Доверие как фактор формирования организационной культуры

Введение

Актуальность темы. Проблема построения организационной культуры как фундамента для повышения конкурентоспособности современного предприятия является чрезвычайно актуальной. Только выстроив организационную культуру надлежащего уровня, можно ожидать повышения производительности труда персонала и эффективности менеджмента.
В условиях экономического кризиса во многих странах мира для каждого предприятия важным является обеспечение эффективной деятельности предприятия. Но это касается не только получения максимальной прибыли, но и дальнейшего стратегического развития. При этом должны учитываться не только материальные и финансовые ресурсы, но и организационная культура предприятия. Она является управленческим инструментом и имеет эффективное влияние на составляющие организации.
Трансформация Российской Федерации к рыночным условиям хозяйствования обусловливает необходимость создания действенных организационно-экономических механизмов, способных повысить конкурентоспособность и адаптивный потенциал, как отдельного предприятия, так и экономики в целом. Для разработки такого механизма предлагаются различные подходы, среди которых одним из основных является концепция организационной культуры предприятия. Важное практическое значение этой концепции заключается в том, что управление организационной культурой дает возможность руководству эффективно влиять на стратегию, конкурентоспособность, адаптационный потенциал предприятия в рыночных условиях. Однако в России проблема организационной культуры предприятия как главного звена рыночной экономики остается фактически вне научных исследований. Не имеют должного обоснования вопросы оценки организационной культуры предприятия в целом и отдельных ее элементов, взаимосвязь состояния организационной культуры и уровня эффективности предприятия, отсутствует четкая методология формирования культуры организации, не исследованы особенности формирования организационной культуры предприятий.
Одним из ключевых факторов образования организационной культуры является наличие доверия участников данной системы друг к другу, а также к руководству системы. Доверие как составляющая культуры организации или местного сообщества способствует повышению эффективности их развития, сокращая "операционные издержки", т.е. затраты на поиск подходящего покупателя или продавца, обсуждение контракта, принуждение к выполнению законодательства или контракта и т.д. Доверие является сложным и многогранным понятием. Основная сложность понятия заключается в зависимости от контекста, в котором оно используется.
В России исследования проблемы организационной культуры только начинаются, а потому не имеют системного характера. В настоящее время проблемой организационной культуры занимаются такие отечественные ученые как Г. Дмитренко, В. Кириченко, Т. Максименко, С. Оборская, З. Шершнева, Е. Шарапова, В. Усачева, Г. Хает и др. В частности Г. Хает в своих исследованиях концентрирует внимание на изучении корпоративной культуры, психологии и мотивации труда. Эти исследования проводятся как на базе учебных заведений, так и на базе промышленных предприятий.
Целью выполнения курсовой работы является оценка доверия как фактора формирования организационной культуры вуза Ранхигс .
Для того, чтобы достичь поставленную цель, необходимо решить следующие задачи:
- изучить общее содержание организационной культуры,
- рассмотреть методы формирования доверия в организационной культуре,
- провести анализ доверия как фактора формирования организационной культуры в РАНХиГС.
- разработать практические рекомендации по оптимизации формирования доверия в РАНХиГС.
Объект курсовой работы – организационная культура РАНХиГС, предмет – технологии создания эффективной организационной культуры на примере РАНХиГС ".
В работе мы использовали 2 группы методов: теоретические и эмпирические. К теоретическим методам мы отнесли анализ, синтез и классифицирование. Эмпирическими методами дипломной работы являются опрос при помощи анкетирования и анализ документов.
Курсовая работа несет теоретическое значение и практическое, теоретическое заключается в анализе понятий и выводах, практическое – в исследовании и разработке мероприятий.

Содержание


Введение 3
Глава 1. Теоретико-методологические основы организационной культуры в учреждениях 6
1.1 Общее содержание организационной культуры 6
2.1. Методы формирования доверия в организационной культуре 12
Глава 2. Опыт и проблемы формирования организационной культуры в образовательных учреждениях России 24
2.1. Доверие как фактор формирования организационной культуры в РАНХиГС 24
2.2 Практические рекомендации по оптимизации формирования доверия в РАНХиГС 26
Заключение 34
Список литературы 39

