Материальная мотивация персонала организации (на примере ООО «Кредит Инкасо Рус»)

Управление персоналом состоит из большого количества составляющих таких, как взаимоотношения в коллективе, социально-психологических аспектов, кадровой политики и др. Одним из основных его аспектов является стимулирование мотивации работников и как следствие рост творческой инициативы, повышение производительности.
Персонал — самый важный ресурс компании. Факт неоспорим. От того насколько эффективен сотрудник, зависит успех компании в целом. Тем самым цель любого менеджера заключается в том, чтобы максимально продуктивно воспользоваться потенциалом каждого работника.
Общеизвестно, что ни одна система управления не сможет стать результативной, если руководство не разработает эффективные способы мотивации персонала. Ведь именно мотивация побуждает как весь коллектив, так и отдельного сотрудника к достижению поставленных задач и целей.
Какими бы продуманными не были решения руководителя, результат от них будет только тогда, когда их правильно реализовало линейное звено. Это происходит только в том случае, когда сотрудники заинтересованы в конечном результате своей работы.
Существующие на данный момент модели мотивации весьма разнообразны, как по направленности, так и по эффективности. Их реализация на практике показывает, как отрицательный, так и положительный эффект от их использования. И это закономерно. Так как ни в теории, ни на практике нет идеальной модели мотивации, которая бы отвечала всем поставленным требования и задачам. Каждая из них индивидуальна, своеобразна, эффективна и применима в каком-то конкретном случае.
В России на сегодняшний день существует огромное количество проблем, связанных с мотивационной политикой: взаимоотношение с
руководством, несогласие с размером заработной платы, неудовлетворенность бытовыми условиями труда. Основная их причина — нежелание глав компаний задумываться об условиях жизни и труда сотрудников, хотя именно они приносят прибыль.
Многие компании пробуют разрабатывать сложные комплексные программы мотивации персонала, однако они не всегда работают эффективно, так как не учитывают особенности отдельных сотрудников и особенности разработки системы мотивации и стимулирования, такие как:
1. Мотивировать человека, который ценит покой и стабильность, возможностью решать сложные задачи также нецелесообразно, как и мотивировать активного человека надбавкой к зарплате за выслугу лет.
2. Следует помнить, что стратегия любой компании реализуется непосредственно на рабочих местах. Необходим баланс между интересами компании в целом и отдельно взятых сотрудников.
3. Система мотивации должна доводиться до сведения каждого сотрудника в обязательном порядке. От этого во многом зависит, станет ли предлагаемая система мотивирующим или демотивирующим фактором.
4. Определив, какой тип работников преобладает в компании, можно выработать рекомендации по созданию оптимальных условий, при которых будет обеспечена максимальная отдача.
Для различных типов работников в разной степени важны власть, авторитет, деньги, стабильность, общественное признание, наличие утвержденных процедур, сохранение статус-кво и т.п.
Актуальность темы данной работы заключается в том, что путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Зная то, что движет человеком и побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления сотрудниками.
Для этого необходимо знать, как возникают или чем вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.
Целью исследования является совершенствование системы материальной
мотивации в ООО «Кредит Инкасо Рус».
Задачи исследования:
• изучить теоретические аспекты системы материальной мотивации трудовой деятельности;
• выявить формы и методы мотивации персонала, применяемые в исследуемой компании;
• проанализировать преимущества и недостатки существующих форм и методов мотивации персонала;
• определить возможные направления работы по повышению мотивации труда.
Объект исследования— ООО «Кредит Инкасо Рус».
Предмет исследования — система материальной мотивации персонала в ООО «Кредит Инкасо Рус».
Предполагается, что развитию мотивации способствует не столько материальное вознаграждение, сколько правильно поставленная система мотивации. В процессе написания данной работы были использованы следующие источники:
• Конституция Российской Федерации;
• Федеральные законы Российской Федерации;
• Устав ООО «Кредит Инкасо Рус»;
• специальная литература;
• данные бухгалтерской отчетности за 2015-2017 годы ООО «Кредит Инкасо Рус».
Для решения поставленных в данной работе задач использовались общенаучные и специальные методы исследования: индукции и дедукции, анализа и синтеза, а также аналогии, календарное планирование, сетевое моделирование и другие методы.
Цель и задачи исследования определили структуру работы.
Она состоит из введения, трёх разделов, заключения и списка
использованных источников.
