СПАСИБО огромное! Рекомендую всем обращаться к данному автору, очень помог! При низкой ставке - очень высокий результат!!!
Информация о работе
Подробнее о работе
Управление карьерой в организации
- 56 страниц
- 2016 год
- 160 просмотров
- 0 покупок
Гарантия сервиса Автор24
Уникальность не ниже 50%
Фрагменты работ
ВВЕДЕНИЕ
В настоящее время довольно-таки часто в современной России работник не считает возможным продвижение по карьерной лестнице в компании, в которой он работает. В результате он принимает решение либо о смене места работы, либо его мотивация к работе сильно снижается, что отрицательно сказывается на эффективности его работы. А если таких работников большинство, то и на результатах работы всей организации.
Причем достаточно распространенной является ситуация, что карьерный рост в организации, даже если он имеет место быть, сильно ограничен, то есть имеет определенные пределы, так как, например, начальник отдела не хочет делиться своим местом с подчиненными.
Другой причиной недостаточного внимания к карьерному росту является предпочтение руководством компании отдавать работникам со стороны, чем выращивать собственные кадры. Зачем тратиться на обучение, если на рынке труда и так достаточно много тех, кто ищет работы.
Однако такая ситуация может в один момент привести к кризисному состоянию, так как отсутствие ключевого сотрудника может привести к срыву заказа с важным покупателем, ухудшить отношение с покупателями и внутри самого трудового коллектива.
Противоположная ситуация наблюдается в случае, если руководство понимает необходимость карьерного развития персонала и ведет тщательную работу с каждым работником. В таком случае, каждый работник понимает перспективы работы в своей организации, стремиться достичь не только высокой заработной платы, но и признания и уважения, которое может выразиться в должностном росте.
Актуальность темы работы заключается в том, что если в компании не организован процесс планирования карьеры, то копания может потерять своих лучших специалистов, а с другой стороны существующий кадровый потенциал в организации используется не эффективно, так как не используются все возможности существующего персонала.
Объект исследования: АО «ММЗК».
Предмет исследования: карьерный рост как фактор мотивации персонала АО «ММЗК».
Цель работы состоит в изучении основ карьерного цикла и выявления у предприятия резервов повышения эффективности торгово-производственных процессов на основе совершенствования процессов планирования деловой карьеры работников.
Задачами курсовой работы выступают:
1. Изучение теоретических и методологических основ планирование и развитие деловой карьеры в организации.
2. Социологический анализ системы планирование и развитие деловой карьеры в АО «ММЗК».
3. Рекомендации по развитию и планированию деловой карьеры в АО «ММЗК».
На основе проведенных исследований и полученных данных в конце работы приведены конкретные предложения по эффективному использованию трудовых ресурсов на предприятии и изыскания резервов для повышения эффективности производства в рыночных условиях.
СОДЕРЖАНИЕ
Введение 3
Глава 1. Теоретические основы изучения логики карьерного цикла в организации 5
1.1. Деловая карьера в организации и логика её развития 5
1.2. Логика карьерного цикла и управление деловой карьерой: понятие, сущность, значение 7
Глова 2. Анализ карьерного цикла и управления служебно-профессиональным продвижением в АО «ММЗК» 11
2.1. Общая организационно-экономическая характеристика в АО «ММЗК» 11
2.2. Анализ кадрового состава и организации управления персоналом 16
2.3. Анализ места и роли в действующей системе управления персоналом подсистемы управления трудовой карьерой специалистов структурном подразделении АО «ММЗК» 19
Глава 3. Рекомендации по развитию и планированию карьерного цикла сотрудников АО «ММЗК» 33
3.1. Рекомендации по развитию деловая карьера работников АО «ММЗК» 33
3.2. Развитие системы управление деловой карьерой работников 36
Заключение 43
Библиографический список 45
Приложение 1 47
Приложение 2 48
Приложение 3 50
Приложение 4 51
Приложение 5 52
Приложение 6 53
Приложение 7 54
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Исследование теоретических основ процесса планирования карьеры в организации позволило сделать следующие выводы.
1. Управление деловой карьерой предполагают планирование, создание, организация функционирования, контроль и анализ деятельности системы должностного продвижения персонала в организации; совокупность методов оценки, подбора и расстановки всех категорий управленческого персонала в организации.
2. При оценке и отборе кандидатов на выдвижение на управленческую должность применяют методики, определяющие деловые и личные качества работника, которые используются оценочными центрами в своей работе.
3. При формировании системы продвижения необходимо учитывать достоинства и недостатки открытой и закрытой системы продвижения персонала.
Проведя анализ мотивации и стимулированию труда на АО «ММЗК» можно сделать вывод, что стимулирование труда на рассматриваемом предприятии проявляется в основном в материальной форме.
Проблемой управления мотивацией является и необходимость тщательного наблюдения за работниками для определения их активных потребностей. Для этого необходимо регулярно проводить достоверные исследования среди персонала социологическими методами, экспертными методами и т. д.
Неудовлетворенность персонала условиями труда и, прежде всего заработной платой, а также условиями продвижения приводит к высокой текучести кадров среди рабочих и специалистов.