Заключение

Таким образом, в результате исследований взаимодействия организационного развития и организационной культуры на деятельность современного предприятия наблюдается значительное влияние этих понятий на стратегическое развитие предприятия. Особое влияние организационной культуры на элементы структуры, а именно организационное поведение, структуру предприятия и адаптацию этих составляющих к угрозам и возможностям среды организации.
Конечно, организационная культура - не единственный элемент, для повышения эффективности деятельности предприятия. Возможны случаи, когда предприятие обладает высокой организационной культурой, но все равно терпит поражение на рынке, или же предприятие с низкой организационной культурой демонстрирует достаточно высокую эффективность. Однако в достижении высокого уровня конкурентоспособности и долгосрочной эффективности предприятия, определяющим фактором является только сильная организационная культура.
Вот почему жизненный потенциал современного предприятия, его успешное функционирование и выживание в конкурентной борьбе зависит не только от стратегий развития деятельности, четкого организационного построения, соответствующих систем управления и высококвалифицированных работников, но и от его сложившейся организационной культуры, которая занимает ключевое место в системе управления современными предприятиями.
Интерес к проблеме организационной культуры и возможностей использования ее в качестве рычага для повышения эффективности работы предприятия растет. Требуются разработки научно-практических основ формирования и оценки организационной культуры предприятий, что даст им дополнительные преимущества в конкурентной борьбе и улучшит показатели экономической эффективности.
В работе определены понятия доверия, стратегического доверия и стратегического доверия в программе формирования организационной культуры. Показано значение достаточного уровня стратегического доверия для успешной и эффективной организации программ формирования организационной культуры.
Конечно, доверие не является единственным параметром успешности формирования организационной культуры, но высокий уровень доверия в организации позволит избежать большого количества ошибок за счет эффективной обратной связи.
Еще одним преимуществом наличия стратегической доверия является снижение сопротивления персонала. Стратегическая доверие персонала в программе формирования организационной культуры не возникает просто так. Его базой является операционное доверие. Именно операционное доверие определяет доверие персонала к руководству организации, а соответственно и к определенной им стратегии.
Для определения уровня доверия в организации может применимо анкетирование, экспертный оценивания или прямой опрос работников организации. Каждый из этих методов имеет свои преимущества и недостатки. Один из основных недостатков – сложность определение уровня доверия при низком уровне доверия в организации. Для повышения точности оценки уровня доверия предложено использовать индикаторы доверия. А полученные значения можно проанализировать с использованием карты доверия.
Результаты исследования иллюстрируют достаточно высокую оценку формирования организационной культуры в РАНХиГС за счет доверия со стороны студентов, преподавателей и сотрудников.
В целом РАНХиГС сформировался очень дружный коллектив, сплотиться помогают мероприятия, которые организовываться общими усилиями преподавателей и студентов. Также можно сказать про насыщенность жизни РАНХиГС, поэтому абитуриенты читают об этом и тоже хотят стать частью этой большой семьи. Внутри РАНХиГС существует теплая атмосфера, создающаяся путем доверия:
- преподаватели называют всех студентов коллегами, что говорит о том, что они стирают эти условные границы учителя и ученика и общение происходит легче,
- студенты помогают друг другу не только в пределах группы, но и кафедр, и факультетов.
В РАНХиГС большое внимание уделяется проведению разного рода мероприятий. Проходят комплекс мероприятий, позволяющих втянуться в учебную жизнь (день открытых дверей, практика, новогодний бал, различные конкурсы, выступления, поездки в другие страны, обмен студентами, посещение лекций знаменитых людей, тренинги).
В процессе изучения РАНХиГС можно прийти к выводу о том, что это организация со сложившейся организационной культурой. За 21 год жизни она пережила 3 реорганизации, сохранив специфику культуры.
Для совершенствования управления организационной культурой при оптимизации формирования доверия в РАНХиГС России предлагается создание системы внутренних коммуникаций, которая должна включать в себя как корпоративные СМИ (корпоративную газету, Интернет-портал), так и местные СМИ (ежемесячный Вестник, еженедельный бюллетень, информационные стенды и электронную рассылку).
Целевая аудитория внутрикорпоративного блога – персонал РАНХиГС, преподаватели, студенты и абитуриенты.
Цели и задачи внутрикорпоративного блога:
1. Формирование корпоративного духа у персонала, студентов и абитуриентов;
2. Распространение этических стандартов, развитие корпоративной культуры;
3. Инструмент оперативного распространения внутренней информации, средство коммуникации преподавателей, студентов и абитуриентов;
4. Инструмент формирования доверия в системе отношений преподаватели РАНХиГС - студенты - абитуриенты.
Целевая аудитория корпоративного портала – сотрудники РАНХиГС, преподаватели, студентов и абитуриентов.
Цели проекта:
Создание прямого канала общения между сотрудниками РАНХиГС, преподавателями, студентами и абитуриентами.
Повышение лояльности сотрудников в РАНХиГС.
Развитие корпоративной культуры РАНХиГС.
Повышение эффективности и производительности сотрудников РАНХиГС.
Также для повышения доверия в РАНХиГС стоит осуществлять такие мероприятия как:
- проведение общевузовских конференций на педагогические и научные темы силами студенчества и преподавателей РАНХиГС,
- осуществление социальных программ и акций силами студенчества и преподавателей РАНХиГС,
- организация совместных экскурсий и поездок по красивым и знаковым местам России.