В первой главе рассмотрены теоретические и методологические основы управления мотивацией персонала.
Во второй проанализированы некоторые аспекты организации системы мотивации персонала на предприятии ООО «Кредит Инкасо Рус».
В третьей главе даны практические рекомендации возможного направления работы по повышению мотивации труда в компании.

Введение 5
Глава 1. Теоретические основы системы материальной мотивации персонала организации 9
1.1. Понятие и сущность материальной мотивации персонала организации 9
1.2. Характеристика основных элементов материальной мотивации персонала 17
1.3. Цели и задачи совершенствования материальной мотивации 19
Глава 2. Состояние материальной мотивации персонала ООО «Кредит Инкасо Рус» 28
2.1. Общая характеристика деятельности организации 28
2.2 Анализ материальной мотивации персонала 38
Глава 3. Совершенствование материальной мотивации персонала ООО «Кредит Инкасо Рус» 44
3.1. Предложения по повышению эффективности материальной мотивации
персонала 44
3.2. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий 57
Заключение 63
Список использованных источников 67
Приложение 71

Управление персоналом состоит из большого количества составляющих таких, как взаимоотношения в коллективе, социально-психологических аспектов, кадровой политики и др. Одним из основных его аспектов является стимулирование мотивации работников и как следствие рост творческой инициативы, повышение производительности.
Персонал — самый важный ресурс компании. Факт неоспорим. От того насколько эффективен сотрудник, зависит успех компании в целом. Тем самым цель любого менеджера заключается в том, чтобы максимально продуктивно воспользоваться потенциалом каждого работника.
Общеизвестно, что ни одна система управления не сможет стать результативной, если руководство не разработает эффективные способы мотивации персонала. Ведь именно мотивация побуждает как весь коллектив, так и отдельного сотрудника к достижению поставленных задач и целей.
Какими бы продуманными не были решения руководителя, результат от них будет только тогда, когда их правильно реализовало линейное звено. Это происходит только в том случае, когда сотрудники заинтересованы в конечном результате своей работы.
Существующие на данный момент модели мотивации весьма разнообразны, как по направленности, так и по эффективности. Их реализация на практике показывает, как отрицательный, так и положительный эффект от их использования. И это закономерно. Так как ни в теории, ни на практике нет идеальной модели мотивации, которая бы отвечала всем поставленным требования и задачам. Каждая из них индивидуальна, своеобразна, эффективна и применима в каком-то конкретном случае.
В России на сегодняшний день существует огромное количество проблем, связанных с мотивационной политикой: взаимоотношение с
руководством, несогласие с размером заработной платы, неудовлетворенность бытовыми условиями труда. Основная их причина — нежелание глав компаний задумываться об условиях жизни и труда сотрудников, хотя именно они приносят прибыль.
Многие компании пробуют разрабатывать сложные комплексные программы мотивации персонала, однако они не всегда работают эффективно, так как не учитывают особенности отдельных сотрудников и особенности разработки системы мотивации и стимулирования, такие как:
1. Мотивировать человека, который ценит покой и стабильность, возможностью решать сложные задачи также нецелесообразно, как и мотивировать активного человека надбавкой к зарплате за выслугу лет.
2. Следует помнить, что стратегия любой компании реализуется непосредственно на рабочих местах. Необходим баланс между интересами компании в целом и отдельно взятых сотрудников.
3. Система мотивации должна доводиться до сведения каждого сотрудника в обязательном порядке. От этого во многом зависит, станет ли предлагаемая система мотивирующим или демотивирующим фактором.
4. Определив, какой тип работников преобладает в компании, можно выработать рекомендации по созданию оптимальных условий, при которых будет обеспечена максимальная отдача.
Для различных типов работников в разной степени важны власть, авторитет, деньги, стабильность, общественное признание, наличие утвержденных процедур, сохранение статус-кво и т.п.
Актуальность темы данной работы заключается в том, что путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Зная то, что движет человеком и побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления сотрудниками.
Для этого необходимо знать, как возникают или чем вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.
Целью исследования является совершенствование системы материальной
мотивации в ООО «Кредит Инкасо Рус».
Задачи исследования:
• изучить теоретические аспекты системы материальной мотивации трудовой деятельности;
• выявить формы и методы мотивации персонала, применяемые в исследуемой компании;
• проанализировать преимущества и недостатки существующих форм и методов мотивации персонала;
• определить возможные направления работы по повышению мотивации труда.
