выполнена работа быстро, по содержанию нареканий нет, порадовала низкая цена
Информация о работе
Подробнее о работе
Определение требований к персоналу (профессиональность)
- 17 страниц
- 2014 год
- 561 просмотр
- 0 покупок
Гарантия сервиса Автор24
Уникальность не ниже 50%
Фрагменты работ
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы. Условием приятия человека на работу является четко очерченный круг его профессиональных компетенций и личностных качеств. Работнику в профессиональной деятельности необходимо знать о конкретных объектах, уметь и быть способным действовать с требуемыми объектами, иметь к ним определенное ценностное отношение. Уровень компетенции работника как раз зависит от степени овладения им объектами профессионального труда (предметами, процессами, средствами, техноло¬гиями и др.). Чем шире и современнее спектр объектов, которыми владеет работник, тем он компетентнее в профессиональной деятельности. Связанность компетенции с его объектом предполагает наличие соответствующего приложения к компетенциям в виде перечня объектов профессиональной деятельности. Тогда работодатель может более четко оценить предполагаемый уровень профессиональной компетентности.
Однако компетенции - предмет изменчивый и динамичный. На их содержание влияют такие факторы, как развитие науки, техники и технологий, региональная специфика, структура сосредоточения отраслей промышленности, состояние конкретных предприятий и отраслей. С учетом развития инновационной экономики компетенции (требования к ним, содержание и их состав) будут меняться. Поэтому необходимо своевременно и оперативно вносить уточнения и проводить обновление этих компетенций. Поэтому решение проблем эффективного использования имеющихся и привлечения новых кадровых ресурсов невозможно без проведения современных исследований, которые должны выявлять сильные и слабые стороны сотрудников. В этой связи методика определения уровня компетентности кандидатов, а также предпочтительной направленности их дальнейшей деятельности, должны носить в основном узкоспециализированный характер.
В этой связи особую актуальность описание профессиограммы должностей. За основополагающий признак при проведении исследований профессиограммы определяется уровень компетентности специалиста как фактор сопряжения системы «человек-профессия». При проведении исследований используется свой уникальный набор исходных данных, который учитывает целый ряд показателей кандидатов, влияющих на выбор той или иной должности (специальности).
Объектом данной работы является определение требований к персоналу.
Предметом данной работы является профессиограмма, как один из методов определения требований к персоналу.
Цель работы: выявить значение и структуру профессиограммы, как одного из методов определения требований к персоналу.
Для достижения данной цели, необходимо поставить следующие задачи:
1) проанализировать сущность и содержание требований к персоналу,
2) охарактеризовать профессиограмму, как инструмент выявления требований к персоналу;
3) определить структуру описания профессиограмм должностей.
Структура: работа состоит из введения, трех разделов, заключения, списка литературы и приложения.
ВВЕДЕНИЕ 3
1.ПОНЯТИЕ И СОДЕРЖАНИЕ ТРЕБОВАНИЙ К ПЕРСОНАЛУ 3
2.ПРОФЕССИОГРАММА КАК ИНСТРУМЕНТ ВЫЯВЛЕНИЯ КОМПЕТЕНЦИЙ 3
3. СТРУКТУРА ОПИСАНИЯ ПРОФЕССИОГРАММ ДОЛЖНОСТЕЙ 3
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 3
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 3
ПРИЛОЖЕНИЕ 3
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Профессиональные качества личности, которые важны при оценке персонала, предполагают наличие определенных компетенций. Компетенция – это индивидуально-личностные характеристики человека, его навыки, отражающие способность успешно применять знания и умения на практике, также, в определенной широкой области. Кроме этого, сотрудники современных организаций должны отвечать целому ряду специфических требований, обусловленных особенностями самой деятельности и ее конкретных субъектов. Одним из методов определения специфических требований к персоналу может быть предложен метод профессиографии.
Существует множество профессий, поэтому профессиография позволяет описывать любую профессию. Следовательно, механизм профессиографии должен быть такой, чтобы можно было бы ее реализовать в любой организации. Поэтому в данной работе предложена универсальная модель профессиограммы разработанная З.З.Кириковой, которая наполняется содержанием в соответствии с особенностями той или иной профессии на основе использования принципа модульности.
Профессиограмму можно использовать в различных целях и для профессиональной ориентации специалиста. Например, при диагностике и мониторинге профессионального становления специалиста, проведении итоговой аттестации сотрудников, найме и отборе персонала и др. Так как в профессиограмме отражены все значимые объекты профессиональной деятельности, работодателям достаточно просто и оперативно можно вносить коррективы:
• в содержание и состав компетенций при изменениях в науке, технике и технологиях;
• наличии специфических региональных требований к компетенции работника;
• подготовке работников для особенных и единичных производств; подготовке кадров по заявкам предприятий или ведомств;
• возникновении необходимости в дополнительных компетенциях в связи с изменениями в социально-экономической ситуации и др.
Нужно всего лишь знать, какие объекты в профессии изменились или из¬менятся. Модульное построение профессиограммы позволяет также проектировать модульные требования при формированию конкретных компетенций.
1. Баринов В.А. Организационное проектирование: учебник / В.А. Баринов. - М.: ИНФРА-М, 2010. – С.34.
2. Бухалков М.И. Внутрифирменное планирование: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2000.– С.19.
3. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер /Пер. с англ. – М.: Дело, 1991. – С.100.
4. Донникова Т. С., Киреев М. Н. Компетенции современного менеджера как неотъемлемые составляющие имиджа профессии. // Альманах современной науки и образования. - Тамбов: Грамота. - 2012. - № 8 (63). - С.41.
5. Кирикова З. З. Профессиограмма как инструмент формирования и уточнения компетенций работника // Высшее образование сегодня. – 2009. - №5. – С.30-33.
6. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие/ Под ред. П.В.Шеметова. - М.: ИНФРА-М, НГАЭиУ: Новосибирск: 1998. - С. 249.
7. Профессиограмма // Электронный портал HR. [Электронный ресурс]. - Электрон.дан. - Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/article/professiogramma (дата обращения: 23.05.2014).
8. Семенов А. К., Набоков В. И. Основыменеджмента: Учебник. … — М.: Издательско- торговая корпорация «Дашков и К», 2008, — 556 с.
9. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 1997. – С.285.
10. Ханова З.Г. Успешность менеджера как фактор профессионализма. // Вестник Дагестанского университета. – 2011. – №4. – С.222.
Форма заказа новой работы
Не подошла эта работа?
Закажи новую работу, сделанную по твоим требованиям
