Наем, набор, отбор и оценка персонала

Введение………………………………………………………………………………….5
1 Теоретико-методологические аспекты системы управления кадрами……………..8
1.1 Планирование кадров………………………………………………………………..8
1.2 Наем, набор и отбор персонала……………………………………………………..8
1.3 Сущность подбора персонала……………………………………………………...12
2 Оценка персонала как направление работы кадровой службы……………………15
2.1 Сущность оценки персонала……………………………………………………….15
2.2 Субъект, объект и предмет оценки персонала……………………………………17
2.3 Методы оценки персонала…………………………………………………………20
3 Анализ кадровой системы в ООО «Текстиль-Групп»……………………………...22
3.1 Характеристика предприятия ООО «Текстиль-Групп»………………………….22
3.2 Корпоративная культура ООО «Текстиль-Групп»……………………………….24
3.3 Кадровая и социальная политика ООО «Текстиль-Групп»……………………...25
3.4 Оценка и подготовка кадров в ООО «Текстиль-Групп»…………………………26
3.5 Возможные варианты развития системы набора, подбора и оценки кадров в ООО «Текстиль-Групп»………………………………………………………………..28
Заключение……………………………………………………………………………...32
Список использованных источников………………………………………………….34

1.1 Планирование кадров.

Планирование кадров – процесс, включающий в себя оценку человеческих ресурсов организации в настоящий момент, оценку потребности организации в человеческих ресурсах в будущем и разработку программы удовлетворения данной потребности.
На этапе оценки кадрового потенциала организации руководитель или специалист определяют количество сотрудников, занятых выполнением каждой операции, требующейся для решения определенных задач и достижения конкретной цели.
Следующий этап планирования - прогнозирование численности персонала, необходимой для достижения краткосрочных и долгосрочных целей организации.
По результатам прогнозирования руководитель и кадровый отдел разрабатывают программу удовлетворения потребности организации в человеческом ресурсе. Программа должна включать график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации.
...

1.2 Наем, набор и отбор персонала

Понятия «набор» и «наем» кадров различаются. При найме персонала основная задача специалиста – удовлетворить количественный и качественный спрос предприятия на работников. Набор кадров – системный процесс, являющийся составляющей найма персонала и включающий в себя несколько этапов:
- анализ потребности в кадрах на настоящий момент и в будущем
- формулировка требований к работникам, то есть точное понимание того, кто нужен предприятию
- определение основных источников поиска кандидатов
- разработка методик оценки и отбора персонала.
Наем на работу - это последовательность действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих определенными качествами, необходимыми для достижения целей предприятия. Это комплекс мероприятий, который включает в себя не только все элементы набора кадров, но и оценку, отбор персонала и прием кандидатов на работу.
...

1.3 Сущность подбора персонала

Наиболее важным и ответственным этапом в управлении персонала является подбор персонала. Это одна из важнейших функций не только кадровой службы, но и руководящего состава организации в целом. Качество подбора и расстановки кадров важно как в производственной системе, так и в системе управления, так как от этого зависит эффективность работы организации в целом.
Часто подбор кадров отождествляется с отбором кадров, что неверно. Отбор предполагает выделение кого-то из общего числа. При подборе же сравнивают деловые и другие качества работника с требованиями рабочего места. Таким образом, под подбором и расстановкой кадров понимают рациональное распределение кадров организации по структурным подразделениям, участкам, функциональным отделам, рабочим местам согласно принятой системой разделения труда, с одной стороны, и навыками, качествами и квалификацией работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, - с другой.
...

2.1 Сущность оценки персонала

Практически все организации в настоящий момент сталкиваются с проблемой оценки персонала, так как для успешного развития любой компании необходимо постоянно совершенствоваться, знать и свои сильные и выяснять и прорабатывать слабые стороны. Оценка персонала дает возможность руководителям или кадровым службам более эффективно проводить кадровую политику, что положительно влияет на показатели успешности организации на рынке.
При помощи оценки кадров возможно более точное определение сильных и слабых сторон сотрудников, выявление их склонностей, интересов, навыков и способностей. Кроме того, как показывает практика оценки персонала, ее проведение положительно сказывается на производительности и результатах труда оцениваемых сотрудников.
...

2.2 Субъект, объект и предмет оценки персонала

Субъекты оценки персонала можно разделить на формальные и неформальные. Линейные и функциональные руководители, а также непосредственно служба управления персоналом, или кадровый отдел, являются формальными субъектами. Именно формальные субъекты имеют право принятия административного решения, основываясь на результатах оценки.
К неформальным субъектам относятся коллеги и независимые эксперты, или службы оценки персонала. Они могут дать заключение, которое формальные субъекты учитывают при принятии решения.
Многие компании на практике часто применяют комбинированный метод, где оценивающим является не один, а несколько субъектов.
Объектом оценки является тот, кого оценивают. Объектом может быть как отдельный сотрудник или сотрудники, так и определенная группа, выделенная по какому-либо критерию.
...

2.3 Методы оценки персонала

Все методы оценки кадров делятся на две группы:
1. Методы оценки потенциала сотрудника:
1) центры оценки персонала, использующие комплексную технологию и принципы критериальной оценки. Для повышения точности оценки используется большое количество разных методов и оценивание одних и тех же критериев в различных ситуациях. Такой метод особенно эффективен при оценке управленческих кадров и при оценке кандидатов, претендующих на новую должность;
2) тесты на профпригодность, оценивающие психофизиологические качества сотрудника, навыки выполнения определенную деятельность;
3) общие тесты способностей, оценивающие общий уровень развития мышления, внимания, памяти и других высших психических функций, а также уровень обучаемости;
4) изучение биографии и биографические тесты, основными направлениями анализа которых являются семейные отношения, характер образования, физическое развитие, главные потребности и интересы, особенности интеллекта, общительность.
...

