако, роль их в системе управления персоналом была и остается пока еще незначительной, деятельность их имеет в большей степени формальный характер.
Персонал - основной, постоянный штатный состав квалифицированных работников, который формируется и изменяется под влиянием как внутренних, так и внешних факторов.
Понятие «управление персоналом предприятия» охватывает всю совокупность организационных мероприятий, направленных на оптимальное количественное и качественное формирование персонала и полное использование его возможностей в процессе деятельности этих обществ (политика отбора и приема работников, развитие карьеры, мотивация, увольнение, выход на пенсию, лидерство в коллективе, подготовка и переподготовка работников, управление конфликтами и т.д.).
Разные авторы трактуют понятие «управление персоналом» по разному. Так, авторы Базарова Т.Ю., Еремина Б.А. рассматривает управление персоналом как науку и искусство эффективного управления людьми в условиях их профессиональной деятельности .
Федорова Н.В., Минченкова О.Ю, считают, что управление персоналом это совокупность влияний на организационное поведение людей, направленных на активизацию еще неиспользованных профессиональных и духовных возможностей для решения поставленных задач .
Верхоробин В.И. под управлением персоналом предлагает понимать процесс планирования подбора, подготовки, оценки, обучения и мотивации персонала, направленный на эффективное его использование и достижение целей предприятия и работников .
Обобщая приведенные определения, можно сказать, что управление персоналом это целенаправленная деятельность руководящего состава предприятия относительно разработки концепции стратегий кадровой политики и методов управления человеческими ресурсами .
Важнейшей особенностью системы является наличие у нее таких качеств, которые не могут быть достигнуты простым суммированием качеств ее составляющих .
Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом (рис. 1.1.).
Таким образом, управление персоналом - это и наука, и искусство эффективного управления людьми в условиях их профессиональной деятельности.
Основными компонентами управленческой системы являются:
1) субъект управления, т.е. источник руководящего влияния, тот, кто осуществляет управление, выполняет функции руководства и влияния на объект с целью приведения его в новое, желаемое для субъекта состояние;
2) объект управления, т.е. то, что функционирует под руководящим влиянием, на что направлено это влияние субъекта;
3) руководящее влияние,
4) обратные связи.

Введение 3
1. Теоретические основы системы управления персоналом на предприятии 5
1.1. Понятие и сущность системы управления персоналом 5
1.2. Цели и функции управления персоналом 7
1.3. Ключевые функции управления персоналом 11
2. Анализ системы управления персоналом на примере ООО «Химтекс-РТИ» 19
2.1. Краткая характеристика организации 19
2.2. Анализ деятельности отдела персонала ООО «Химтекс-РТИ» 21
2.3. Анализ использования трудовых ресурсов ООО «Химтекс-РТИ» 25
2.4. Определение детерминант мотивации и предложения по совершенствованию 33
Заключение 44
Список использованных источников 46

Персонал предприятия является ключевым фактором развития, поэтому, когда предприятие проявляет заботу про своих работников, эти результаты обязательно отражается на его деятельности.
Проанализировав разные подходы научных работников относительно управления персоналом, можно сделать вывод, что управление персоналом преимущественно рассматривают относительно всей организации независимо от отраслевой принадлежности, состояния рыночной ситуации.
Управление персоналом это деятельность предприятия, направленная на эффективное использование людей (персонала) для достижения целей, как предприятия, так и индивидуальных (личных).
В результате рассмотрения распределения обязанностей сотрудников отдела управления персоналом мы видим, что почти все обязанности дублируются между менеджерами отдела, а некоторые исполняются, помимо менеджеров и руководителем отдела персонала. Данная работа считается не функциональной, так как получается, что обязанности дублируются, а некоторые пускаются на самотек по причине того, что исполнителем никто не является, а сотрудники отдела управления персоналом максимум руководят процессом или согласовывают между собой и с руководством отдельные моменты, без проведения самого процесса.
По результатам проведенного исследования на основе опроса персонала и прогноза текучести персонала на основе трендовых моделей можно сделать вывод о необходимости дальнейших исследований проблем мотивации персонала в ООО «Химтекс-РТИ» и разработки рекомендаций по оптимизации деятельности компании в данном направлении.
Сотрудники компании оценивают уровень своей трудовой активности и самоотдачи в среднем на 50-60%, объясняя это низким уровнем мотивации. На увеличение этого показателя, по их мнению, могли бы повлиять, денежные премии, эмоциональное поощрение со стороны руководства, стимулирование и поддержание их инициатив.
Прогноз текучести кадров по полиномиальной модели продемонстрировал рост данного показателя в прогнозном году.
Практическая значимость работы выражена тем, что результаты проекта будут способствовать повышению мотивации персонала ООО «Химтекс-РТИ», что позволит снизить текучесть кадров и повысит эффективность деятельности предприятия.
В целях совершенствования системы управления персоналом на предприятии предлагаем внедрение процесса адаптации сотрудников, который до этого был в компании не предусмотрен.
Для повышения мотивации труда новых сотрудников отдела продаж, при наборе кадров и введении в важно провести адаптацию, и расставить се точки над «i». В ООО «Химтекс-РТИ» за адаптацию будут отвечать менеджер по персоналу и руководитель отдела продаж, если к моменту найма менеджеров по продажам эта должность будет уже занята. В случае прихода нового руководителя отдела продаж, за его адаптацию будут отвечать руководители отдела кадров и технического отдела.
Необходимость внедрения процесса адаптации и его влияние на стимулирование персонала заключается в снижении уровня текучести кадров на 15-20% и повышении уровня лояльности персонала к организации.
Сотрудники отдела жалуются на отсутствие карьерного роста. Для решения данной проблемы, при увольнении руководителя, в первую очередь, рассматривать кандидатуры сотрудников, состоящих в отделе.
Чтобы сотрудники не уходили в компании конкурентов, руководителю рекомендуется анализировать средний рыночный уровень зарплат, что бы ПСДВ была конкурентоспособной.