При оценке опыта управления карьерой сотрудников было выявлено, что организация реализует кадровую политику «закрытого типа», когда при назначении на руководящие должности ставка делается, прежде всего, на собственный кадровый потенциал компании. Недостатком процесса планирования карьеры персонала в организации является игнорирование карьерной динамики менеджеров отдела продаж.
Основными направлениями совершенствования карьеры являются следующие:
1) повышение уровня компетенции работников;
2) повышение уровня обеспеченности кадровым резервом;
3) совершенствование оценки резервистов.
Для решения названных проблем в данной работе предлагается разработать новую кадровую политику АО «ММЗК», в которой обозначена цель формирования и развития кадрового резерва предприятия в целях совершенствования процесса служебно-профессионального продвижения.
В кадровый резерв должен быть зачислен работник с учетом его производительности, компетентности и профессионализма. Для совершенствования развития кадрового резерва в АО «ММЗК» мог бы быть применен опыт «Даннон». В данной компании регулярно проводятся исследования удовлетворенности сотрудников. Для внедрения улучшений формируются специальные группы.
Проведенные расчеты показали, что предлагаемые мероприятия могут быть предложены к внедрению на рассматриваемом предприятии, так как они эффективны в экономическом и социальном аспекте.
Социальная эффективность мероприятий проявится в том, что на предприятии не будет сотрудников, которые уволятся по причине нереализованности своих карьерных планов.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1. Атаев А.А. Управленческая деятельность. – М.: Экономика, 2012. – 252 с.
2. Бенвинисте Г. Овладение политикой планирования. – М.: Про¬гресс, 2011.
3. Бирюк А. Как мотивировать персонал к результативной постоянной работе.- «Бизнес Без Проблем-Персонал» №5, 2012.
4. Борисова Е. Организация управления персоналом. Поведенческие ошибки при проведении аттестации.- «ПЕРСОНАЛ-МИКС»№ 1(2) (www.personal-mix.ru)
5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: МГУ, 2011.
6. Воробьев В.Г. Человеческие ресурсы и современная служба персонала.//СОЦИС, 2010.- № 11
7. Дебра Олкок. Управление временем и рабочей нагрузкой. – М.: «Фин-пресс», 2010.
8. Джонс Р. Как сделать карьеру / Пер. с англ. В. Звонарева. – М.: «Урал ЛТД», 2011. – 313 с.
9. Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Дело, 2012.
10. Кибанов А.Я. Управление персоналом: Учебник для вузов. – М., 2011.
11. Ксенчук Е.В, Киянова М.К. Технология успеха. – М.: Дело ЛТД, 2012. – 192 с.
12. Ливайн С., Кром М. Лидер в тебе / Пер. с англ. – М.: Изд. группа «Прогресс» – «Литера», Изд-во Агентства «Яхтсмен», 2011. – 240 с.
13. Магура М.И. Как повысить отдачу от обучения персонала.- «Управление персоналом» №11,2013.
14. Магура М.И. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации.- ''Управление персоналом'' №7, 2013
15. Максимцев М.М., Игнатьев А.В. Менеджмент. – М.: ЮНИТИ, 2010.
16. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента/ Под ред. Евенко Л.И.: Перевод с англ.- М.: Дело,2012.- 702 с.
17. Мобильность кадров.- ''Управление персоналом'' №6, 2013.
18. Огарев Г. 31 закон карьерного роста. – М.: РИПОЛ КЛАС¬СИК, 2012. – 448 с.
19. Огарев Г. 39 законов управления собой. – М.: РИПОЛ КЛАССИК, 2012. – 448 с.
20. Пасс Ю., Торшина К., Беляева Е. Трудоустройство. Советы професси-оналов. – М.: Изд-во «Экономика», 2010. – 181 с.
21. Поляков В.А. Технология карьеры. – М.: «Дело», 2011. – 128 с.
22. Поляков В.А., Яновская Ю.М. Как получить хорошую ра¬бо¬ту в новой России: Практическое руководство для тех, кто остался без работы или хочет ее сменить. – М.: Инфра-М, 2011. – 176 с.
23. Попова Л. Кадровый аудит как система оценки человеческого потен-циала компании.- «Кадровый вестник» №2, 2013.
24. Резник С.Д. Как учиться в институте: Методические указа¬ния по использованию метода активного самотестирования, анализа и контроля при изучении курса «Введение в специальность». – Пенза: ИСИ, 2012.
25. Резник С.Д., Удалов Ф.Е., Соколов С.Н., Бондаренко В.В. Персональный менеджмент. – Пенза: ПГАСА, 2013. – 539 с.
26. Ростовцева И., Иванов С.Б. / Профиль. – 2013. – №42.
27. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб.: Питер, 2010.
28. Справочник директора предприятия / Под ред. М.Г. Ла¬пусты. – 3-е изд., испр. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2011.
29. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибано-ва. - М.: ИНФРА -М, 2010
30. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации.-М., 2009.
31. Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам.- М., 2013.
Форма заказа новой работы
Не подошла эта работа?
Закажи новую работу, сделанную по твоим требованиям