3.1 Характеристика предприятия ООО «Текстиль-Групп».

Предприятие ООО «Текстиль-Групп» было создано в городе Киров в 2003 году на основе «Положения о порядке государственной регистрации субъектов предпринимательской деятельности», и в соответствии с действующим законодательством.
ООО «Текстиль-Групп» - юридическое лицо, обладающее обособленным имуществом на праве собственности, имеющее самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в банках, печати со своим наименованием, фирменные знаки, символику, торговые знаки, заключающее договоры от своего имени, совершающее сделки, имеющее и приобретающее имущественные и личные неимущественные права и несущее обязанности, может выступать истцом или ответчиком в судебных органах.
ООО «Текстиль-Групп» приобрело права юридического лица с момента его государственной регистрации.
...

3.2 Корпоративная культура ООО «Текстиль-Групп»

Динамичное и интенсивное развитие ООО «Текстиль-Групп» во многом объясняется сложившейся системой работы с работниками организации, а также корпоративной культурой или корпоративным стилем компании.
Корпоративная культура – комплекс положений и правил для членов организации, определяющий общие рамки поведения сотрудников, что проявляется в стиле управления, ценностных ориентациях, ожиданиях и нормах поведения в организации. Корпоративная культура дает четкий регламент поведения сотрудника, а также определяет его реакцию в нестандартных критических ситуациях.
Принципы, формирующие и определяющие нормы поведения членов организации, положены в основу системы отношений в организации. В систему отношений входят как горизонтальные и вертикальные связи между сотрудниками, так и связи между сотрудниками и клиентами компании.
...

3.3 Кадровая и социальная политика ООО «Текстиль-Групп».

Обеспечить высокое качество кадрового потенциала – одно из важнейших направлений работы любой компании в условиях рыночной конкуренции.
Цель кадровой и социальной политики ООО «Текстиль-Групп»: обеспечить оптимальный баланс процесса обновления и сохранения численного и качественного состава персонала, а также стимулировать его развитие согласно потребностям организации, требованиям действующего законодательства, состоянию рынка труда. Таким образом, кадровая и социальная политика – один из приоритетных вопросов в деятельности организации.
Кадровая политика нацелена, прежде всего, на создание работоспособного коллектива, который будет качественно и оперативно решать стоящие перед организацией задачи.
...

3.4 Оценка и подготовка кадров в ООО «Текстиль-Групп»

В процессе формирования политики ООО «Текстиль-Групп» в области качества учитывался фактор того, что эффективность предприятия складывается из наиболее эффективного пути использования всех ресурсов, в том числе человеческих ресурсов. Таким образом, залогом конкурентоспособности и устойчивости компании является оптимальное решение задач подбора, расстановки и оценки персонала.
В ООО «Текстиль-Групп» в соответствии с Уставом проводится аттестация сотрудников, что является общей процедурой оценки кадров.
Главной целью аттестации является не контроль исполнения, а определение резервов и мотивации повышения уровня производительности труда сотрудника.
Аттестация персонала определяется сочетанием следующих оценок:
1) оценка производственной деятельности и результативности труда;
2) оценка трудовой дисциплины;
3) регулярная оценка.
Процесс аттестации в компании разделен на четыре основных этапа:

Методической основой для написания курсовой работы послужили учебные пособия и периодические издания, справочники и словари по управлению персоналом, а также порталы и сайты по управлению персоналом. «Менеджмент»» Виханского О.С. и Наумова А.И. освещает широкий круг вопросов менеджмента в деловой организации, функционирующей в конкурентной рыночной среде. В учебнике описана управленческая практика, сориентированная на современные, быстро меняющиеся условия среды. В учебнике «Экономика, организация и управление предприятием» Мазуриной Э. Б. , Одинцова А.А., Поникарова В. А. изложены основные вопросы, связанные с деятельностью предприятия в целом, в том числе, проблемы управления человеческими ресурсами организации. Учебник «Управление персоналом» Базарова Т.Ю. раскрывает специфику управления персоналом в зависимости от стадии жизненного цикла организации. Автор уделяет внимание типам организационных культур, а также рассматривает вопросы планирования численности персонала, конкурсного набора, оценки труда и аттестации, формирования кадрового резерва, стимулирования труда, кроме того, уделяет внимание вопросам и особенности кадрового менеджмента в ситуации кризиса. В «Управлении человеческими ресурсами» Зайцева Г.Г. , Черкасской Г.В. , Бадхена М. Л. изложены наиболее важные элементы современной отечественной теории управления человеческими ресурсами. Парадигма учебника основана на политэкономическом и системном подходах, позволяющих рассматривать практику управления человеческими ресурсами в любой организации как элемент региональных, национальных и мировых процессов по формированию, сохранению и развитию человеческого и социального капиталов.
Были использованы периодические издания, среди которых журналы «Кадровое дело», «HRMagazine» - журнал по управлению персоналом, «Кадры предприятия», «Управление персоналом» - электронная версия печатного журнала.
Кроме того, в процессе написания курсовой работы были использованы электронные ресурсы: сайт «Корпоративный менеджмент», представляющий справочную, методическую, аналитическую информацию, относящуюся к управлению персоналом; «HR-Portal»: Сообщество HR-Профессионалов; «Институт корпоративной культуры».