Развитие человеческого капитала организации
3. Двухфакторная теория мотивации Фредерика Герцберга. Эта теория выделяет два фактора организационного поведения гигиенический и факторы-мотиваторы.
4. Теория приобретенных потребностей Дэвида Мак-Клеланда. Это теория приобретенных потребностей, основное положение которой состоит в том, что механизмы формирования потребностей связаны с этапом ранней социализации ребенка.
Процессуальные теории показывают, как человек принимает решения, которые побуждают к целенаправленным действиям:
1. Теория ожиданий Виктора Врума. Работник всегда оценивает и предполагает, что будет, если он сделает какое-либо действие. От его ожиданий зависит интенсивность его работы.
2. Теория справедливости Стейси Адамса. Эта теория предполагает, что каждый работник сравнивает собственные усилия и результаты работы с усилиями и результатами работы сотрудников, выполняющих аналогичные функции.
Автор уделяет внимание такому понятию, как «удовлетворенность работой» и приводит несколько методов ее оценки.
1. Модель характеристик функциональных обязанностей Ричарда Хэкмана и Грега Олдхэма. Эта модель выделяет пять факторов, которые влияют на мотивационный потенциал функциональных обязанностей работника.
2. Дизайн функциональных обязанностей. Этот метод базируется на теории мотивации структурированных рабочих заданий, и направлен на рост производительности и удовлетворенности от труда.
3. Метод Q12. Этот метод позволяет с помощью двенадцати вопросов определить уровень мотивации и производительности работников.
В заключение автор отвечает на вопрос, поставленный в названии статьи: чтобы сотрудники стали конкурентным преимуществом компании необходимо оценивать насколько эффективна организованная система мотиваций сотрудников и при необходимости корректировать ее....
