Спасибо автору, работа оценена на отлично
Информация о работе
Подробнее о работе
Определение потребности в человеческих ресурсах на предприятии
- 34 страниц
- 2018 год
- 46 просмотров
- 0 покупок
Гарантия сервиса Автор24
Уникальность не ниже 50%
Фрагменты работ
В контексте построения информационного общества и экономики, основанной на знаниях, активно обсуждается тема управления человече-ским потенциалом. В свете данного вопроса используются следующие де-финиции: «человек 21 века», «человек в информационном обществе», «че-ловек в экономике». При этом главным фактором развития общества в це-лом и индивидуума в частности становится использование научно-технических и других знаний и информации. На данном этапе развития человечества ключевыми становятся вопросы: что такое интеллектуальная собственность, как ею управлять, как ее создавать, как ее фиксировать, как обращать ее в социально-экономические блага.
Этот вопрос затрагивает психологические и исторические аспекты, а также такую проблему социального устройства людей, как система обра-зования. Все чаще употребляется понятие «обучение в течение всей жиз-ни». Это и есть один из параметров управления постоянным развитием ин-теллектуального потенциала, пополнение и накопление этого потенциала и его обращение в некоторую интеллектуальную собственность, в интеллек-туальный капитал, который в итоге обменивается на социально-экономические блага.
Многое из вышеупомянутого является предметом развития философ-ской мысли, имеющей на практике отображение в политике, особенно в прогрессивных политических партиях. Последние в своих программах де-лают акцент на развитие человеческого потенциала, который обеспечивает развитие общества и благосостояние каждого. Так, экономика США уже сегодня на 70% основана на знаниях, а знания в свою очередь и есть чело-веческий потенциал. В политических программах правящих партий Япо-нии, Китая, Южной Кореи ориентация на развитие экономики, основанной на знаниях, через развитие человеческого потенциала является главной политической задачей в области развития страны и ее экономики. Необхо-димо отметить, что сегодня уже около ста стран выстроили свои политиче-ские и экономические программы в направлении развития человеческого потенциала, а также развития потенциала нации в стране. Россия ни по од-ному параметру не входит в эту первую сотню стран. Согласно последним выводам политологов, философов, социологов, Россия сегодня преврати-лась в сырьевой «придаток» Европы и развитых стран. Аналитических разработок, как выглядит развитие человеческого потенциала в сравнении с развитыми и развивающимися странами, в нашей стране не ведется. В этом особая важность конференций и дискуссий на эту тему. Просвети-тельская, подвижническая работа силами студентов, аспирантов, ученых, докторов, профессоров совершенно необходима.
Рассмотренные нами вопросы позволяют сделать вывод о том, что экономика, основанная на знаниях, составляет основу развитых стран. И если для них картина будущего видится как многообещающая, то для Рос-сии – как вызывающая беспокойство. Необходимо осознать, что развитие экономики, основанной на знаниях, возможно, в первую очередь, через развитие человеческого потенциала.
Определение потребности в человеческих ресурсах на предприятии
В условиях рыночной экономики качество персонала стало одним из главных факторов, определяющих выживание и экономическое положение российских организаций. Отбор сотрудников неизменно старались прово-дить внимательно, поскольку качество человеческих ресурсов определяет возможности и эффективность использования, но раньше он был представ-лен лишь оценкой качества кандидатов по заявленным резюме. В настоя-щее время организации осуществили переход к активным методам поиска и вербовки персонала. Сейчас стремятся привлечь как можно больше кан-дидатов, соответствующих требованиям, совершенствуется процедура са-мого найма и отбора. Раньше руководитель не прибегал к помощи кадро-вых служб при выборе работника. Он полагался на свою интуицию и опыт, а также на рекомендации с прежнего места работы. Что приводило к увольнению работника и его замене новым. В современных условиях та-кой подход не только неэффективный с точки зрения обеспечения квали-фицированной кадровой потребности, но и попросту дорогостоящий.
В современной научной литературе и деятельности по управлению персоналом предлагается множество различных технологий, методов, ин-струментов оценки персонала. Однако их качество и обоснованность не удовлетворяют требованиям науки и практики.
В настоящее время большинство исследований по оценке персонала посвящено отдельным и в большинстве своем частным, процедурным ее вопросам - кто и как, с помощью каких инструментов, методов, показате-лей должен осуществлять на предприятии оценку сотрудников. Противо-речивость и вариативность ответов на эти вопросы свидетельствует об от-сутствии единых, общепризнанных методологических подходов к оценке персонала в организации. В этих условиях назрела необходимость разви-тия и дальнейшего формирования методологической базы оценки персо-нала.