1. Алимарина Е.А., Маренков Н.Л. Управление трудовыми ресурсами – М, Феникс, 2009 г, с.112
2. Афлетунова Г.Э. Система управления персоналом // Инфраструктурные отрасли экономики: проблемы и перспективы развития. 2015. №8 С.93-97.
3. Бабынина, Л.С. Формы стимулирования персонала, с.58
4. Базык Е.Ф. Система мотивации персонала на предприятии как рычаг эффективного управления // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. 2015. №4-1 С.167-172.
5. Беляцкий Н.П. Управление персоналом. Пособие для ВУЗов. Издательство: Современная школа, 2010 г. С.25
6. Бухалков М.И. Управление персоналом. Развитие трудового потенциала. – М.: Инфра-М, 2011. – 192с.
7. Верхоробин В.И. Современные методы управления персоналом // Деньги и кредит. 2008. №8. С.35
8. Верхоробин В.И. Современные методы управления персоналом // Деньги и кредит. 2008. №8. С.35
9. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала, с.9
10. Виханский, О., Наумов, А. Менеджмент: Человек, стратегия, организация, процесс, с.87
11. Володина Н. Адаптация персонала: российский опыт построения комплексной системы. – М.: Эксмо, 2010. – 240с.
12. Гетьман А.А., Шаповал В.Н. Экономическая диагностика: учебное пособие для студентов высших учебных заведений. - К.: Центр учебной литературы, 2009. С.60
13. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами в кризисных условиях // Менеджмент в России и за рубежом - 2014 - №5. С.36
14. Дзин С. Новые тенденции в управлении персоналом на современных китайских предприятиях // Вестн. Моск. ун-та. Сер.18. Социология и политология. - 2014. - N 1. С.39
15. Дырин С.П. Управление персоналом. Многовариантный характер современной российской практики. – Петрополис, 2012. – 216с
16. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 2008. С.15
17. Ерофеева А.П. Контекстно-компетентностный подход к модерниза- ции управления персоналом / А.П. Ерофеева // Научные труды Вольного экономического общества России. – 2013.
18. Желтышева И.В., Федченко И.В. Совершенствование системы подбора и отбора персонала // МНИЖ. 2015. №9-1 (40) С.39-41.
19. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом: учебник. – М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2009 С.17
20. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации. Актуальные технологии найма, адаптации и аттестации. – М.: Кнорус, 2010. – 368с
21. Ларри Стаут. Управление персоналом. Настольная книга менеджера. Издательство: Добрая книга, 2009 г. С.23
22. Марюта А. Пути повышения эффективности финансово-экономического управления предприятиями и их конкурентоспособности // Пробл. теории и практики управл. - 2014. - N 8. С.12
23. Маслова В.М. Управление персоналом. Учебное пособие. Издательство: Юрайт, 2015 г. С.30
24. Потемкин В.К. Управление персоналом: учебник. Издательство: Питер, 2010 г. С.23
25. Свирина И. Управление персоналом организации как научная категория и практическая задача // Власть. - 2013. - N 11. С.36
26. Сельцовский П.А. Кадровая политика в условиях кризиса системы государственного управления // Соц.-гуман. знания. - 2010. - N 6. С.58
27. Armstrong М., Long P. The Reality of Strategies HRM, Institute of Personnel and Development, London, 1994.
28. Boxall P., Purcell J. Strategic Human Resource Management: Where Have We Come From and Where Should We Be Going? // International journal of management reviews, 2000. No. 2(2). P. 183-203.
29. Dessler G. Human Resource management / G. Dessler. — New Jer-sey.: Prentice hall, 1994.
30. Drucker P. F. Manager for the Future: the 1990s and beyond. -N.Y., 1992.
31. Human Resorce Management: www.hrm.ru.
32. Kivela H. Aspects of Human Resource Management in Russia: Business Competence, Training and Recruitment. Lappeenranta, 2006.
33. Ouchi W. (1981). Theory "Z": How American Business Can Meet the Japanese Challenge. Addison-Wesley, Reading, MA.