Объект исследования— ООО «Кредит Инкасо Рус».
Предмет исследования — система материальной мотивации персонала в ООО «Кредит Инкасо Рус».
Предполагается, что развитию мотивации способствует не столько материальное вознаграждение, сколько правильно поставленная система мотивации. В процессе написания данной работы были использованы следующие источники:
• Конституция Российской Федерации;
• Федеральные законы Российской Федерации;
• Устав ООО «Кредит Инкасо Рус»;
• специальная литература;
• данные бухгалтерской отчетности за 2015-2017 годы ООО «Кредит Инкасо Рус».
Для решения поставленных в данной работе задач использовались общенаучные и специальные методы исследования: индукции и дедукции, анализа и синтеза, а также аналогии, календарное планирование, сетевое моделирование и другие методы.
Цель и задачи исследования определили структуру работы.
Она состоит из введения, трёх разделов, заключения и списка
использованных источников.
В первой главе рассмотрены теоретические и методологические основы управления мотивацией персонала.
Во второй проанализированы некоторые аспекты организации системы мотивации персонала на предприятии ООО «Кредит Инкасо Рус».
В третьей главе даны практические рекомендации возможного направления работы по повышению мотивации труда в компании.

1. Гражданский кодекс Российской Федерации (ГК РФ)
2. Федеральный закон «О защите прав и законных интересов физических лиц при осуществлении деятельности по возврату просроченной задолженности и о внесении изменений в Федеральный закон О микрофинансовой деятельности и микрофинансовых организациях» от 03.07.2016 N 230-ФЗ (последняя редакция)
3. Федеральный закон "О потребительском кредите (займе)" от 21.12.2014 N 353-ФЗ (последняя редакция)
Специальная и учебная литература
1. Аверина, О.И. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности. — М.: КноРус, 2015. — 432 с.
2. Акулич, М.В. Теория анализа хозяйственной деятельности. — М.: ТетраСистемс, 2014. — 112 с.
3. Аллин, О. Н. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала / О.Н. Аллин, Н.И. Сальникова. — М.: Генезис, 2017. — 248 с.
4. Бариленко, В.И. Анализ хозяйственной деятельности. — М.: Эксмо, 2015. — 352 с.
5. Брунгильд. С.В. Управление дебиторской задолженностью. — М.: АСТ, Астрель, Харвест, 2017. — 256 с.
6. Варенов, А.В. Мотивация персонала: игра или работа. Что мы делаем в рабочее время на рабочем месте? / А.В. Варенов. — М.: Речь, 2016. — 726 с.
7. Гаудж, Питер Исследование мотивации персонала / Питер Гаудж. — Москва: Гостехиздат, 2014. — 272 с.
8. Дудин.А.Е.Дебиторская задолженность. Методы возврата, которые
работают. — М.: Питер, 2015. — 978 с.
9. Джонджуа.М.А. Возврат долгов. —М.: Добрая книга, 2016. — 210 с.
10. Еременко,С.Е. Обращение взыскания на имущество коммерческих организаций.—Урал: Уральская государственная юридическая академия, 2016. —488 с.
11. Жмячкин, В.М. Особенности обращения взыскания на ценные бумаги и дебиторскую задолженность в исполнительном производстве. Справочник судебного пристава-исполнителя. — М.: Издательство: Городец- издат, 2016. — 352 с.
12. Ковалев В.В. Курс финансового менеджмента. — М.: Проспект, 2014. — 510с.
13. Костюченко Н.А. Анализ кредитных рисков. Часть 2. Проблемная задолженность. — М.: Скифия, 2017. — 372 с.
14. Лепешкина М.Н. Кредитные риски и оценка проблемной задолженности. — М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2015. — 140 с.
15. Малкин Н.А Управление задолженностью. Стратегии взыскания долгов и защиты от кредиторов. — М.: Вершина, 2014. — 208 с.
16. Маслов Е.В. Управление персоналом: технология и идеология / Е.В. Маслов // Организационная психология. — 2015. — №8. - С. 12—14.
17. Махметова Б. Эффективное управление персоналом организации / Б. Махметова // Уральский научный вестник. — 2017. — Т. 3. — № -1. — С. 35¬37.