Кадровые службы давно ощущали необходимость в более обосно-ванных, надежных и эффективных методах. Повышение эффективности от-бора и оценки подразумевает последовательное проведение проверки де-ловых и личностных качеств кандидата, которая основана на взаимодо-полняющих методах их выявления и источниках информации. Таким об-разом, в кадровых службах формируется сложная многоступенчатая си-стема проведения отбора и оценки человеческих ресурсов.
Определение понятия «деловая оценка» часто встречается в зару-бежной и отечественной литературе и различается всего лишь в деталях. Оценка персонала – это «целенаправленный процесс установления соот-ветствия количественных и качественных характеристик персонала требо-ваниям должности или рабочего места». Кроме того, в литературе часто встречается термин «оценка труда». Т.Ю. Базаров определяет содержание этого понятия следующим образом: «Оценка труда – мероприятия по определению соответствия количества и качества труда требованиям тех-нологии производства».
В реферате раскрывается определение потребности в человеческих ресурсах на предприятии. Работа на оценку 5, оригинальность от 60%.
1. Авилов А. Концепция рефлексивного управления: как оценить кандидата в руководители // Кадровик. – 2010. - №12. – С.6-16.
2. Анисимова И. Концепция формирования системы аудита управления персоналом в организации // Кадровик. – 2010. - №11. – С.19-24.
3. Бабурин А. Технология управленческого мониторинга / А.Бабурин, Ю.Грызенкова // Кадровик. – 2010. - №8. – С.24-29.
4. Веснин В.Р. Менеджмент: учебник. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Проспект, 2012.
5. Ветошкина Т. Фрмирование менеджмента качества персонала // Кадровик. – 2010. - №1. – С.42-47.
6. Виханский О.С. Менеджмент: учебник. – 5-е изд., стереотип. – М.: Магистр; ИНФРА-М, 2011
7. Грачев В. Функции службы управления персоналом организа-ции и их систематизация // Кадровик. – 2010. - №5. – С.36-50.
8. Дырин С. Управление персоналом: от кадрового подхода – к многоаспектном // Кадровик. – 2010. - №9. – С.5-10.
9. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учебное по-собие. – 3-е изд., перераб и доп. – М.: ИНФРА-М, 2011.
10. Егоршин А.П. Организация труда персонала: учебник / А.П. Егоршин, А.К. Зайцев. – М.: ИНФРА-М, 2011
11. Завьялова Е.К. Особенности управления человеческими ресур-сами инновационно-активных компаний // Вестник СПбУ. Сер.8. Менедж-мент. - 2012. – Вып.2. – С.78-106.
12. Захарова Л.Н. Психология управления: учебное пособие. – М.: Логос, 2011.
13. Иванова-Швец Л. Перспективы аутплейсмента в России // Кад-ровик. – 2011. - №1. – С.159-164.
14. Ишунин П. Управление рисками персонала: проблемы и реше-ния // Кадровик. – 2011. - №3. – С.129-135.
15. Кибанов А.Я. Конфликтология: учебник / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров, В.Г. Коновалова. – 2-е изд, перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2012.
16. Кибанов А. Методология оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом // Кадровик. – 2010. - №12. – С.32-43.
17. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. – М.: 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2012
18. Кибанов А.Я. Управление трудовыми ресурсами: учебник / А.Я. Кибанов, Е.А. Митрофанов, И. А. Эсаулова. – М.: ИНФРА-М, 2010.
19. Котова Л. Ключевые показатели эффективности системы управления персоналом // Кадровик. – 2010. - №12. – С.44-50.
20. Кошелева Ю. Мотивация персонала / Ю. Кошелева, М. Архи-пов, М. Токарева // Управление персоналом. – 2012. - №16. – С.12-34.
21. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: учебник. – 4-е изд., прераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012.
22. Минина В. Ключевые сотрудники организации: подходы к идентификации и проблемы управления // Кадровик. – 2011. - №1. – С.86-98.
23. Михайлова А. «Четыре колеса» адаптации персонала // Кадро-вик. – 2011. - №2. – С.115-124.
24. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании: учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2011.
25. Управление персоналом: учебник / под ред. И.Б. Дураковой. – М.: ИНФРА-М, 2012.
Форма заказа новой работы
Не подошла эта работа?
Закажи новую работу, сделанную по твоим требованиям