Список литературы

1. Моргунов Е. Организационная культура: единство и множественность // Управление персоналом. 2010. № 6 (232) С. 26-30.
2. Куликов, Ю.А. Организационная культура и система менеджмента качества/Ю.А. Куликов // Менеджмент в России и за рубежом – 2012. - №3. – С.5-11.
3. Немцов, Э.Ф. Организационная культура и электронная почта / Э.Ф. Немцов //Менеджмент в России и за рубежом. – 2010. - №2. – С.118-126.
4. Семёнов, Ю.Г. Организационная культура в контексте гуманитарных технологий /Ю.Г. Семёнов //Менеджмент в России и за рубежом. – 2010. - №2. – С.127-130.
5. Спиваковский, В.Е. О взаимосвязи уровня рефлексии групповой (командной) роли с типом организационной культуры / В.Е. Спиваковский //ВМУ. Сер.14. Психология. – 2010. - №1. – С.84-93.
6. Моргунов, Е. Организационная культура: единство или множественность / Е. Моргунов //Управление персоналом. – 2010. - №6. – С.26-30.
7. Блинов, А.О. Совершенствование корпоративной культуры предприятий авиационной промышленности на основе управления лояльностью человеческих ресурсов /А.О. Блинов //Управление персоналом. – 2012. - №12. – С.29-31.
8. Этика корпоративной культуры – это не догма, а руководство к действию! //Управление персоналом. – 2012. - №16. – С.42-43.
9. Боволис, К. В L`Oreal мы используем концепцию «философского пинг-понга» /К. Боволис //Управление персоналом. – 2012. - №15. – С.7-15.
10. Булкина, Е. Ну-ка, зеркальце, скажи… /Е. Булкина //Управление персоналом. – 2012. - №15. – С.36-41.
11. Гаврилова. О. «Яйцо «рождает» яйцо… И жизнь курицы совсем не влияет на её яйцо – эта аксиома генетики совсем не о корпоративной культуре /О. Гаврилова //Управление персоналом. – 2012. - №15. – С.26-30.
12. Клюс, С. Классическая музыка самая сложная в понимании и исполнении из всех видов музыки /С. Клюс //Управление персоналом. – 2012. - №15. – С.20-25.
13. Лега, О. Люди работают на идею, а не на меня /О. Лега //Управление персоналом. – 2012. - №15. – С.31-35.
14. Мальцева, Т. Метания то в жар, то в холод категорически недопустимы в формировании корпоративной культуры /Т. Мальцева //Управление персоналом. – 2012. - №15. – С.16-19.
15. Якименко? П.Ю. Особенности формирования корпоративной культуры ВУЗа (на примере Уральского Института-филиала РАНХиГС)/ П.Ю. Якименко // Эго. 2012. № 3(10).\
16. Купрейченко А.Б. Психология доверия и недоверия / А.Б.Купрейченко. – М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2008. – 571 с.
17. Скрипкина Т.П. Доверие как социально-психологическое явление: автореф. дис. на соискание учен. степени д-ра психол. наук: спец. 19.00.05 «Социальная психология» / Т.П. Скрипкина. – Ростов н/Д, 1998. - 47 c. 13
18. Скрипкина Т.П. Психология доверия: Учебное пособие / Т.П. Скрипкина - М.: Изд. центр «Академия», 2000. - 264 с.
19. Зимняя И.А. Педагогическая психология / Зимняя И.А. [Учебник для вузов] – М.: Издательская корпорация «Логос», 2000. – 384 с.
20. Мещеряков Б.Г. Большой психологический словарь. / Б.Г. Мещеряков, В.П. Зинченко. – М., 2002. – 632 c.