Спасибо автору, работа оценена на отлично
Информация о работе
Подробнее о работе
Сравнительная характеристика методов оценки персонала
- 22 страниц
- 2019 год
- 57 просмотров
- 0 покупок
Гарантия сервиса Автор24
Уникальность не ниже 50%
Фрагменты работ
Сравнительная характеристика методов оценки персонала
Начинающий руководитель неизменно сталкивается с кадровыми проблемами. Профессионалы своего дела, выросшие до руководителя предприятия – это, в основном, люди 35-50 лет, которые не знакомы с современными требованиями к управлению персо-налом. Поэтому им приходится осваивать науку менеджмента заново. Система методов управления – большой пласт знаний руководителя, который дает возможность построить эффективную работу предприятия или организации.
Система методов управления персоналом включает способы, приемы, которые ис-пользуют руководящие работники (управленческий аппарат) с целью активизировать персонал в процессе производственной деятельности, а также удовлетворить потребности работников.
Исследователи определяют, что система методов управления состоит из несколь-ких групп:
- методы экономические
- методы организационно-распорядительные
- методы социально-психологические
Рассматривая экономические методы, исследователи менеджмента, выделяют ме-тоды мотивации, основанные на: материальной мотивации (заработная плата, премии), социальной мотивации (ориентация на социально значимые интересы) и властной моти-вации (дисциплинарные воздействия, распорядительные документы и т.д.).
Система методов управления включает большую группу организационно-распорядительных методов управления, цель которых состоит в регламентации деятель-ности персонала, определении их прав и обязанностей работников. Из этой категории выделяются:
а) организационно-стабилизирующие способствуют установлению межличност-ных и групповых связей (штаты, структура предприятия, регламентирование деятельно-сти и другое). В состав методов входят регламентирование, нормирование, инструктиро-вание.
б) распорядительные предназначены для оперативного управления персонала (приказы, распоряжения, договоры, указания), которые выражают меру распорядительно-го влияния.
в) дисциплинарные методы обеспечивают стабильность деятельности предприятия и ответственность персонала.
От работников требует исполнительная дисциплина, то есть обязательное и каче-ственное выполнение распоряжений и приказов руководителей. Для того, чтобы персо-нал обладал высокой исполнительной дисциплиной, работники должны иметь высокую квалификацию, опыт, инициативу. В свою очередь эффективное управление персоналом подразумевает повышение уровня дисциплины работников через установление конкрет-ных сроков выполнения поставленных задач, проверку деятельности работников, опреде-ление персональной ответственности специалиста за результат, установление поощрений за качественное и своевременное (досрочное) выполение задания.
Интересна группа социально-психологических методов управления. Цель руково-дителя и его аппарата – изменить личностные и коллективные установки и ценности в отношении трудовой деятельности, повысить творческую активность персонала, гармо-низировать взаимоотношения в коллективе или в группе работников.
Успех бизнеса зависит не только от правильного подбора и расстановки персонала, но и эффективного управления им. Поэтому специалисты кадровых служб любых орга-низаций должны четко представлять характер работы и требования к сотрудникам. Их способности и навыки, а также личная мотивация и умение мотивировать людей на вы-полнение работы — все это необходимо для достижения поставленных в организации целей. Подход оценки компетенций является проверенным и подходящим методом. Он может быть использован также для обучения и развития, в работе с кадровым резервом, в определении способов мотивации, компенсации и льгот. Методы оценки персонала необходимы для контроля и принятия кадровых решений. Обычно анализируют уровень компетенций и эффективности сотрудника. В последнее время во многих организациях стали применять различные методики оценки поведенческих факторов.
Компетенции характеризуются знаниями, умениями, навыками, ценностью, лич-ностными особенностями. Эффективность оценивают количественно, для этого приме-няют КПЭ, что расшифровывается как ключевые показатели эффективности. Сложнее всего оценивать поведение сотрудника. Самые распространенные методы оценки персо-нала — это интервьюирование, тестирование, деловые игры, а также комплексный метод, включающий в себя различные взаимопроникающие методики — ассессмент-центр. Его начали применять еще в период Второй мировой войны для набора разведчиков или младших офицеров в армии союзников на Западе. Позже он распространен был и на биз-нес-организации. В настоящее время почти все крупные западные компания с его помо-щью проводят оценку персонала. В нашей стране метод известен с начала девяностых го-дов.