18. Петрюкова К.А. Разработка и реализация эффективной стратегии по управлению персоналом / К.А. Петрюкова // Проблемы современных интеграционных процессов и пути их решения. — 2017. — №2. — С. 96-98.
19. Пласкова Н.С. Экономический анализ. — М.: Эксмо, 2014. — 704 с.
20. Покудов А.В. Как управлять дебиторской задолженностью. — М.: Эксмо, 2017. — 160 с.
21. Поршнев А.Г. Управление организацией / А.Г. Поршнев, З.П. Румянцева, Н.А. Саломатин. — М.: Дело, 2013. — 305 с.
22. Пушкин, А.В. Стратегии взыскания долгов. Управление задолженностью. — М.: Эксмо, 2015. — 210 с.
23. Скобликов П.А. Злостное уклонение от погашения кредиторской задолженности. Практика и теория противодействия.—М.: Норма, 2014.—206 с.
24. Тихонова Е.П. Дебиторская и кредиторская задолженность. — М.: Горячая линия бухгалтера, 2016. — 80с.
25. Телеш Е.Ю. Управление дебиторской задолженностью. От превентивных мер до взыскания - М.: Гревцова, 2017. — 176с.
26. Ткаченко Д.С. Работа с дебиторской задолженностью. — М.: Эксмо, 2016. — 304 с.
27. Хромов М.Н. Дебиторка. Возврат, управление, факторинг — Питер, 2015. —208 с.
28. Шумович А.Н. 100 шагов по сбору долгов. Практическое руководство по работе с должниками - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2016. — 208 с.
29. Осипов А.В. Коллекторская деятельность в России: проблемы и тенденции // Международный студенческий научный вестник. — 2015. — № 3. С. 501 — 502.
30. Осипов А.В. Институциональное развитие сферы долговых услуг в посткризисной экономике // Наука и практика (РЭУ им. Г.В. Плеханова). 2014. № 4. С. 67—74.
31. Осипов А.В. Институт личного банкротства как антикризисный механизм долговых отношений // Проблемы современной экономики. 2015. № 2. С. 106—109.
32. Бекузаров А.В. Проблемы легитимации коллекторских агентств// Научные исследования: от теории к практике. — 2014. — № 1. — С. 297 — 299.
33. Кобелева С.В., Конова О.Ю. Дебиторская задолженность: возникновение, анализ и управление // Территория науки. — 2015. — № 2. — С. 109 — 115.
34. Колбасина Е.И. Сущность анализа дебиторской и кредиторской задолженностей // Модели, системы, сети в экономике, технике, природе и обществе. — 2015. — № 3. — С. 46 — 52.
35. Куракова, Н.В. Исполнительное производство: обращение
взыскания на имущество должника-организации: диссертация кандидата
юридических наук — Москва, 2014.
36. Мальцева А.А. Управление дебиторской задолженностью на промышленных предприятиях: диссертация кандидата экономических наук: 08.00.10 — Курск, 2017.
37. Масленников О.В. Совершенствование механизма
функционирования коллекторских агентств в системе банковской инфраструктуры Российской Федерации: диссертация кандидата
экономических наук: 08.00.10. — Иваново, 2016.
38. Молитвик В.Н. Проблемы анализа и управления дебиторской задолженностью предприятий // Экономика и управление: проблемы, решения. — 2015. — № 10. — С. 57 — 59.
39. Анализ финансового состояния предприятия официальный сайт [Электронный ресурс] // Режим доступа: http://afdanalyse.ru свободный. Загл. С экрана. Яз. рус. Дата обращения 17.01.2019г.
40. Баранов. Е.Н. Сущность, содержание и виды банковских услуг для корпоративных клиентов [Электронный ресурс] // Режим доступа:https:/^yberlemnka.m/artide/n/suschnost-soderzhanie-i-vidy-bankovskih- uslug-dlya-korporativnyh-klientov свободный. Загл. С экрана. Яз. рус. Дата обращения 17.01.2019г.
41. Парусимова Н.И. Развитие банковского дела и формирование банковского продукта [Электронный ресурс] // Режим доступа:https:/^yberlemnka.m/artide/n/razvitie-bankovskogo-dela-i-formirovaшe- bankovskogo-produkta-v-usloviyah-transformatsionnoy-ekonomiki-sovremennoy- rossii свободный. Загл. С экрана. Яз. рус. Дата обращения 17.01.2019г.