Спасибо автору, работа оценена на отлично
Информация о работе
Подробнее о работе
Особенности ранжирования персонала
- 11 страниц
- 2017 год
- 34 просмотра
- 0 покупок
Гарантия сервиса Автор24
Уникальность не ниже 50%
Фрагменты работ
В условиях рыночной экономики отношения между сотрудником и предпринимателем основаны на новой основе. Цель предпринимателя - добиться успеха на рынке и, соответственно, получить прибыль. Цель сотрудников - получать материальные награды и удовлетворенность работой. Предприниматель пытается получить максимальную прибыль с минимальными затратами (включая персонал). Сотрудники пытаются получить дополнительную материальную компенсацию при меньшем объеме выполненных работ. Нахождение компромисса между ожиданиями наемного работника и предпринимателя - это поощрение рабочих в условиях рыночной экономики. Для предпринимателя люди являются самым ценным ресурсом, потому что это люди, которые могут постоянно улучшаться. Соответственно, умело управляя людьми, вы можете постоянно совершенствовать организацию производства и увеличивать прибыль. Поэтому предприниматель должен хорошо разбираться в людях, знать их преимущества и недостатки, мотивы, которые мотивируют их на работу. Хорошим знанием мотивации персонала является обязательство создать лучшую систему стимулирования для сотрудников. С развитием социальных отношений в обществе изменяются и потребности рабочих. В современной экономике, помимо материального фактора, моральные стимулы и социальные выгоды имеют большое значение. Эволюционные и материальные формы стимулов для сотрудников. В материальной компенсации увеличивается доля платежей по результатам хозяйственной деятельности предприятия, большее значение придается развитию сотрудников корпоративного мышления, развивается система социальных пособий.
Разработка методов ранжирования
Разработка эффективных методов мотивации и оценки персонала является одной из важнейших задач современного менеджмента. Разнообразные теоретические подходы. Успех системы стимулирования зависит от правильного выбора метода.
Среди методов оценки персонала, представляющего практический интерес, есть те, которые основаны на персонале, квалификации, способности к самосовершенствованию и т. Д. Такие методы давно и успешно применяются во многих странах. Однако, как показывает практика, слепое копирование чужого опыта без учета качества подготовки персонала, конкретных условий и сложившихся традиций может привести к отрицательному результату [5, с.88].
В течение долгого времени заработная плата рабочих в различных секторах нашей страны определялась на основе централизованно утвержденных тарифных сеток или отраслевых схем официальных зарплат.
Диапазон изменений заработной платы менеджеров и служащих в большинстве случаев не превышал 10% от среднего уровня для определенной позиции. Этот формализованный и стандартизованный подход привел к дисбалансам в системе заработной платы, главным образом из-за отсутствия логики в нормативных документах. Наблюдаемый разрыв в нашей экономике от уровня развитых (и часто развивающихся стран) обусловлен, в частности, отсутствием эффективных механизмов стимулирования. И это верно для отдельных профессионалов, а также для предприятий или отраслей.
20 лет назад было довольно сложно понять, почему, например, ведущий дизайнер проектного института, который принимает наиболее важные технические решения для проектирования серийно выпускаемого оборудования, имел зарплату ниже средней квалификации сотрудника сайта, на которой определенные части были сделаны. Очевидно, мера ответственности и объем необходимых знаний этих работников. Однако текущий тарифный график.
Но прошли годы. Опытные маркетологи, мерчендайзеры, супервайзеры теперь оцениваются не меньше, чем квалифицированные технологи или дизайнеры. Их успех зависит от успеха и конкурентоспособности предприятия, но эта категория экспертов не может претендовать на лидерство в иерархии тарифов. Значительно увеличилась роль финансовой службы, которая сегодня не только ведет учет, но и управляет активами.
Эти примеры показывают, насколько сложно разработать эффективную модель заработной платы для сотрудников, которые владеют и владеют. Действительно, каково должно быть соотношение между зарплатами врачей? Кто более ценен для компании? Можно ли унифицировать систему определения, по крайней мере, основной части зарплаты?
Каждая компания имеет свои собственные цели, специфические характеристики и характеристики рынка труда. Часто определяющим фактором является субъективное мнение руководства. [1, с.140]
Кроме того, в связи с реорганизацией бизнеса, образованием корпораций и холдингов на нескольких предприятиях задача внедрения единой корпоративной политики в области стимулирования труда становится все более актуальной.
Предметом исследования являются особенности введения рейтинга.
Объектом исследования является рейтинг персонала.
Цель исследования - изучить особенности ранжирования.
Цели исследования:
- изучить развитие методов ранжирования;
- рассмотреть историю введения сделок;
- исследовать категории должностей и их соответствующие серии. Работа на оценку 5, оригинальность от 100%.
Андреев А.А. Введение в управление персоналом / А.А. Андреев. - Москва: Логос, 2010. - 213 с.
2. Андреев А. Ф. Основы управления персоналом / А. Ф. Андреев. - М .: «Юрайт», 2012. - 354 с.
3. Баженова Т.Е. Создание системы управления персоналом / Т.Е. Баженов. - Санкт-Петербург: Питер, 2011. - 330 с.
4. Веснин Н.Р. Практическое руководство персоналом / Н.Р. Веснин. - М.: Юристъ, 2012. - 548 с.
5. Винницкий Ю.А. Сотрудники организации / Ю.А. Винницкий. - Санкт-Петербург: Питер, 2010. - 176 с.
6. Герцикова И.Н. Управление / И.Н. Герчиков. - Москва: Юниты, 2010. - 238 с.
7.Diana M.N. Персонал современных организаций / М.Н. Диана. - Москва: UNITY-DANA, 2011. - 549 с.
8. Ларичева Е.А. Стратегия управления трудом / Е.А. Ларичев. - М.: Знак, 2010. - 198 с.
9. Липатов С.А. Кадровый потенциал организации / С.А. Липатов. - Санкт-Петербург: Питер, 2011. - 165 с.
10. Земля PE. Управление - искусство управления: секреты и опыт практического управления / Land PE Per from English. / M.: INFRA-M, 2015. - 144 с.
11. Magura M.I. Современный персонал - технология / М.И. Магура. - Санкт-Петербург: Питер, 2011. - 123 с.
12. Масютин С.А. Эффективное использование трудового потенциала / С.А. Масютин. - М .: ООО «Финстатинформ», 2011. - 281 с.
13. Никифорова М.А. Стратегия управления персоналом / М.А. Никифоров. - М.: INFRA-M, 2012. - 120 с.
14. Никишина Т.А. Развитие кадрового потенциала / Т.А. Никишина. - Москва: Письмо, 2012. - 296 с.
15.Никишина Т.А. Технологии управления персоналом / Т.А. Никишина. - М .: Информатика и образование, 2012. - 169 с.
Форма заказа новой работы
Не подошла эта работа?
Закажи новую работу, сделанную по твоим требованиям