Более сложная процедура ассессмент-центров позволяет в дальнейшем ориентиро-ваться на реальные качества сотрудников с учетом их профессиональных и психологиче-ских особенностей. Кроме того, примененные в комплексе методы оценки персонала наиболее объективно оценивают соответствие должностным требованиям и потенциаль-ные возможности специалистов. Как это работает? Участник презентуется и, в присут-ствии экспертов, вступает в деловую игру, в которой по подготовленному сценарию разыгрывается бизнес-ситуация. Процедура предусматривает интервьюирование, психо-логическое, профессиональное и общее тестирование, а также составление биографиче-ской анкеты. В обязательном порядке сотрудник должен описать профессиональные до-стижения, провести свой анализ бизнес-примеров с выбором стратегии и тактики дей-ствий. Эксперты наблюдают и составляют по каждому участнику рекомендации.
Но чаще в компаниях оцениваются психологические характеристики с примене-нием тестирования и интервьюирования при подборе персонала. Для оценки работающих сотрудников по их эффективности и поведению обычно используют традиционные мето-ды оценки персонала. КПЭ всегда связывают с бизнес-процессами организации и суще-ствующей в ней системой контроля.
В реферате проведена сравнительная характеристика методов оценки персонала. Работа на оценку 5, оригинальность от 60%.
1. Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавер-дов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. - М.: МФПУ Синергия, 2013. - 192 c.
2. Бедяева, Т.В. Управление персоналом на предприятии туризма: Учебник / Т.В. Бедяева, А.С. Захаров; Под ред. проф. Е.И. Богданов. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 180 c.
3. Бугаков, В.М. Управление персоналом: Учебное пособие / В.П. Бычков, В.М. Бугаков, В.Н. Гончаров; Под ред. В.П. Бычкова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 237 c.
4. Бухалков, М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учебное пособие / М.И. Бухалков. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 192 c.
5. Бухалков, М.И. Управление персоналом: Учебник / М.И. Бухалков. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 400 c.
6. Валиева, О.В. Управление персоналом. Конспект лекций: Пособие для под-готовки к экзаменам / О.В. Валиева. - М.: А-Приор, 2012. - 176 c.
7. Веснин, В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие / В.Р. Вес-нин. - М.: Проспект, 2013. - 96 c.
8. Герчиков, В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ре-сурс компании: Учебное пособие / В.И. Герчиков. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 282 c.
9. Ивановская, Л.В. Управление персоналом организации: Учебник / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Л.В. Ивановская. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 695 c.
10. Ивановская, Л.В. Управление персоналом: теория и практика. Кадровая по-литика и стратегия управления персоналом: Учебно-практическое пособие / Л.В. Иванов-ская. - М.: Проспект, 2013. - 64 c.
11. Ивановская, Л.В. Управление персоналом: Теория и практика. Организация, нормирование и регламентация труда персонала: Учебно-практическое пособие / Л.В. Ивановская. - М.: Проспект, 2013. - 64 c.
12. Каштанова, Е.В. Управление персоналом: теория и практика. Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением и кадровым резервом: Учебно-практическое пособие / Е.В. Каштанова. - М.: Проспект, 2013. - 64 c.
13. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: НИЦ ИН-ФРА-М, 2013. - 301 c.
14. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: конкурентоспособность выпускни-ков вузов на рынке труда: Монография / А.Я. Кибанов, Ю.А. Дмитриева. - М.: НИЦ ИН-ФРА-М, 2013. - 229 c.
15. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: Теория и практика. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождение персонала: Учебно-практическое по-собие / А.Я. Кибанов. - М.: Проспект, 2013. - 80 c.
16. Куприянчук, Е.В. Управление персоналом: ассессмент, комплектование, адаптация, развитие: Учебное пособие / Е.В. Куприянчук, Ю.В. Щербакова. - М.: ИЦ РИОР, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 255 c.
17. Ловчева, М.В. Управление персоналом: теория и практика. Делопроизвод-ство в кадровой службе: Учебно-практическое пособие / М.В. Ловчева. - М.: Проспект, 2013. - 80 c.
18. Лукичева, Л.И. Управление персоналом: Учебное пособие / Л.И. Лукичева; Под ред. Ю.П. Анискин. - М.: Омега-Л, 2013. - 263 c.
Форма заказа новой работы
Не подошла эта работа?
Закажи новую работу, сделанную по твоим требованиям
